Сборник_ФЭУ_МАГИСТРЫ_2015

век на подсознательном уровне старается как можно быстрее отстраниться от источника негативной реакции). Социально направленная реклама способствует росту нематериальных активов предприятия (капитала бренда) и в конечном итоге эффективности его деятельности.

Список литературы

1.Горленко, О. В. Регулирование рекламной деятельности в России и за рубежом/ О. В. Горленко // Мировая экономика и международные отношения. – 2012. – № 3. – С. 29-33.

2.Горленко, О. В. Российская реклама как социально-экономическое явление: функции, тенденции развития, вопросы регулирования: монография/ О. В. Горленко. – Брянск: БГТУ, 2011. – 176 с.

3.Нифаева, О. В. Активизация социальной ответственности российского предпринимательства/ О. В. Нифаева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 5. – С. 42-48.

4.Ромат, Е. В. Реклама: учебник для вузов/ Е. В. Ромат. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2008.

–512 с.

5.Спасенников, В. В. Стратегии разрешения социальных дилемм с позиций институциональной экономики и экономической психологии/ В. В. Спасенников // Инновационный путь развития экономики регионов: сб. науч. тр. II Международ. науч.-практ. конф. – Брянск: БГТУ, 2014. – С. 360-370.

УДК 339.1

М.Е. Пищикова

магистрант Брянского государственного технического университета

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСОВ ДЛЯ РЕКЛАМЫ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

В данной статье рассмотрен вопрос важности продвижения высшего учебного заведения в сети Интернет. Описаны набирающие популярность методы продвижения образовательных услуг.

Рынок образовательных услуг стремительно растет с каждым днем. В связи с этим усиливается конкуренция, поэтому большинство учебных заведений активно разрабатывают стратегии продвижения своих услуг, в том числе с помощью глобальной сети Интернет.

Высшие учебные заведения дают рекламу своих услуг, чтобы привлечь потенциальных клиентов и обеспечить всей необходимой информацией. Продвижение ВУЗа в настоящее время стало необходимым для достижения следующих целей: формирование благоприятного имиджа в глазах потенциальных потребителей и общественности, информирование потенциальных клиентов об оказываемых услугах, привлечение школьников и абитуриентов.

В настоящее время образовательные учреждения уделяют большое внимание инструментам продвижения в сети Интернет. Как показывает практика,

101

ВУЗы, которые продвигают свои услуги только оффлайн, являются менее известными и востребованными.

Всовременном обществе Интернет играет очень важную роль. Он используется во всех сферах общества, а количество пользователей растѐт с каждым днѐм гигантскими темпами. Развитие информационных технологий, появление и возрастание электронной коммерции открыли новые возможности по взаимодействию с потенциальными потребителями и партнерами.

Интернет представляет собой глобальную компьютерную сеть, которая охватывает весь мир. Его можно рассматривать одновременно и как средство телекоммуникаций, и как одну из бурно развивающихся отраслей сферы обслуживания делового и потребительского характера.

Казалось бы, совсем недавно Интернет рассматривался преимущественно как гигантская библиотека, и главной его задачей считалась помощь в поиске нужной информации, а также организация доступа к ней [1].

Внастоящее время Интернет является не только самым удобным источником информации, но и способом построения эффективных коммуникаций с партнерами и клиентами. Несомненными достоинствами использования глобальной сети являются возможность охвата большой аудитории, круглосуточный режим работы, наличие двусторонней связи. Интернет позволяет организациям оперативно корректировать свою маркетинговую коммуникационную политику: быстро дистанционно общаться с потребителями услуги, оперативно сообщать самую свежую информацию, освещать происходящие события.

По данным TNS за январь-март 2015 года аудитория российского интернета составила 82 млн. чел., то есть 66% населения России в возрасте 12-64 лет

вгородах и малых населенных пунктах [3]. Большинство потенциальных потребителей образовательных услуг находят всю интересующую информацию в глобальной сети. Именно поэтому использование Интернета для продвижения ВУЗа становится одним из важнейших направления его деятельности.

Самыми распространенными инструментами сети являются управление официальным сайтом ВУЗа; реклама в глобальной сети (баннерная и контекстная); рассылка информационных буклетов по e-mail; SMM (Social media marketing) - создание и поддержание сообществ в социальных сетях; использование видеохостингов. Также к методам продвижения относятся создание мобильного приложения на базе сайта университета; обучение с использованием дистанционных технологий; проведение вебинаров.

