21. У чому полягає інформа­ційне забезпечення менеджменту персоналу? Які служби в органі­заціях виконують цю функцію? Наведіть приклади.

Інформаційне забезпечення ме­неджменту персоналу – це суку­пність відомостей про стан керо­ваної підсистеми (персонал і його оточення) , тенденції її розвитку, що надходять до суб’єкта управ­ління (лінійних, функціональних керівників і працівників кадрової служби) .

Інформаційне забезпечення МП полягає в використанні при орга­нізації роботи з персоналом бази данних, що містить в собі відо­мості про склад ,структуру персо­налу, його кількісні та якісні ха­рактеристики та інші параметри. Такі відомості наведенні у вніт­рішніх документах підприємств. Також до інформаційного забез­печення можна віднести законо­давчі акти, відомчі інструкції, статути організації, накази і роз­порядження керівників організа­ції, чинні тарифно- кваліфікаційні довідники.Функцію інформацій­ного забезпечення на піприємстві виконує керівник, кадрова слу­жба, яка виконує оперативну ро­боту з кадрами, відділ організації праці ї заробітної плати, відділ підготовки кадрів. Так, на прик­лад, керівник підприємтсва затве­рджує посадову інструкцію, яка грунтується на вище наведеній інформації, колективний договір, надає накази. Кадрова служба здійснює методичне забезпечення розвитку персоналу, розглядає та висуває кандидатів на керівні по­сади, поповнення трудового коле­ктиву.

Виходячи з цього дані, які міс­тяться в документах з особового складу (особистих листках з об­ліку кадрів, особистих картках, наказах та звітах) , матеріалах і ре­зультатах соціологічних і психо­фізіологічних досліджень (анке­тування, інтерв’ю, тестування) тощо, вважаються інформацією лише тоді, коли вони втягнуті в процеси менеджменту персоналу і застосовуються для досягнення його цілей. До того часу вони ро­зглядаються як дані, які чекають своєї реалізації.

22. Номенклатура справ з кад­рового діловодства.

Кадрове діловодство визнача­ється як діяльність, що охоплює організацію роботи з докумен­тами особового складу підприєм­ства з питань прийому, переве­дення, звільнення, обліку праців­ників та інше.

Правильна організація кадро­вого діловодства має велике зна­чення, оскільки саме в кадрових службах громадяни укладають трудовий договір, ознайомлюю­ться з правилами внутрішнього розпорядку, умовами праці, по­буту, відпочинку, перспективами професійного росту і т.д.

Кадрове діловодство ведеться за такими напрямами:

1. Облік особового складу пі­дприємства та його підрозділів.

2. Підготовка звітів та необхі­дних довідок про прийом, переве­дення та звільнення працівників.

3. Облік стану підготовки, пе­репідготовки кадрів та зараху­вання їх до резерву.

4. Облік та реєстрація надхо­дження документів, що стосую­ться особового складу підприємс­тва, контроль за їх використан­ням.

5. Складання особових справ з кадрового діловодства, їх оформ­лення та ведення.

6. Підготовка документів з ка­дрів для передачі їх в архів на зберігання.

7. Механізація та автоматиза­ція документування інформації з особового складу.

Документація з особового (кад­рового) складу створюється як ре­зультат роботи з персоналом під­приємства. У документації з осо­бового складу відображається ді­яльність організації з питань об­ліку, прийому, переведення, під­готовки, перепідготовки, атеста­ції, нагородження і пенсійного забезпечення працівників тощо.

Службові документи з особо­вого складу є підставою для на­дання громадянам документів, що засвідчують їх особу, посаду, фах, а також основою для одержання пільг, стипендій, пенсій та інших соціальних виплат.

33. Найхарактернішою рисою кад­рової документації є те, що вона завжди відображає діяльність ко­нкретних осіб, тобто є іменною документацією.-кваліфікаційне просування працівників і плану­вання трудової кар’єри.

Підсистема службово-кваліфі­каційного просування робочих представляє собою сукупність форм, методів та засобів органі­зації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і пере­міщення робітників підприємства від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з ура­хуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Зазначена система вирішує такі задачі: закріплення на підприєм­стві стабільного контингенту ро­бітників; підвищення ефективно­сті використання трудового і ос­вітнього потенціалу персоналу підприємства; створення умов для одержання робочим у перспе­ктиві відповідаючої його інтере­сам та нахилам роботи на підпри­ємстві; своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікова­ними робітни­ками; укомплектування робітни­ками робочих місць мало приваб­леної і некваліфікованої праці з несприятливими умовами праці.

План-ня кар'єри починається з прогнозування персп-них пот­реб фірми в персоналі і розробки заходів, покликаних забезпечити цю потребу. Воно включає інди­відуальне план-ня кар'єри, скла­дання схем заміщення ключових посад, програм раннього вияв­лення керуючих з вис-им потен­ціалом до просування і може здійснюватися за допомогою схем переміщення співроб-ків у відпо­відності зі стр-рою посад інжене­рно-технічних працівників і ме­неджерів фірми.

План-ня починається з поста­новки персп-них цілей і розробки стратегії п-ства, що потім конкре­тизуються в с-мі орг-йних планів, що уточнюють потребу в людсь­ких ресурсах з урахуванням квал-ції, навичок і умінь персоналу, рі­вня і динаміки прод-тивності праці, і утримуючих заходів щодо забезп-ня потреби в людських ре­сурсах.

Орг-йне план-ня і план-ня люд­ських ресурсів є тісно зв'язаними задачами, що включають аналіз і прогноз вир-чої програми, прод-тивності праці і плинності кадрів, проектування орг-йно-упр-ської стр-ри, виявлення категорії пер­соналу, потреба в який повинна зрости (прогноз вакансій) , номен­клатури посад на планований пе­ріод і квал-ції персоналу.