Сборник_ФЭУ_МАГИСТРЫ_2015

3. Ефимов В.А. Методология экономического обеспечения воспроизводства трудового потенциала / В.А. Ефимов // Вестник ИНЖЕКОНа – 2008. - №6 (25) - с. 12 -18

4. Ксенофонтова Е. Ассессмент центр: что это? [Электронный ресурс]// Управление компанией - 2007. - №12 – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management.

УДК 338

О.В.Филина

магистрант Брянского государственного технического университета

Н.В. Левкова

магистрант Брянского государственного технического университета

ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

Рассматривается необходимость в современных условиях инновационного подхода к управлению кадрами на промышленном предприятии. Показано влияние инновационного подхода к управлению кадрами на повышение конкурентоспособности предприятия. Раскрыты инновационные методы управления кадрами на промышленном предприятии, способствующие росту конкурентных преимуществ промышленного предприятия.

Инновационная деятельность в управлении человеческими ресурсами рассматривается сегодня как необходимый и важнейший фактор выживания предприятия. Переход к инновационной деятельности изменяет взгляды на проявление работниками инициативы и предприимчивости, если в период плановой директивной экономики они не поощрялись и подавлялись, то в инновационной экономике они имеют приоритетное значение.

Анализ ситуации распределения трудовых ресурсов показывает, что при общем сокращении трудовых ресурсов в стране, увеличивается число вакансий высококвалифицированных специалистов, в том числе рабочих специальностей. Дефицит рабочих обусловлен тем, что практически прекращена подготовка большинства рабочих специальностей. В этих условиях особую актуальность приобретают опросы управления персоналом.

Инновационный менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами оперирует понятиями «кадровое новшество» и «кадровое нововведение».

Новшество в сфере управления человеческими ресурсами (кадровое новшество) – это результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в области управления человеческими ресурсами в виде теоретического знания, теории, принципа, метода и т.п., оформленный соответствующим образом и предлагаемый для использования (в том числе коммерческого) в кадровой работе конкретной организации. По мнению авторов, новшествами в сфере управления человеческими ресурсами в свое время были: принципы управления А. Файоля; содержательные теории мотивации А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда; процессуальные теории мотивации В. Врума,

111

Д. Аткинсона; система методов управления персоналом; функциональноцелевая модель системы управления организацией. В настоящее время к кадровым новшествам можно отнести Трудовой кодекс РФ; новую пенсионную систему.

Нововведение в сфере управления человеческими ресурсами (кадровое нововведение) - это процесс внедрения и практического освоения кадровых новшеств в виде, например, организационных решений, систем, процедур, принципов, методов и т.п. в кадровой работе организации для повышения эффективности функционирования и развития ее персонала в условиях конкуренции.

Инновация в сфере управления человеческими ресурсами (кадровая инновация) – результат кадрового нововведения, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений, навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

Инновационный процесс в кадровой сфере – это процесс преобразования научного знания в сфере управления человеческими ресурсами в кадровую инновацию. Он представляет последовательную цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного организационного решения, системы, процедуры и т.п. в практике кадровой работы.

Эффективность руководящих работников является важным фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия. Результаты некоторых исследований указывают на то, что от компетентности руководителей, их отношения к работникам зависит уровень текучести кадров, моральнопсихологический климат на предприятии, что непосредственно влияет на экономические показатели. На руководящих должностях необходимы профессионалы, которые смогут создавать вокруг себя успешные команды, ведущие предприятие к успеху. Ошибки руководства в работе с человеческими ресурсами приводят предприятие к серьезным проблемам, которые выражаются в высоких показателях текучести кадров, частому возникновению конфликтных ситуаций, низкой мотивации сотрудников и др.

Учитывая вышесказанное, следует отметить, что задача развития и укрепления конкурентоспособности управленческих кадров является составной и неотъемлемой частью задачи повышения конкурентоспособности предприятия. Инвестирование капитала в систематическое обучение, повышение квалификации, развитие компетенций управленческих кадров создает предпосылки для получения предприятием уникальных конкурентных преимуществ перед другими участниками рыночных отношений.

Представляется, что для поддержания требуемого уровня конкурентоспособности предприятия в целом и конкурентоспособности человеческих ресурсов в частности на предприятиях необходимо создавать эффективную систему управления человеческими ресурсами, поскольку система управления челове-

112

ческими ресурсами нацелена на решение более широкого круга задач, чем традиционные отделы кадров. Функции современных систем управления человеческими ресурсами отличаются от функций отделов кадров - традиционные отделы кадров зачастую только реализуют кадровую политику и координируют деятельность работников предприятия.

Ключевую роль в повышении конкурентоспособности современного предприятия играют инновации в управлении человеческими ресурсами, которые обеспечивают ему наличие дополнительных конкурентных преимуществ, и на основании которых предприятие увеличивает свою конкурентоспособность на рынке.

Современный отечественный опыт показывает, что повышение роли кадровых служб и системы управления персоналом продиктовано следующим: существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Данные изменения связаны с переходом от дефицита человеческих ресурсов к их избытку. Основными резервами является рациональное использование персонала, оптимальное его распределение по рабочим местам.

Зарубежный опыт показывает, что главное в совершенствовании управления любой организацией является совершенствование системы управления персоналом. В настоящее время усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, а также на разработку и реализацию образовательных программ и программ социального развития. Таким образом, преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности.

Современные концепции управления персоналом содержат базовые принципы управления персоналом и разработанные положения в отдельно взятой организации, но содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими для многих компаний. К таким элементам относятся:

технологии определения потребности в персонале с учетом стратегического развития организации; формирование количественного и качественного состава персонала (набор, отбор и расстановка персонала);

кадровая политика (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности); система развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.).

Таким образом, для эффективного функционирования система управления персоналом целесообразно разрабатывать с учетом научнообоснованных принципов, с применением прогрессивных методов и современных технологий, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, и не противоречить концепции развития организации.

Инновационное управление персоналом должно базироваться на следующих положениях:

- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией раз-

113

вития организации (фирмы);

-количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

-определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Инновационный подход к системе управления кадрами на предприятии представлен на рис. 1.

На рис. 2 показана инновационная схема управления персоналом.

Как можно увидеть из приведенной выше схемы, структура анализа персонала включает в себя большое количество моментов, на которые необходимо обращать внимание при комплектации производства квалификационными кадрами.

Инновации в управлении персоналом происходят на следующих этапах:

-отбор кадров для работы (испытание, собеседование);

-профессиональная ориентация и адаптация персонала;

-обучение персонала (внутрипроизводственное и внешнепроизводствен-

ное);

-оценка результатов деятельности.

В своем исследовании автор исходит из гипотезы, что целесообразность использования инноваций обусловлена наличием проблем в сфере управления человеческими ресурсами, ликвидация которых требует применения инновационных методов. По мнению автора, внедрение инноваций в управление человеческими ресурсами позволяет повысить конкурентоспособность предприятия, при этом потенциальные каналы их влияния отражаются схемой рис.3.

Рис. 1. Инновационный подход к системе управления кадрами на пред-

114

конкурентоспособность предприятия Роль представленных инноваций в достижении конкурентоспособности

предприятия в том, что они помогают добиться преимуществ за счет выявленных резервов. Инновации направлены на устранение существующих проблем и повышения эффективности работы в области управления человеческими ресурсами и эффективности трудовой деятельности работников предприятия. Разработка и внедрение инноваций осуществляется на основе результатов анализа существующей системы управления человеческими ресурсами с учетом современных тенденций в области управления человеческими ресурсами и специфики предприятия.

Таким образом, перечисленные инновации играют ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современного предприятия.

Список литературы

1.Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В.М. Анисимов.– М.: ИНФРА-М, 2007. – 280 с.

2.Грачева, Н.В. Интеллектуальные ценности как инвестиционный ресурс промышленных предприятий / Н.В. Грачева // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Экономика. Информатика. – 2011. – Т. 17. - № 1-1 (96). – С. 39-44.

3.Грачева, Н.В. Построение управление развитием инновационной деятельности промышленных предприятий по рыночному пути / Н.В. Грачева // Экономические и гуманитарные науки. – 2009. - № 1 (207). – С. 99-105.

4.Грачева, Н.В. Развитие инновационной деятельности промышленных предприятий за счет рыночной функции / Н.В. Грачева // Интеграл. - № 6. – С. 42-43.

5.Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебник / Л.С. Барютин и др.; под ред. А.К, Казанцева, Л.Э. Миндели, 2е изд перераб. И доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.- 518 с.

6.http://www.ligastudentov.ru.

УДК 336

О.В. Филина

магистрант Брянского государственного технического университета

В.А. Стафеева

магистрант Брянского государственного технического университета

ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО АУДИТА ДЛЯ УСТРАНЕНИЯ ПРОБЛЕМ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Рассмотрены вопросы оценки кадров в целях повышения эффективности кадрового менеджмента. Предлагаются критерии оценки эффективности мероприятий, направленных на улучшение управления кадрами.

