8.4 Организация заработной платы в других странах

Рыночные условия работы фирм потребовали изменений в системе оплаты труда.

Анализ организации оплаты труда в странах с развитой экономикой показывает, что на величину заработной платы оказывается влияние как на государственном уровне, так и на уровне фирм и предприятий.

Основными формами регулирования заработной платы во Франции, США, Японии являются:

• определение минимального уровня оплаты труда;

• налоговая политика;

• отраслевые и фирменные соглашения с профсоюзами;

• система участия в прибылях.

Во Франции устанавливается минимум заработной платы, исходя из стоимости потребительской корзины и прожиточного минимума. Эта величина заработной платы принимается за единицу и считается оплатой неквалифицированного рабочего. Все последующие коэффициенты для квалифицированного рабочего, техника, мастера, инженера повышаются, но таким образом, чтобы не было резкого разрыва между минимальной и максимальной заработной платой.

В скандинавских странах профсоюзы следят за соблюдением принципа равной оплаты за равный труд вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности и за соотношением минимальной и максимальной заработной платы.

Американские отраслевые профсоюзы постоянно включают в коллективные договоры с корпорациями пункт о соотношении величины роста производительности труда, например, 3 % и роста почасовой оплаты труда в размере 1 % и т.д.

В Японии длительное время действовала система пожизненного найма в сочетании с «повозрастной оплатой труда», когда в зависимости от стажа работы увеличивалась тарификация работника.

Численность инженерно-технических работников во многих странах растет более быстрыми темпами, чем число рабочих, поэтому проблема стимулирования работы управленческого персонала становится все более актуальной, нормируется время руководителей производства.

К методам стимулирования результативности управленческого труда относятся:

1. продвижение по службе;

2. повышение оплаты труда;

3. участие в прибылях;

4. выделение части акции компании;

5. премии;

6. плата за отсутствие невыходов;

7. доплата за стаж;

8. плата за обучение и повышение квалификации;

9. гибкие рабочие графики;

10. премии за рационализаторство;

11. предоставление мест отдыха фирмы по льготной цене;

12. подарки.

Стимулирование персонала тесно связано с оценкой его качества как работников. Существующие системы тестирования позволяют с достаточной полнотой оценить это. Обработка тестов психологами и другими специалистами дает, как правило, хорошие результаты по оценке качества работника фирмы. Особенно важно выявление служащих, которые негативно влияют на окружающих; их число иногда достигает 4 - 4,5 % от общей численности. Без этих работников производительность труда служащих фирмы значительно возрастает.

В условиях новой системы управления производством по-другому оцениваются показатели стимулирования рабочих и служащих. Меньше стало применяться прямое сдельное стимулирование производительности труда. Премирование за выполнение норм выработки или отработанное время стимулирует производительность труда рабочих вне зависимости от положения дел на других участках, что приводит к несбалансированности, росту внутрипроизводственных запасов и незавершенному производству. Стимулирование индивидуальной или бригадной выработки часто ведет к снижению качества, сдерживает рационализацию и приводит к перерасходу ресурсов.