5. Особенности целевого управления Питера Друкера

Питер Друкер определил отсутствие понятия менеджмент, как про- фессии: менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера. Друкер считал что: «Умение принимать верные решения — самый важный навык для всех уровней менеджмента». Друкер также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

1. управление бизнесом;

2. управление менеджерами;

3. управление работниками.

Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается разработка концепции «управления по целям». Центральная идея данной концепции - в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет: во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективно­сти организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководите­лей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организа­цией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. По­скольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работни­ков, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке реше­ний. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят совершен­ствование положения компании на рынке, производительности труда, показателей прибыльности, инно­вационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду, ответственности компании перед обществом.

6.Социальная философия менеджмента Мари Фоллет

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «ис­кусства добиваться результатов под средством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармо­нию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписа­но функцией управления.

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делеги­рованием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответ­ственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руково­димым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распреде­ляет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руко­водителя. Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, кото­рое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредствен­ный руководитель. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические факторы. В своих работах она критиковала предшествующие школы за одно­сторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управле­нии». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлений, принимая решения о спосо­бах выполнения того или другого приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна ца­рить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации. Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею предлагались три способа разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфлик­тующих сторон над другой), «интеграция» (разложение на составные части мнении и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее ра­циональный способ разрешения конфликта). Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, ме­сто и обстоятельства. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководи­тель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.