- •Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Планування роботи структурних підрозділів, визначення індивідуальних виробничих завдань.
- •З аконодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •Колективний договір
- •Закон України «Про охорону праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи визначення потреб організації в професіоналах і фахівцях.
- •Атестація спеціалістів і керівників.
- •Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
- •Управління конфліктною ситуацією.
- •Завдання і методи диференціації заробітної плати працівників.
- •Розкрити сутність і механізм правових методів управління персоналом.
- •26. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.
- •Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації.
- •Сутність і мета оцінювання персоналу.
- •У чому полягає інформаційне забезпечення менеджменту персоналу? Які служби в організаціях виконують цю функцію? Наведіть приклади.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Гнучкі режими праці.
- •36. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.
- •Які психологічні риси особистості і чому мають значення для успішної діяльності менеджера?
- •Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.
- •Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •Первинна професійна підготовка кадрів.
- •Оцінювання керівників.
- •У чому полягає науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу? Які організації в Україні виконують цю функцію?
- •Розкрити сутність і механізм соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •Що таке «кадрова політика», яке вона посідає місце у стратегічному управлінні організацією?
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Нормування праці: сутність, значення, види норм праці.
- •Завдання ефективного використання наявних кадрів і робочого часу кожного працівника.
- •Негрошові форми стимулювання працівників.
- •Структура і призначення «Довідника кваліфікацій-них характеристик профе-сій працівників».
- •С труктура і призначення «Класифікатора професій дк 003-95».
- •Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- •Закон України «Про оплату праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи професійного підбору персоналу.
- •Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •87. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службовий (просування по службових сходинках) .
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
- •Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.
- •Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їх використання в менеджменті персоналу.
- •104.Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня і року.
- •105.Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
С труктура і призначення «Класифікатора професій дк 003-95».
Класифікатор професій ДК003-95 затверджено наказом Державного Комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації від 27 липня 1995 року №257. Його використовують на підприємствах для характеристики структури песоналу організації. Він містить такі складові: код розділу класифікатора професій,назва розділу кваліфіквційної групи
В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв.
Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:1.законодавці, вищі державні службовці, керівники;2.професіонали;3.фахівці;4.технічні службовці;5.робітники сфери торгівлі та побутових послуг; 6.кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства; 7.кваліфіковані робітники з інструментом; 8.оператори та складальники устаткування і машин; 9.найпростіші професії.
Класифікатор професій є складовою частиною державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації.
Структурно класифікатор складається з кодів і назв класифікаційних угрупувань (розділів, підрозділів, класів, підкласів та груп професій) .
Абетка кодів складається з цифр від 0 до 9 та крапки.
Ознаки класифікації розташовано в такій послідовності: рівень освіти (перший рівень класифікації – розділи професій) ; спеціалізація (другий, третій, четвертий рівні класифікації – підрозділи, класи та підкласи професій); кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються (п’ятий рівень класифікації – групи професій)
68. Дії людини визначаються в першу чергу його потребами, тим, що він бажає, до чого прямує.
Існують численні класифікації потреб, але на сьогодні базовою є класифікація представлена А.Маслоу. Він виокремлює 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, належності, визнання та самореалізації. Ці групи складають ієрархічну стр-ру, тобто потреби задовольняються послідовно в тому порядку, в якому їх перераховано. Таку схему звичайно зображують у вигляді піраміди або сходинок потреб.
Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можл-ті та квал-ція, а також мотивація (спонукання)
Мотивація – це процес створення індивідууму стимулів для досягнення поставлених перед ним цілей. В процесі мотивації приймають участь потреби та мотиви. Потреби – це внутр-нє спонукання до дії. Процес власне мотивації закінчується виробкою мотиву, що визначає готовність особистості здійснити трудовий процес з тою чи іншою еф-істю. У кінцевому підсумку мотивація виявляється у внутр-ніх стимулах до праці, прагненні досягти найкращих її рез-тів.
Отже, нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки досить прості: