108. Концепція атрибутивного лідерства

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватнс реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом обяъснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных харатеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

109. Концепція зміни лідерства

110. Конфлікти у сучасному менеджменті

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимы следующие условия: наличие взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Специалисты считают, что тщательно подготовленные переговоры на 50% определяют успех всей дальнейшей деятельности

Динамическая модель развития конфликта

Конфликт представляет собой процесс, развивающийся во времени (рис. 1), который можно разделить на несколько периодов. Таковыми, например, могут быть: предконфликтный период, конфликтное взаимодействие и послеконфликтный период.

Напряженность с течением времени в предконфликтный период (t0 - t1) постепенно (1) или лавинообразно (2) нарастает, а затем достигает наибольшего значения в момент кульминации t2 и ниспадает. Следует заметить, что зачастую конфликтное взаимодействие имеет продолжительность (t3 - t1) всего около 1 мин., а послеконфликтный период может быть больше его в 600-2000 и более раз. Причем показатели исхода конфликтов для обеих сторон могут совсем не содержать выигрышных показателей, т.е. один ущерб.

В длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается и начинает доминировать личностная сфера, что и представлено на рис. 2.

Изменение соотношения деловой и личностной сфер конфликта

Модели описания конфликтов в виде матриц и графиков являются необходимым фундаментом для создания варианта модели конфликта в виде игры, схематизированного описания взаимодействия сторон в конфликте. Это позволит пользоваться методами и моделями теории игр для поиска оптимальных решений.

Игровую модель конфликта можно представить как сочетание отображения (рис. 3) возможных позитивных и негативных альтернатив (ходов) участников-игроков К и П и вариантов исходов каждой пары ходов Ki, Пi в виде платежной матрицы B = ||bij||.

Игровая модель конфликта

На рис. 3 показано, что действия обеих сторон негативными альтернативами (-/-) свидетельствуют о том, что с помощью «войн» понять друг друга нельзя. Позитивные действия с обеих сторон приводят к мирному исходу. Варианты альтернатив (-/+) или (+/-) могут привести к мирному варианту согласия, что определяется цепочкой причинно-следственных альтернатив в многоходовом взаимодействии.

Состояние человека во взаимодействии можно интерпретировать графически в виде сочетания степени его активности и уровня настроения

Графическая модель оценки состояния партнера

Измерение этих показателей можно производить от среднего, нейтрального (0) уровня. Тогда точка состояния определяется вектором с соответствующими координатами, например M(x1, y2). Состояние, определяемое другим вектором N(x1, y1), отличается меньшей активностью Dy = (y2 - y1). Состояние партнера, определяемое вектором A(x3, y2), отличается более скверным настроением, чем состояние партнера, определяемое вектором В(x2, y2).

На рис. 5 представлена модель взаимодействия партнеров, состояния которых зафиксированы векторами А и В, в результате чего образуется конфликт-вектор Е. Эта зона готовности к конфликту из всех квадрантов является самой неблагоприятной. Пользуясь такими графическими моделями развития взаимодействия партнеров, можно заранее подготовиться к возможным исходам.

Одной из типичных причин социально-психологических межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных конфликтов была разработана американским психологом Э. Берном, который предложил своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров Сетевые модели ролевого взаимодействия партнеров

Сетевые модели ролевого взаимодействия партнеров

Область вариантов компромиссных решений на переговорах

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более десятка ролей, причем далеко не всегда успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С -- старшего, Р -- равного или М -- младшего. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при дисбалансе ролей возможен конфликт.

В процессе коммерческих переговоров приходится искать область взаимных интересов позволяющую найти компромиссное решение.

Делая большие уступки по менее значимым аспектам для фирмы, но более значимым для оппонента, коммерсант получает больше по другим позициям, которые более значимы и выгодны для фирмы. Эти уступки имеют минимальные и максимальные границы интересов. Это условие получило название «принцип Парето» по имени итальянского ученого В. Парето.

111. Структура конфликта и основные формы поведения в конфликтной ситуации.

Понятие конфликта. Типология конфликта. Причины возникновения.

Конфликты ассоциируются с агрессией, угрозой. 80% конфликтов в организации связанное с: 1. материальной неудовлетворенностью. В основе любого конфликта лежат противоречия, которые ведут к конструктивным либо к деструктивным последствиям.

Конструктивные ­– позитивное объединение коллектива. Деструктивные – розъединение коллектива. 2.Роспределение ресурсов в организации. 3. Поведенческие характеристики руководителей и подчиненных.

Типы конфликтов: 1. Внутриличностный – наиболее распространенная форма ролевого конфликта: когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того каким должен быть результат его работы. Может возникнуть при неудовлетворенности в работе, малой уверенности в себе и в организации, связан со стрессом.

2. Межличностный конфликт – самый распространенный. Причины: чаще всего борьба за ограниченные ресурсы.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

2. Основные стадии протекания конфликта

1. Стадия формирования потенциально противоречивых интересов.

2. Переход потенциального конфликта в реальный.

3. Стадия конфликтных действий.

4. Стадия снятия или разрешения конфликта.

Кроме того конфликт имеет четко выраженную структуру:

1.Присутствует объект конфликта ситуации, который связан с технологическими или организационными трудностями.

2. Цели – субъективные мотивы его участников.

3. Предполагает наличие оппонентов (конкретные лица, являющиеся учасниками конфликта).

4. Важно отличить непосредственный повод столкновения подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Каждому руководителю следует помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта, кроме повода он неустранен.

Конфликт имеет четко выраженную структуру: 1) В любом конфликте присутствует об'ект конлфиктной ситуации, который связан с технологическими и организационными трудностями 2)цели – субьективные мотивы его учасников 3) любой конфликт предполагает наличие опонента 4) в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения подленных его причин, наличие повода.

Каждому руководителю следует знать, что пока существуют все элементы структуры, кроме повода, он не устраним.

Основные стили поведения руководителя в конф.ситуации: 1)приспособление 2)компромис 3)сотрудничество 4)игнорирование 5)соперничество или конкуренция

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек обладающий силой воли, властью, авторитетом. Не очень заинтересованый в сотрудничестве с другой стороной, стремится в первую очередь удовлетворить свои потребности. Даный конф. можно использовать, если исход важен для вас и вы делаете большую ставку на розрешение возникшой проблемы. Стороны стремятся урегулировать розногласия при взаимных уступках. Игнорирование (уклонение) – реализуется тогда, когда затригиваемая проблема не столь важна для вас. Приспособление – вы действуете совмесно с другой стороной, но при этом не отстаивая собственные интиресы в целях зглаживания конфликта и востоновленя нормальной рабочей ситуации.

Карта конфлитов Карнелиуса и Пеерона: 1)нужно определить проблему конфликта в общих чертах 2)нужно выяснить кто вовлечен в конфликт 3)неоходимо определить подленные потрбности и опасения каждого из учасников.

По мнению специалистов приминение карты позволит: 1)избежать противоречия 2)ограничитьформальными рисками 3)создает возможность для совмесного обсужденя проблем 4)позволит уяснить свою точку зрения и опонента 5)создать атмосферу эмпатии (увидеть проблему глазами других людей) 6)выбрать новые пути разрешеня конфликтов.