13. Odbyt (marketing)

• odbyt =dovršení podnikového reprodukčního procesu zaměřeného na uspokojování cizích potřeb

• barterové operace – kupující v důsledku nedostatku finančních prostředků uhrazuje prodávajícímu hodnotu jeho dodávek v jiných výrobcích, které buď sám vyrábí, nebo jimi dostal zaplaceno od svých odběratelů

• není problém zboží vyrobit, ale prodat ho -> potřeba orientace na zákazníka

• „marketing je lidská činnost, umožňující organizaci zjistit neuspokojené potřeby a přání, přeměnit je do podoby ziskových příležitostí a tento zisk realizovat“ (Kotler)

• prodej = prodávající se zavazuje převést na kupujícího vlastnické právo k užívání a kupující se zavazuje uhradit kupní cenu

Obchodní plán =řízení obchodní činnosti

• obchodní plán = základní nástroj řízení obchodní/odbytové/prodejní činnosti

• etapy sestavení obchodního plánu:

• tržní diagnóza – charakterizuje momentální tržní situaci podniku, zjišťuje, v jaké míře se jednotlivé výrobky podílejí na generování obratu, zisku, CF eventuálně hrubého rozpětí firmy

• tržní prognóza – odhad, zda v budoucím vývoji uplatníme dosavadní trendy, rozpracování firemní strategie v oblasti nástrojů marketingového mixu

• plánování cílů – vycházejí ze základních cílů a úkolů podniku, mohou mít strategický či taktický charakter

• plánování marketingového mixu – zahrnuje tyto oblasti: výrobky, ceny, propagaci, distribuci

• sestavení rozpočtu – porovnání příjmů a výdajů spojených s dosažením požadované výše odbytu

Marketingové techniky

• umožňují marketingovým specialistům získávat potřebné informace

• informace lze získat přímo na základě podkladů, které jsou v podniku k dispozici, je však zpravidla potřeba je doplnit o poznatky získané v terénu (dotazováním, pozorováním, atd.)

• pro vhodné nasazení marketingového mixu je vhodné vycházet z tzv. životního cyklu výrobků:

1. pronikání (zavedení) – nízký odbyt, vysoké vlastní náklady výrobku, výrobek nemá definitivní podobu, někdy dochází k inovacím, značné výdaje na reklamu, předvádění

2. rozšiřování (růst) – ustálení výrobku v konečné podobě, prudký růst odbytu, cena se snižuje, začínají klesat N na propagaci, pro některé je toto stadium konečné (funkční závady)

3. ustálení (zralost) – další růst odbytu, meziroční přírůstky už ale nejsou tak vysoké, zvyšování nákladů na propagaci a uvádění na trh nových variant

4. ústup (úpadek) – odbyt začíná prudce klesat, možno orientovat se na méně náročné trhy, cena dále klesá

Organizace marketingu v podniku

• na konkrétní podobu organizace a funkce marketingu v podniku mají kromě vnitropodnikových vztahů a faktorů zásadní vliv externí vztahy tzv. vztahy podniku k jeho okolí (sem spadá tzv. funkční okolí – dodavatelé a vlastní trh)

• dále může ovlivnit konkurenční období a různé zájmové skupiny, makrookolí

14. Personální práce

Obsah a cíle personální práce ve firmě

• 1 z nejdůležitějších faktorů úspěšného fungování firmy: kvalita řízení lidských zdrojů

• každý zaměstnanec vstupuje do pracovního procesu s osobními cíli

• kvalita lidského kapitálu a intelektuální potenciál má velký vliv na dynamiku firmy a její výsledky

• ekonomické fce firmy: produkce výrobků a služeb

• sociální fce: sdružuje zaměstnance ke splnění ekonomických cílů firmy a uspokojuje sociální potřeby

• cíle personální práce:

• v hospodářské oblasti:

• optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory

• zvýšení kvality lidských zdrojů firmy

• personální náklady organizace na optimální výši

• realizace systému odměňování podle výkonu stimulujícího rozvoj

• v sociální oblasti:

