Основні форми проектування структур управління

Структура організації - це ті фіксовані взаємозв´язки, що існують між підрозділами і працівниками організації. її можна розуміти як встановлену схему взаємодії і координації технологічних і людських елементів.

Схема будь-якої організації показує склад відділів, секторів та інших лінійних і функціональних одиниць. Так як на організації впливає багато чинників, то вони можуть приймати різні форми своїх проектів.

Функційна (U-) форма- це проектування, що ґрунтується на функ-ційному підході до структуризації. Цей проект названий U-формою (U - unitary, унітарний). В організації, що має структуру типу U-форми, працівники та організаційні одиниці об´єднані у великі функційні відділи, такі як відділ маркетингу, виробничий відділ. Для ефективної діяльності організації у цьому випадку потрібна горизонтальна координація, тобто за відділами, що є на одному рівні. За цю інтеграцію та координацію найчастіше відповідає виконавчий директор і менеджери вищого рівня.

Проект із функційною формою найчастіше використовують у малих організаціях, оскільки виконавчий директор має змогу особисто контролювати та координувати діяльність цілої фірми. У міру зростання організації такий контроль проводити щораз важче. 

Іншою загальною формою проектування організації є конгломератна, або Н-форма. Форму конгломерату використовують організації, які утворилися внаслідок об´єднання різних, не пов´язаних між собою, підприємств. Отже, проект Н-форми, по суті, є холдинговою компанією, яка діє за непов´язаної диверсифікації (Н - holding). Цей підхід ґрунтується на продуктовій формі структури, тобто головний менеджер незалежно управляє кожним підприємством або групою підприємств і відповідає за прибутки або збитки фірми.

Головний недолік організації з проектуванням типу Н-форми - це складність, що має місце лише у холдингу різних непов´язаних виробництв, оскільки менеджерам важко поєднувати та інтегрувати різні види діяльності внаслідок великої кількості диверсифікованих операцій. Деякі фірми все ще застосовують Н-форми, однак більшість уже відмовилася від них, замінивши іншим підходом.

Філіальна (М-) форма 

Філіальна структура організації також використовує продуктову форму організації, однак, на відміну від Н-форми, відділи пов´язані між собою. М-форма ґрунтується на багатьох виробництвах, пов´язаних між собою, що працюють у межах великої організації. Це проектування є результатом стратегії пов´язаної диверсифікації. Деякі види діяльності надзвичайно децентралізовані аж до рівня підрозділів; інші - централізовані на корпоративному рівні.

Можливість координації та поділ ресурсів є однією з найбільших переваг проекту М-форми. Головна ціль М-форми - мінімізація внутрішньої конкуренції і поглиблення співробітництва між відділами для досягнення вищої ефективності у використанні ресурсів. Дослідження свідчать, що організація, яка використовує М-форму і досягає цього балансу, перевершує інші структури організації, такі як U- та H-форми.

32. Технократизм і формалізм організаційної управлінської структури.

Дооследней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Появление технократизма было обусловлено техническим прогрессом, когда человек стал использовать в работе не только свой ум, но и технику. Таким образом, экономические и технические показатели стали основополагающими характеристиками работы человека. В свою очередь, психология и соционика стали расцениваться как бесполезная трата время, не способная принести реальной отдачи.

Конечно, психологические аспекты в работе человека тесным образом взаимосвязаны с экономическими. Таким образом, качественные показатели работы человека увязываются с количественными значениями.

Условно технократизм можно разделить на три периода:

Ранний технократизм базировался на принципе, что человек - придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека {рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 - 5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.

Гуманистический технократизм предполагает уже обращенное к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.

ФОРМАЛИ́ЗМ -верженность к соблюдению внешних формальностей в ущерб существу дела, строго формальное отношение к чему-нибудь.

формализм в работе-реальная деятельность подменяется радужными отчетами и рапортами о выполненных планахВ последнем случае таится стратегическая угроза для всей кампании, когда объективная информация не поступает до центра управления проектом.

32.Девід Сільверман та антисистемна концепція організацій.

Девід Сільверман-відомий британський соціолог, дослідник проблем організаційної поведінки, один з основоположників анти системної концепції організацій. Згідно із Сільверманом більшість досліджень з проблем організацій базувалися на ряді помилкових припущень. Головна із них-це уявлення про організації як системи. Більшість організаційних теорій, на його думку, містять у собі певну конкретизацію, без врахування емпіричних данних, отриманих на підставі обстеження людей, що працюють в організаціях.

На противагу цьому Сільверман визначає три основні характеристики формальної організації:

1 Ор-ція виникає у певний момент часу і її значно легше, ніж більшість інших соціально-родинних відносин сприймати як артефакт або як штучне утворення.

2Родинні утворення менш бажані для тих типів організації, що прагнуть до координації і контролю.

3 Заплановані зміни в суспільних відносинах і правила «гри» є предметом для спільного обговорення.

Ці характерні ознаки дають можливість розглядати ор-ції з точки зору соціально-родинних відносин.

За системного підходу ор-ція розглядається як набір незалежних частин, пов’язаних між собою завданням вижити, а дії організацій і їх поведінка- з погляду пристосування до цієї проблеми. Але системні теоретики не враховують того, що саме члени організації через свої дії приносять певні значення і загальні визначення,які і допомагають здійснювати їм процес регулювання й адаптації організаційних утворень.

За системного підходу організаційні структури розглядаються як трансцендентальні, тобто як такі,що мають власну логіку і доступні для аналізу незалежно від людських дій і сприйняття їх внутрішнього змісту. А Сільверман бачить ці ор-ційні структури як іманентні, тобто як такі,що безперервно конструюються і реконструються на основі людських дій і їхнього внутрішнього змісту.