97. Ситуаційні стилі керівництва «Шлях – мета» Мітчела і Хауса

Ще одна ситуаційна модель лідерства, багато в чому аналогічна моделі Фідлера і має багато спільного з теорією чекання, що відно-ситься до мотивації, була розроблена Теренсом Мітчелом і Робертом Хаусом. їхній підхід за назвою «шлях — ціль» також вказує керівни-кам на необхідність застосовувати стиль керівництва, найбільш відповідний ситуації.

Термін «шлях — ціль» відноситься до таких понять теорії екс- * пектацій (чекань), як зусилля — продуктивність, продуктивність — результати (винагорода) і цінність винагороди, що відчувається, в очах підлеглого.

Власне кажучи, підхід «шлях — ціль» намагається дати пояс-нення тому впливу, що робить поведінку керівника спрямованою намотивацію, задоволеність і продуктивність праці підлеглого. Відповідно до цього підходу керівник може спонукувати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей. Обговорюючи цей підхід, професор Хаус відзначає, що керівник може вплинути на підлеглих, збільшуючи особисту вигоду досягнення підлеглими мети даної роботи. Він також може зробити шлях до цієї вигоди більш легким, пояснюючи засоби його досягнен-ня, усуваючи перешкоди і пастки і збільшуючи можливості для осо-бистої задоволеності на шляху до вигоди. Нижче наведені деякі прийоми, за допомогою яких керівник може впливати на шляхи чи засоби досягнення цілей:*

роз'яснення того, що очікується від підлеглого;*

вказівка підтримки, наставництво й усунення сковуючих пере-шкод;*

напрямок зусиль підлеглих на досягнення мети;*

створення в підлеглих таких потреб, що знаходяться в компетенції керівника, і які він може задовольнити;*

задоволення потреб підлеглих, коли ціль досягнута.

Модель констатує, що ефективний лідер — це той, хто допома-гає підлеглим йти шляхом, що веде до бажаної мети. При цьому пе-редбачаються різні варіанти поведінки лідера в залежності від ситу-ації (рис 3.5).

Підтримуюче лідерство — велика увага до нестатків працівників і їхнього благополуччя, розвиток дружнього робочого клімату і поводження з підлеглими як з рівними.

Лідерство, орієнтоване на досягнення, — встановлення напру-жених, але привабливих цілей, величезна увага якості в усьому, впев-неність у можливостях і здібностях підлеглих досягти високого рівня виконання роботи.

Лідерство, що бере участь, — рада з підлеглими й увага до їхніх пропозицій і зауважень у ході прийняття рішень, залучення підлеглих до участі в керуванні. На відміну від концепції Фідлера да-на модель допускає, що лідери можуть змінювати свою поведінку і . виявляти один чи всі з зазначених стилів. Відповідно до моделі, ефективна комбінація лідерських стилів залежить від ситуації.

98. Ситуаційна модель використання стилів керівництва Врума та Йєттона для прийняття рішень керівником

Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. МОДЕЛЬ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ ВРУМА—ЙЕТТОНА концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. Эти стили приведены в табл. 17.2.

Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (AI и АН), затем идет консультативный (CI и СИ), и, наконец, завершается полным участием (Gil). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуация или проблемы.

Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные — руководитель», а также модель дерева решений. Эти критерии даны в табл. 17.3. Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Эти вопросы приведены в верхней части 17.8. Первые три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре — к факторам, ограничивающим согласие подчиненных.

Чтобы определить, который из этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений ( 17.8.). Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Хотя модель Врумз-Йетгона отличается от трех других ситуативных моделей, поскольку ее фокус — на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода ВЛИЯНИЙ на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся.переменных ситуации принятия решений.

Подобно другим ситуативным теориям, модель Врума—Йеттона получила полную меру как поддержки, так и критики. Ей требуется дальнейшее обоснование и уточнение J.

Обсуждая вклад этого подхода, Хэмптон, Саммер и Узбер отмечают, что он содержит:«четкое изложение того, что ожидается от руководства: 1) качественные решения, выраженные в категориях производительности и результатов деятельности организации; и 2) отношение к этим задачам тех подчиненных, которые должны выполнять вышеназванные решения. Хотя можно заметить некоторое сходство между этими двумя критериями и ранее упомянутыми стилями поведения, ориентированными ка задачу и человеческие отношения, две последние цели несут в себе совершенно другое содержание. На самом деле вся модель направлена на объяснение того, как принимать и исполнять решение, а не на то, как достигнуть эффективности я удовлетворенности подчиненных.