Наличие корпоративного сайта ВУЗа и его постоянное обновление является одним из главных составляющих позитивного образа учреждения. Webсайт считается «лицом» ВУЗа в глобальной сети и является мощным инструментом при построении эффективных коммуникаций. Сайт должен быть аккуратен в оформлении, наполнен свежими и актуальными новостями, а вся информация размещена на расстоянии «трех кликов»

Реклама в Интернете может быть представлена в двух видах: баннерная и контекстная. Первая обычно представляет собой картинку, вторая – текст. Бан-

102

нерную рекламу высших учебных заведений целесообразно располагать на сайтах с высокой посещаемостью, где большую часть составляют старшеклассники и абитуриенты. К таким сайтам относятся сайты с рефератами и сочинения-

ми (www.5ballov.ru, www.edunews.ru, referat.ru), сайты для подготовки к Единому Государственному Экзамену (gotovkege.ru, egeigia.ru), а также в самых социальных сетях (vkontakte.ru, odnoklassniki.ru).

Главное преимущество контекстной рекламы состоит в том, что она показывается избирательно. То есть видеть такую рекламу будут люди, которые интересовались в Интернете данной тематикой. Заказать контекстную рекламу можно в Яндекс.Директ и Google.

Достоинство рекламы в Интернете заключается в высокой скорости распространения информации любого вида (текстовой, графической, аудио, видео) и отсутствии дополнительных расходов на изготовление печатной продукции. Важным свойством Web-публикаций является возможность внесения в них в любое время изменений. Все это побуждает компании во всем мире использовать Интернет в качестве канала рекламы [2].

Одним из удобных средств привлечения потенциальных потребителей является электронная почта (e-mail). Преимуществами еѐ использования можно считать то, что послание непосредственно достигает нужного пользователя, дает возможность персонифицированного обращения.Рассылки по электронной почте хороши также тем, что не требуют денежных затрат, однако необходимо заполнить базу данных потенциальными клиентами. Для этого рекомендуется во время взаимодействия со школьниками и абитуриентами раздавать анкеты, в которых присутствует раздел «ваш e-mail». К информационным материалам относятся приглашения на Дни Открытых Дверей, презентации с перечнем специальностей, на которые производится набор в учебном году, буклеты с перечнями вступительных испытаний и количеством необходимых баллов и порядком поступления в университет, электронные брошюры с информацией о различных конкурсах для школьников на базе высшего учебного заведения.

В последнее время широкое распространение получил такой инструмент продвижения, как SMM (Social Media Marketing) , совокупность средств использования социальных медиа (ВКонтакте, Одноклассники, Facebook, блоги, Twitter и т.п.). Самыми популярными среди российской молодежи является социальная сеть Вконтакте.ру. Более 75000000 пользователей каждый день посещают этой сайт.

Создание собственной тематической группы является активным и трудоѐмким видом работы. Для того чтобы он стал эффективным, необходимо постоянно быть интересными для потенциальной публики. Социальные сети — это всегда благодарное поле деятельности для тех, кто хочет и может работать.

Основное преимущество ведения группы в том, что они представляют собой удобную площадку для хранения разнообразной информации: документов, фотографий, видеозаписей или аудиофайлов. Также группы дают возможность легко контактировать с потребителями услуги – можно устраивать опросы,

103

проводить беседы, конкурсы. Удобно узнавать необходимую администрации информацию: сколько человек просмотрело новости, сколько рассказало друзьям об интересующей их новости, что наиболее интересно посетителям, а также кто является этим посетителем. Чтобы поддерживать интерес клиента к предоставляемой услуге, обычно проводятся разнообразные конкурсы, приуроченные к какой – либо знаменательной дате, связанной с ВУЗом, а именно юбилей ВУЗа, Дни Открытых Дверей, Дни Факультетов, а также календарные праздники. Такое продвижение в социальных сетях можно отнести к малобюджетному пиару.

В настоящее время самые популярные ВУЗы России активно используют систему видеохостинга. Со стремительным развитием Интернета и информационных технологий у учебных заведений появилась потребность в наличии площадки для хранения различных видеоматериалов, связанных с ВУЗом. Самой популярной площадкой является YouTube. Данная система видеохостинга активно используется в основном молодежью, которые создают собственные видеоканалы в Интернете. Использование YouTube позволит разместить различные видеоматериалы в открытом доступе, что обеспечит университету внимание. Сюда можно добавить различные рекламные ролики, интервью со студентами и сотрудниками ВУЗа, различные репортажи с телеканалов, выступления творческих коллективов. Рекомендуется также снимать специальные отчеты о проводимых внутри университета мероприятий (концертах, конференциях и т.п.), а также промо - ролики грядущих событий.

