4. Жизненный цикл организации

При изучении данного вопроса студент должен обратить внимание, что эффективная и устойчивая деятельность любой организации непосредственно зависит от того, как руководители и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Какие-то из них развиваются быстрее и делают свое дело лучше чем другие. Руководитель должен знать, на какой стадии развития находится организация, и оценивать, насколько осуществляемая деятельность и принятый стиль управления соответствует этой стадии.

Развитие каждой организации имеет циклический характер, т.е. проходит через определенные стадии жизненного цикла, которые определяют особенности производственно-хозяйственной, инвестиционной, финансовой и других видов деятельности.

Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.

Этапы жизненного цикла предприятия.

Рождение (от зарождения предпринимательской идеи до государственной регистрации и начала функционирования предприятия) – этот период характеризуется тем, что менеджеры проявляют активность, работоспособность, готовность рисковать; продукция отличается новизной, но деятельность пока имеет малые масштабы.

Цель деятельности – обеспечение выживания.

Задачи деятельности:

• проникновение на рынок;

• обеспечение в достаточных объемах капитальных вложений для начала деятельности организации

Детство – в этот период предприятие характеризуется ростом масштабов деятельности, стабилизацией расходов и ассортиментной структуры продукции.

Цель деятельности – получение кратковременной прибыли.

Задачи деятельности:

• укрепление положения на рынке и его отдельных сегментах;

• обеспечение безубыточной деятельности

Юность – характеризуется налаживанием хозяйственных связей, стабилизацией управленческой структуры, повышением роли специалистов и в то же время зарождением конфликтов в команде.

Цель деятельности – ускоренный рост объемов продаж и прибыли.

Задачи деятельности:

• захват своей части рынка,

• существенное расширение целевых сегментов рынка;

• инвестирование развития на основе самофинансирования;

• обеспечение стабильного роста прибыли на оптимальном уровне

Зрелость – для этого периода характерно проникновение в новые производственные сферы, появление бюрократии, нарастание самодовольства и самоуспокоенности.

Цель деятельности – формирование имиджа предприятия и сбалансированный рост.

Задачи деятельности:

• укрепление положения предприятия на освоенном рынке,

• ориентация на отраслевую диверсификацию деятельности с целью поддержания высокого уровня конкурентоспособности;

• обеспечение поддержки уровня прибыльности на оптимальном уровне

Старение – характеризуется увеличением бюрократии предприятия, трудностями в освоении новых идей, падением прибыли.

Цель деятельности – сохранение позиций.

Задачи деятельности:

• частичное уменьшение объемов производства;

• свертывание деятельности;

• обеспечение финансовой устойчивости

Возрождение – характеризуется обновлением управленческих кадров, перестройкой структуры производства и управления, обновлением продукции.

Цель деятельности – оживление (поиск дополнительных импульсов деятельности предприятия).

Задачи деятельности:

• существенное обновление форм, видов и направлений деятельности (техническое перевооружение; новые поставщики; внедрение новых технологий);

• обеспечение условий для роста прибыльности;

• привлечение значительных объемов инвестиций

В процессе эволюции организация формирует свою культуру, которая характеризует качественные аспекты управленческой деятельности и ее соответствие экономическим, организационным, социальным, экологическим, эргономическим, физиологическим, эстетическим, психологическим и технологическим требованиям.

Культура организации – совокупность ценностей, традиций, норм поведения, взглядов, присущих членам организации.

Преимущественно выделяются три уровня организационной культуры (рис. 4.2).

Организационная культура

в представлении

постороннего наблюдателя

Общие для членов

организации основные

ценности и негласные

договоренности

Рис. 4.2 – Уровни организационной культуры

Первый уровень. Охватывает видимые объекты, артефакты культуры: манера, одежда, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, дизайн и размещение офисов.

Второй уровень. К нему относят общие ценности, которые находят отражение в словах и делах работников организации, ими принимаются и сознательно культивируются.

Третий уровень. Это базовые, основополагающие убеждения, которые являются сущностью организационной культуры. Именно они управляют поведением и решениями людей на подсознательном уровне