17. Життєвий цикл організації та його стадії

Організація, як і людина, проходить усі стадії у своєму розвитку: від народження до припинення існування. Тривале існування притаманне небагатьом організаціям і свідчить про можливості пристосування до змінного середовища. Тому життєвий цикл організації містить такі самі етапи, як і в людини: від народження до старіння. Ця таблиця наочно характеризує всі основні аспекти діяльності організації на різних етапах життєвого циклу.

Народження організації пов'язане з задоволенням потреб нового споживача, зайняттям вільної ринкової ніші. Цьому періоду притаманні такі риси, як віра в успіх, готовність ризикувати, величезна працездатність, невелика кількість працівників.

Дитинство — надзвичайно загрозливий період. Головна загроза пов'язана з невідповідністю зростання організації порівняно зі зміною управлінського потенціалу, який значно відстає. Внаслідок недосвідченості й некомпетентності менеджерів у дитинстві руйнується багато організацій. Тому головна ціль на цьому етапі — поєднувати досягнення короткострокових успіхів та бурхливого зростання, з одного боку, з утриманням курсу на виживання, з іншого.

Юність — період переходу від комплексного менеджменту, що здійснювався невеликою компактною командою однодумців-засновників, до диференційованого менеджменту з використанням простих форм планування, прогнозування, маркетингу. Розрахунки та обґрунтовані пропозиції фахівців приходять на зміну інтуїтивним ризикованим рішенням. У команді керівників виникають суперечності через появу нових членів колективу з вузькоспеціалізованими знаннями. У цей період бажано здійснювати керівництво організацією засновником.

Зрілість організації виявляється у проникненні в нові сфери діяльності, розширенні й диференціації. Саме в цей період з'являється бюрократія, оскільки виникає потреба в систематизації інформації та формалізації прийняття рішень. Розвиток організації відбувається через збалансування зростання та досягнення стійкої структури і чіткого управління. Керівництво стає чимраз більше задоволеним логічністю й організованістю менеджменту. На стадії остаточної зрілості втрачається інтерес до адаптації, оновлення, децентралізації.

До влади поступово приходять досвідчені адміністратори. Талановитих спеціалістів заступають більш слухняні. Народжується самовдоволення.

Якщо на етапі ранньої зрілості організація стає помітною для конкурентів, а на проміжній зрілості з нею ведуть боротьбу, то за остаточної зрілості ця боротьба досягає найвищої гостроти. Якщо не вжити відповідних заходів, то організація починає втрачати свої позиції на ринку і відбувається перехід до етапу старіння.

Старіння пов'язане з пануванням бюрократії, наявністю громіздких структур, величезним апаратом управління, ігноруванням нових ідей. Організація стоїть на грані банкрутства.

Відродження — це стадія, коли до керівництва приходить нова команда менеджерів, погляди і можливості яких дають змогу здійснити програми внутрішньої перебудови компанії.

18. Організаційна культура 6 формування, фактори формування, підтримка та зміни. Сучасний менеджмент розглядає організаційну культуру як могутній стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи і працівників на загальні цілі. Існує кілька визначень організаційної (корпоративної) культури, згідно яким організаційна культура це: • засвоєні і застосовувані членами організації цінності і норми, що одночасно вирішальним образом визначають їхнє поведінку; • атмосфера або соціальний клімат в організації; • домінуюча в організації система цінностей і стилів поведінку. Виходячи з цих визначень під організаційною (корпоративної) культурою розуміються в основному цінності і норми, поділювані більшістю членів організації, а також їхні зовнішні прояви (організаційну поведінку). Формування організаційної культури — це спроба конструктивного впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній організації корпоративну культуру.. Формування організаційної культури звичайно здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу. Організаційна культура «спільний дім» базується на тому принципі що головна цінність — це люди, особливо професіонали. Показником такої культури є типові вирази – «Мене цінують та поважають», «Навколо цікаві люди», «Сприятливе, творче оточення», «Хороший колектив», «З нашим керівництвом добре працювати», «Взаєморозуміння та взаємоповага». У такому середовищі співробітники готові ділити радощі і невдачі разом з керівництвом. Вони можуть піти до конкурентів на більшу зарплату, проте не йдуть, оскільки їм цікаво працювати.  Методи підтримки організаційної культури До основних методів культури управління, що використовуються керівниками для підтримки організаційної культури належать: А - Виділення об'єктів і предметів уваги, їх оцінка і контроль. Це один з найсильніших методів підтримки культури в організації, оскільки своїми спрямованими повторюваними діями, керівник дає зрозуміти співробітникам, що найбільш важливо і що від них очікується. Б. Моделювання ролей, тренінг і навчання Аспекти організаційної культури засвоюються підлеглими через виконання своїх ролей. Керівник може заздалегідь ввести важливі «культурні» сигнали в програми їх навчання й у щоденну допомогу підлеглим. Для підвищення загального рівня організаційної культури керівник може використовувати також делегування повноважень і створення нових робочих груп, що приймають «колективну діяльність» як одну з цінностей організації. Для аналізу робочих проблем, правильного підходу до вироблення рішень можливе створення «гуртків якості» робочих груп із 5-10 чоловік, що збираються на 1—2 години в тиждень. Саме в них виховується почуття ліктя, довіри один до одного і взаємної підтримки при подоланні труднощів. В. Визначення винагород Культура організації може визначатися через систему нагород і привілеїв, що надаються конкретним працівникам.. С. Визначення критеріїв кадрової політики Критерії, виходячи з яких, керівник регулює питання прийняття на роботу, переміщення або звільнення з роботи стають швидко відомими всім співробітникам організації. Критерії прийняття керівником кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкоджати зміцненню існуючої організаційної культури, оскільки прихід нових працівників заносить в неї «вірус» іншої культури. Е. Запровадження нових ритуалів і обрядів Обряди можуть бути нові і відроджені, ті що проводяться колективом, у встановлений час і за спеціального приводу для створення впливу на поведінку і розуміння працівниками організаційного оточення. Ритуали ж являють собою систему обрядів. Дотримання ритуалів, обрядів і церемоній підсилює самоозначення працівників і піднімає рівень організаційної культури. Таким чином, керівник своїми діями може, змінюючи організаційну поведінку, змінювати цим самим організаційну культуру. При цьому слід зазначити, що зміни в організаційній поведінці можуть привести до змін в організаційній культурі і навпаки.