69. Формування сприятливого соціально-психологічного клі­мату в колективі.

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особ­ливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального се­редовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціа­льним середовищем є організація. Організація – це група людей, ді­яльність яких свідомо координує­ться для досягнення спільної мети. Кожний працівник органі­зації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є в той же час членом певної робочої групи (колективу) .

Спільна діяльність людей в ор­ганізації регулюється на трьох рі­внях взаємодії:

• соціальна взаємодія – спирається на формалізовані від­носини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нор­мами;

• соціально-психологічна взаємодія – це відносини між лю­дьми в процесі спільної діяльно­сті;

• психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спі­лкування, що спирається перева­жно на емоційно-чуттєву сферу.

Найбільш повно соціально-психологічна і психологічна вза­ємодія між працівниками прояв­ляється в робочих малих групах (колективах) . Робоча група – це спільність людей, об’єднаних єд­ністю мети та інтересів, спільною діяльністю, взаємною відповіда­льністю, відносинами товарись­кості і взаємодопомоги. Відно­сини в групі стосуються профе­сійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин.

Професійна сфера охоплює ві­дносини в процесі виконання ви­робничих завдань. Це субордина­рнаційні відносини між керівни­ком і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяль­ності колективу. Ціннісно-світог­лядна сфера пов’язана з особис­тими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових від­носин реалізується потреба осо­бистості у спілкуванні і самоутве­рдженні в рамках колективу.

Соціально-психологічний клі­мат характеризується специфіч­ною для спільної діяльності лю­дей атмосферою психічного та емоційного стану кожного праці­вника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відно­сно стійка духовна атмосфера або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності органі­зації визначається тим, що:

• він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі ор­ганізації спільної діяльності лю­дей, оскільки зумовлює її безпо­середні умови, характеризує вну­трішні психологічні аспекти мік­росередовища та оцінку результа­тів праці;

• забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

• визначає міру вклю­чення кожного працівника у дія­льність, а також характер її спря­мованості та ефективність.

В загальних рисах можна ска­зати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характери­зується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згрунтованістю колек­тиву; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів колективу; наявністю умов для самореалізації і самоут­вердження особистості в колек­тиві; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негатив­них лідерів і негативних психоло­гічних груп; переважанням по­чуття симпатії-притягання між членами колективу; взаємною ві­дповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психо­логічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відно­синах між членами колективу, конфліктних ситуаціях і конфлік­тах, що позначається на результа­тах діяльності, зниженні мотива­ції до праці, зменшенні продукти­вності, погіршенні трудової дис­ципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.

71. Сутність і мета оці­нювання персоналу.

Оцінка персоналу полягає у ви­значенні того, якою мірою кож­ний працівник досягає очікуваних рез-тів праці й відповідає тим ви­могам, які випливають з його вир-чих завдань. Розрізняють самоо­цінку й зов-ню оцінку, які вико­нують функції:

Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідом­лює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності.

Стимулююча: оц-ка, породжу­ючи в людини переживання ус­піху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає лю­дину до д-ності в певному напря­мку.

Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я пра­гне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових пра­цівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по слу­жбі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і мето­дів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення де­мократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання праці­вників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кад­рів; 12.оцінка еф-ості роботи тру­дових колективів і окремих пра­цівників.

Оцінка персоналу може повно­цінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на при­нципах: а) невідворотності (обов'­язковості) ; б) загальності (оціню­ють кожного) ; в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно) ; г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини) ; д) об'єктивності.

71. Взаємозв’язок між мотивами і стимулами.

Мотив – це спонукальна сила, яка впливає поведінку людину в тій чи іншій сфері життєдіяльно­сті.

Потреби суспільства, колекти­вні та особисті потреби спонука­ють людей до діяльності, пород­жують у них відповідні інтереси (суспільства, колективу і особи) . В теорії і практиці мотивації тру­дової діяльності широко викорис­товують термін “стимул”. Поши­реною є думка про тотожність змісту і категорій “мотиви” і “стимули”. Проте як вважають деякі автори (Колот А.М. та інші) , “стимул” означає спонукання до дії, спонукальну причини. В ос­нові цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо) . Отже під стиму­лом треба розуміти зовнішні спо­нукання, які мають цільову спря­мованість. Мотив – це теж спону­кання до дії. Але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адмініст­ративна ухвала – наказ, розпоря­дження тощо) , так і особисті при­чини (почуття обов’язку, відпові­дальність, прагнення до самови­раження тощо) .

Таким чином стимул перетво­рюється на мотив лише в тому випадку, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Так, щоб премія (стимул) стала моти­вом поведінки і діяльності конк­ретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як спра­ведливу винагороду за працю. В цьому випадку намагання заслу­жити премію сприятиме підви­щенню ефективності праці. Однак для деякої частини працівників, які не мають надії отримати пре­мії (низька фахова підготовка, не­дисциплінованість тощо) ця мож­лива винагорода не трансформує­ться в мотив, залишаючись на рі­вні потенційного стимулу.

Стимулювання – це процес ви­користання конкретних стимулів на користь людині й організації, один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись моти­вація трудової діяльності.