Основные потенциальные проблемы предприятия, связанные с неэффективным использованием и управлением человеческими ресурсами предприятия. По мнению автора, устранение проблем, выявленных в процессе кадрового ау-

116

дита, связано с внедрением рассмотренных ранее инноваций в сфере управления человеческими ресурсами.

Внедрению инноваций в управление человеческими ресурсами предшествует стадия разработки проекта по внедрению. Общая схема разработки проекта инновации представлена на рис. 1.

Разрабатывать проект совершенствования системы управления человеческими ресурсами, основанный на внедрении инноваций в управление человеческими ресурсами, можно привлекая специализированные организации или собственными силами. Для получения эффективных результатов в принятии решений о способах устранения выявленных проблем должны участвовать специалисты заинтересованных подразделений и служб (психологи, руководитель HRотдела, руководители иных отделов и подразделений), поэтому существует необходимость в создании экспертной группы, перед которой станут вопросы выбора инноваций: с помощью какого инновационного метода можно решить существующую проблему; каким образом инновация в управлении человеческими ресурсами повлияет на эффективность системы управления человеческими ресурсами; к каким экономическим и социальным результатам она приведет.

Реализации инноваций в управлении человеческими ресурсами предшествует решение методической задачи, связанной с отбором варианта решения проблем инновационными методами. Отбор инновационного проекта - важная составляющая процесса управления инновационной деятельностью в сфере управления человеческими ресурсами. Инновационные решения типичных проблем сферы управления человеческими ресурсами, эффективные для одних предприятий могут никак не повлиять на эффективность деятельности других, поскольку факторы внешней и внутренней среды, оказывающие влияние на результативность инновационного проекта, индивидуальны для каждого отдельно взятого предприятия.

Главная задача экспертов на данном этапе - учитывая внутрифирменные функциональные особенности, оценить возможные инновации по различным критериям, сравнить их преимущества и недостатки и отобрать лучший вариант, то есть тот проект, который по предварительным оценкам даст наиболее существенный экономический и социальный результат. По результатам экспертизы принимается решение о целесообразности внедрения проекта.

Для отбора инновационных проектов можно воспользоваться методом перечня критериев, суть которого состоит в оценке соответствия проекта установленным критериям. Данный метод позволяет увидеть все достоинства и недостатки инновации с позиции наиболее важных для предприятия критериев до начала внедрения инновации. Проект целесообразно оценивать по критериям, представленным в табл. 1.

Возможные критерии отбора и оценки должны отражать все факторы и параметры инновационного проекта, которые определяют коммерческий успех данного нововведения. При несоответствии проекта существующим критериям следует отказаться от реализации проекта в рамках предприятия.

117

Рис.1. Основные этапы разработки инновационного проекта в управлении человеческими ресурсами на предприятии

Проведение комплексной оценки инновационного проекта в сфере управления человеческими ресурсами представляется сложной задачей, поскольку: большинство решений в области управления человеческими ресурсами имеют сложно предсказуемые последствия; существует значительный временной ин-

118

тервал между периодом вложения средств и периодом, когда проявляется эффект от вложения, который можно было бы оценить; отсутствует единый подход к выбору критериев и показателей оценки; отсутствует единый показатель, позволяющий определить итоговую оценку результативности кадрового менеджмента и комплексный результат влияния на эффективность управления человеческими ресурсами всей совокупности факторов, действующих в различных ситуациях, который включает в себя не только прямой эффект от внедрения (повышение производительности, снижение себестоимости и др.), но и косвенный эффект, например повышение профессионализма работников, повышение мотивации и др.

Таблица 1 Критерии для оценки проекта по внедрению инновации в управление че-

ловеческими ресурсами

119

При выборе способа решения проблем в системе управления человеческими ресурсами следует помнить, что каждому функциональному элементу характерны типичные проблемы, которые традиционные методы не способны устранить. На устранение существующих проблем направлены определенные инновационные методы (табл. 2).

Таблица 2 Решение типичных проблем в системе управления человеческими ресур-

сами (СУЧР) при помощи инноваций в управлении человеческими ресурсами

После принятия решения о внедрении определенной инновации в сферу управления человеческими ресурсами необходимо разработать план внедрения.

Данные показатели предлагается интерпретировать как индикаторы проблем в системе управления человеческими ресурсами. Существующие пробле-

120