1. Кодекс законів про працю України та його значення в мене­джменті персоналу.

Кодекс законів про працю У визначає правові гарантії і засади здійснення права громадянами розпоряжатися своїми здібнос­тями до продуктивної і творчої праці, регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючі зрос­танню продуктивності праці, по­ліпшенню якості роботи, підви­щенню ефективності суспільносго в-ва, поєднання на цій основі ма­теріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню тру­дової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо сус-ва в першу життєву потребу пра­цездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охо­рону трудових прав працівників.

Кодекс законів про працю У складається з 18 глав. Він вклюає загальні положення, колективний договір, трудовий договір, робо­чий час, счас відпочинку, норму­вання праці, оплата праці, гарантії і компенсації, трудова дисцип­ліна, охорона праці, праця жінок, молоді; пільги, індивідуальні тру­дові спори, професійні спілки, де­ржавне соціальне страхування, нагляд і контроль за додержанням законодавства.

Значення в МП має найсуттє­віше, томущо є одним з головних законів, які використовуються при управлінні персоналом. Виз­начає основні умови укладання на п-вах колективних та трудових договорів, визначає регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, забезпечує встановлення тривалості робо­чого часу та часу відпочинку, встановлює нормативи праці, сис­тему оплати праці, умови найму та зввільнення працівників.

2. Що собою являє структура персоналу організації?

Персонал або кадровий склад (кадри) – це загальна сукупність людей, що перебувають у трудо­вих відносинах з конкретною ор­ганізацією, тобто утворюють дану організацію незалежно від виду трудового договору і строку, на який договір укладено. У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кі­лькістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і про­цеси управління такими колекти­вами. В організаціях промисло­вого виробництва виділяють пер­сонал основної діяльності (про­мислово-виробничий) і неоснов­ної (непромисловий) . В Україні назви категорій персоналу стан­дартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандар­тизованих назв. Структурою пер­соналу називають співвідношення чисельності різних категорій пра­цівників, наприклад, керівників і рядових виконавців, робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

Структуру персоналу немож­ливо стандартизувати, адже вона складається під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно ана­лізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутріш­ніх змін.

Структура персоналу фірми може бути: 1) статистична (відо­бражаї розподіл персоналу в роз­різі категорій і груп посади) ; 2) аналітична структура (на основі спец. досліджень і розрахунків і поділяється на загальну (за ста­жем) , часткову (робота ручна за доп. машини) .

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливос­тями продукції та послуг. У ма­лих та середніх організаціях ба­гато функцій управління персона­лом реалізується переважно лі­нійними керівниками, а у великих - формуються самостійні структу­рні підрозділи для реалізації ок­ремих функцій. У ряді організацій формуються структури управ­ління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступ­ника директора з персоналу всі підрозділи, що причетні до ро­боти з кадрами.