26. У чому полягає науково-методичне забезпечення менед­жменту персоналу? Які організа­ції в Україні виконують цю функ­цію?

Науково-методичне забезпе­чення менеджменту персоналу – це сукупність документів органі­заційно-методичного, організа­ційно-розпорядчого, нормативно-технічного та техніко-економіч­ного характеру, яку визначають норми, правила, вимоги, характе­ристики та інші дані, що викорис­товуються для вирішення завдань організації праці та менеджменту персоналу. Дані документи затве­рджуються в установленому по­рядку відповідним компетентним органам чи керівництвом органі­зації.

Науково методичне забезпе­чення менеджменту персоналу включає дві групи документів:

1. Нормативні акти, які визна­чають норми, правила вимоги, характеристики та інші дані, роз­робляються і затверджуються ві­дповідними компетентними орга­нами (міністерствами, відомст­вами, іншими державними орга­нами й міжнародними організаці­ями) .

2. Документи, які розробляю­ться для внутрішнього викорис­тання й затверджуються керівни­цтвом організації.

Науково-методичне забезпе­чення МП здійснюють Держав­ний Комітету України по станда­ртизації, метрології та сертифіка­ції , Міністерсво праці і соціаль­ної політики.

27. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу з метою дальшої її оптимізації.

Ан-з стр-ри персоналу викон-ть у такій послідовн: уточнюють заг чис-ть прац-ків, що займ осн і неосн д-тю; визн-ть наявну к-ть прац-ків по категоріях, як по О-ції вцілому так і по кожній структ ланці (керівники, техн службовці, робітники, учні) ; досліджують профес-кваліф стр-ру персоналу по осн категоріях і структ ланках, порівнюючи нявну чис-ть з пото­чними чи перспективн потребами. (Склад табл. напроти назви про­фесії йде 2 строчки – наявн і пот­реба) При аналізі чис-ті і стр-ри персоналу зайнятого розумов. працею важливо з'ясувати рівень освіти кожного прац-ка, його спец-ть та їх відпов-ть як поточ­ним так і перспективним потре­бам О-ції.

Розробляється стр-ра персоналу за стажем роботи, статтю, віком.

Визнач-ся також спискова чис-ть перс-лу на певну календ дату – вона включає всіх прац-ків, в тому числі прийнятих з цієї дати, і всіх звільнених, починаючи з неї. В складі списков чис-ті виділ 3 групи прац-ків: постійні (прийняті в О-цію безстроково чи на строк > 1р за контрактом) ; тимчасові (прийняті на строк до 2 міс, а для заміщення тимчасово відсутнього – до 4 міс) ; сезонні (прийняті на роботу що носить сезонній хар-р сторком до 6міс) . В спискову чис-ть не включ і від­нос-ся до неспискового складу зо­внішні сумісники, особи, що най­мані для разових чи спец робіт, що прац-ють на основі договорів цив-правов хар-ру, направлені на навчання та ін.

Спискова чис-ті врахов-ся в табельних записах, де відміч-ся всі роб-ки. Середньорічна чи сер-квартальна чис-ть визнач за фор­мул: ЧП_ср= (1/2 Ч₁+1/2Ч₂+…+1/2Ч_n+1) / n , де n- число періодів, з яких склад-ся даний період; ЧП_ср- сер чис-ть перс-ла за період; Ч_1, Ч₂ –чис-ть прес-ла на початок кожного пері­оду. Оскільки не всі роб-ки з тих чи ін причин щоденно бувають на роб місці, реальну величину прес-лу в кожний даний момент хар-зує його явочна чис-ть.

28. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Підвищення кваліфікації робіт­ників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблю­вати здобуті знання, уміння і на­вички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викла­дачі ведуть заняття з робітни­ками, а не з учнями, як у профте­хучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві.

Підвищення кваліфікації робіт­ників на підприємстві здійснює­ться за такими фор­мами: виробничо-технічні ку­рси; курси цільового призна­чення і суміщеним профе­сіям; школи по вивченню пере­дових прийомів та методів праці; курси бригадирів; гуртки і групи якості; інші форми підви­щення кваліфікації робітників, що визначаються підприємствами.

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здо­були первинну професійну підго­товку. Перепідготовка робітників на підприємстві здійснюється у наступних випадках: для нав­чання робітників, котрі вивіль­нюються у зв’язку з перепрофі­люванням, реорганізацією підп­риємства тощо; для розширення професійного профілю робітни­ків, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми орга­нізації праці; при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або витрат здатності виконувати роботу за поперед­ньою професією

54. Соціальні аспекти ефективності менеджменту пе­рсоналу.

Визначеня соц та екон еф-ості МП здійснюється на основі від­повідних с-м пок-в ефек-ті. Соц рез-т від впровадження заходів з упр-ня персоналом виражається комплексом пок-в, кількість та види яких доцільно визначити у кожному конкр випадку в зал-ті від мети аналізу та оцінки. Та­кими осн пок-ми можуть бути:

• рівень задоволення прац-ків під-в своєю посадаю, З.П, положенням в колективі і т.д.

• рівень вир травмати­зму і проф захворювань, що обу­мовлені проф непридатністю

• рівень працездатно­сті прац-ка на протязі труд д-но­сті

• рівень сусп значу­щих мотивів вибору професії громадянином

- рівень працевлаштування ви­вільнених працівникі, безробіт­них та інших груп незайнятого населення.

• рівень здійснення проф-орієнт заходів

Річний соц-й ефект від змен­шення чисельності працівників, які не задоволені обраною профе­сією, в рез-ті. здійснення заxодів з проф орієнтації на піприємстві розраховується за спеціальними формулами.