• naplnění osobních cílů zaměstnanců

• spokojenost s pracovním místem, obsahem práce

• motivace zaměstnanců k seberozvoji, zvyšování kvalifikace

• vytváření pocitu identifikace zaměstnance s cíli organizace

• zabezpečení sociálních jistot zaměstnanců

• mezi ekonomickými cíly organizace a sociálními cíly spokojenosti zaměstnanců je konkurenční vztah - řešením je účast na hospodářských výsledcích organizace a účasti na kapitálu

Organizace personální práce

• personální práce vychází ze zásad personální strategie podniku = vymezení hlavních cílů a zásad a naznačení základních postupů v oblasti řízení lidského faktoru v podniku

• personální práci zabezpečuje personální útvar:

  • plánování pracovníků

  • získávání a výběr pracovníků

  • rozmisťování pracovníků

  • hodnocení pracovníků

  • hodnocení práce a popis pracovních míst

  • odměňování

  • podnikové systémy vzdělávání

  • kolektivní vyjednávání jednání zaměstnavatelů a odboru, uzavření kolektivní smlouvy

  • sociální péče

  • personální informační systém

• jedním z úkolů personální práce je zabezpečovat pro všechny řídící pracovníky kvalifikovanou průpravu a znalosti postupů při řízení lidí

• podnik i jednotlivec jsou v tržním hospodářství subjektem trhu pracovních sil

Plánování zaměstnanců

• Základem: kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil a zdrojů pracovních sil (situace na trhu práce, demografický vývoj ve státě, změny v kvalifikaci vlastních zaměstnanců)

• pokrytí všech potřeb organizace

• nejvíce času zabere plánování vedoucích zaměstnanců

• důležitým je také výše nákladů na získání pracovních sil

Získávání a výběr zaměstnanců

• Vnější zdroje = nabídka práce pracovníků především z oblasti regionu (absolventi škol)

• Vnitřní zdroje = zaměstnanci uvolnění v důsledku organizačních změn (dává se jim přednost)

• řada kolektivních smluv omezuje snižování počtu pracovních sil propouštěním v produktivním věku

• přesné a pravdivé informování uchazeče o požadavcích pracovního místa

Hodnocení zaměstnanců a jejich výkonu

• podklad pro odměňování plánování firemního vzdělávání

• Základem: stanovení metody, která bude použita při hodnocení plnění úkolů, stanovení časového období hodnocení, formulace kritérií.

• Progresivní trendy v současnosti:

  • kombinace metod hodnocení se sebehodnocením (s cílem specifikovat své silné a slabé stránky) -předpokladem takového sebehodnocení je důvěra zaměstnance, že hodnocení nemá sankční charakter, ale je formou pomoci (hodnocení vytváří pocit důvěry a spolupráce)

  • participativní metody v řízení lidí - úspěch firmy je podmíněn schopností všech zaměstnanců realizovat efektivně princip spoluúčasti na výsledku činnosti

  • metoda vícezdrojového systému hodnocení - hodnoceného hodnotí nejen nadřízený, ale i spolupracovníci, podřízení a externí spolupracovníci. Tato metoda umožňuje vytvoření tzv. „zpětné vazby“ (360° feed-back), je však náročnější na práci hodnotitelů

Firemní vzdělávání

• celoživotním úkolem podniku je vzdělávat své zaměstnance (nezbytně u vedoucích pozic)

• zvyšování kvalifikace- rozvíjí nejen profesní znalosti, ale především osobnost člověka

• rekvalifikace- přeškolování kvůli změnám v požadavcích na zaměstnance

• relativně samostatnou oblastí, zejména u vedoucích zaměstnanců, je trénink tzv. sociálních dovedností » schopností jednat s lidmi, řešit konflikty, motivovat zaměstnance

• kvalitní systém firemního vzdělávání má větší dosah než pouhé zvýšení profesní úrovně

Pracovní podmínky a sociální péče

= procesy, které uspořádávají pracovní prostředí tak, aby negativně neovlivňovalo fyzický nebo psychický stav zaměstnance (=humanizace práce)

• Progresivním prvkem organizace práce:

  • formy skupinové organizace práce, které rozvíjejí kooperativnost mezi zaměstnanci, zvyšují pestrost práce

  • systémy kroužků kvality - „zero defect“ - aktivizuje prostřednictvím samokontroly kvality zájem zaměstnanců o 100% kvalitu

• utváření pocitu spokojenosti s prací - poskytování sociálních požitků (=mimomzdovou motivaci zaměstnanců)

• „cafeteria systém“ - jednotlivci mají různou strukturu sociálních potřeb - zaměstnanec má tedy k dispozici určitou výši těchto požitků a sám si určuje jejich čerpání - motivačně účinnější

Mzdový systém firmy

• firma může vytvářet svůj mzdový systém - je ale omezena zákonem o mzdě a o průměrném výdělku

• Mzda = peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků

• mzda je sjednána v pracovní smlouvě

• Zaměstnavatel sleduje svou mzdovou politikou tyto cíle:

1. získat a stabilizovat kvalifikované zaměstnance

2. stimulovat k pracovnímu výsledku

3. udržet objem mezd v rozsahu, který neblokuje schopnost firmy konkurovat

4. zajistit odůvodněné mzdy ve firmě ve srovnání se mzdami u konkurence

• Mzdová struktura = „pyramidální“ uspořádání mezd dle hodnoty práce, věku, regionu

• Spravedlivé odměňování = spokojenost zaměstnanců s firmou

• Nalezení efektivní mzdové struktury: historický problém, který nemá konečné řešení

• Mzdový systém ve velké firmě oceňuje tyto faktory:

  • hodnotu práce (=složitosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi)

  • pracovní podmínky

  • pracovní výsledky

  • tržní cena práce

• Tarifní stupeň hodnocení práce - mzdový tarif (=mzdová sazba v Kč za jednotku času)

• Vedení firmy rozhoduje o velikosti mzdových tarifů dle:

1. mzdové nabídky konkurentů

2. minimální mzdové tarify

3. mzdové tarify v kolektivní smlouvě MPSV ČR může vyhlásit kolektivní smlouvu vyššího mzdového tarifu - zaměstnavatel je pak povinen vyplácet mzdy na úrovni této smlouvy

4. mzdové tarify v podnikové kolektivní smlouvě

• Mzda za vykonanou práci nesmí klesnout pod minimální mzdu (upravena zákoníkem)

• práce v nestandardních podmínkách, práce přesčas a o svátkách - příplatky

• tarifní systém ve velkých firmách:

1. podnikový kvalifikační katalog obsahující přehled prací, které jsou seskupeny dle tarifních stupňů a jsou k nim vymezeny požadavky na vzdělání

2. stupnice mzdových tarifů

3. příplatky, mzdové kompenzace

• zaručená mzda=nároky vznikající zaměstnanci vůči zaměstnavateli musí být uspokojeny

• převažuje-li zájem získat a stabilizovat kvalifikované zaměstnance, pak se ve struktuře individuální mzdy za firmu preferuje vysoký podíl mzdového tarifu 80% a více ze mzdy

• Dominuje-li záměr maximalizovat krátkodobý výkon - přednost pohyblivé mzdy

Hodnocení práce

• Smyslem: utřídit rozdíly práce dle vzdělání, znalostí odpovědnosti a zatřídit je do tarif stupňů

• Metody hodnocení práce:

1. Klíčové práce - vymezené požadavky a kvalifikační náročnost

2. slovní popisy prací se převádějí do číselného vyjádření

• Popisy práce lze provést sumárně (=obsah práce charakterizován souhrnně), nebo analyticky (=předem definovány hodnocené požadavky, stanovena stupnice náročnosti)

• Sumární hodnocení se doporučuje v případech, kdy práce mají podobný obsah, analytické nachází aplikaci tam, kde jsou práce různorodé

Mzdové formy

• =dotváření mzdy v závislosti na pracovním výsledku a chování

• Časová mzda: odměňování činností, kde nejsou zpracovány výkonové normy (odměňování manuálních činností)

• Úkolová mzda: tam kde jsou stanoveny výkonové normy, předem určeny pracovní postupy, není ohrožena bezpečnost

• Prémie doplňuje časovou nebo úkolovou mzdu

• Odměna: za hodnocení pracovníka, nebo ocenění mimořádných aktivit

• Účast na výsledku: podíl zaměstnanců firmy na lepším než plánovaném hospodářském výsledku

• Smysl: podněcovat spolupráci mezi vlastníky a zaměstnanci