Таким образом, продвижение высшего учебного заведения в сети Интернет является одним из важнейших направлений его деятельности, так как рынок образовательных услуг стремительно растет. Интернет играет значительную роль в вопросе повышения конкурентоспособности, создания благоприятного имиджа любого образовательного учреждения, построения эффективных коммуникаций, рекламы и т.д. Чтобы оставаться конкурентноспособными, ВУЗам рекомендуется использовать перечисленные инструменты как по отдельности, так и в комплексе.

Список литературы

1.Николайчук Н. Е. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис. – Спб.: Питер, 2009. – 608 с.: ил. – (Серия «Маркетинг для профессионалов»)

2.Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Учебник / Под редакцией

проф. В. А. Алексунина. – 5 – е изд., перераб. И доп. – М.: Издательско – торговая корпора-

ция «Дашков и К», 2007. – 716 с.

3. http://www.bizhit.ru/index/users_count/0-151

104

УДК 338

О.В. Филина

магистрант Брянского государственного технического университета

Н.В. Грачева

профессор Брянского государственного технического университета

ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Рассматриваются элементы кадрового менеджмента и предлагаются инструменты повышения их эффективности. Указывается, что при осуществлении управления кадрами действенным инструментом выступает технология ассессмент-центра

В современных условиях важнейшим направлением успешной работы системы управления предприятиями является развитие персонала, это является особенно значимым в контексте быстрого устаревания профессиональных навыков и знаний, теряющих свою актуальность с существенной скоростью. Во многом успех экономической деятельности предприятий зависит от умения и способности персонала как усваивать новые знания и информацию, так и в дальнейшем применять их на рабочем месте. Несоответствие квалификации персонала предприятий постоянно меняющимся потребностям потребителей негативно отражается на финансовых результатах деятельности компаний.

На рис. 1 представлена блок-схема системы управления кадрами на предприятии.

Ниже представлены мероприятия по внедрению инноваций в каждом функциональном элементе системы управления человеческими ресурсами.

1) Подсистема «Привлечение (поиск, отбор, найм) работников». При от-

сутствии четко разработанной стратегии управления человеческими ресурсами, связанной с общей стратегией развития, предприятие может столкнуться с такими проблемами, как несоответствие квалификации трудовых ресурсов требованиям производства, дефицит или переизбыток рабочей силы, что негативно отразиться на общей конкурентоспособности. Потенциальное негативное влияние выражается в следующем: снижение уровня производительности труда, снижение качества продукции, повышенные затраты на содержание трудовых ресурсов и прочее. Избежать перечисленных проблем позволит активная кадровая политика, направленная на формирование и управление трудовым потенциалом человеческих ресурсов предприятия.

Анализ потребности в человеческих ресурсах должен основываться на информации о стратегических планах предприятия: производственном плане, плане сбыта, финансовом плане, инвестиционном плане, организационном плане и др., а также на информации о трудовых ресурсах, работающих на предприятии в данный момент времени (количественной и качественной структуре, уровне текучести и т.д.). На основании перечисленной информации произво-

105

дится расчет потребности в человеческих ресурсах, который осуществляется при помощи укрупненных и детализированных методов.

Рис. 1. Блок-схема управления кадрами на предприятии Укрупненные методы (экспертные (оценка управляющих, Дельфийский

метод) и статистические (метод экстраполяции)) позволяют составить приблизительные общие прогнозы потребности организации в человеческих ресурсах.

Для определения количественной потребности в человеческих ресурсах по функциональным подразделениям (отделам) предприятия потребуется:

•собрать информацию из всех подразделений компании посредством опроса руководителей отделов;

•проанализировать заявки руководителей и определить причину дефицита кадров. С этой целью необходимо осуществить фотографию рабочего дня работающих сотрудников, оценить знания и навыки сотрудников, проанализировать распределение функций между сотрудниками (с целью предотвращение дублирования функций) и т.д.;

•сформировать список вакансий для каждого подразделения. Качественная потребность в человеческих ресурсах определяется на ос-

новании организационной структуры, штатного расписания, должностных инструкций работников.

2) Подсистема «Адаптация работников». Формальное отношение к периоду адаптации новых сотрудников (отсутствие ответственных лиц за координацию процесса адаптации, отсутствие системы контроля за процессом адаптации и др.) - оказывает отрицательное влияние на конкурентоспособность предприятия. С целью снижения негативного влияния периода адаптации на конку-

106

рентоспособность на предприятии должна быть разработана программа адаптации, дающая четкие и понятные инструкции для всех участников процесса.

Внедрение программы адаптации работников представляет собой следующую последовательность действий:

•выбор ответственного лица за подготовку программы адаптации. Ответственными лицами могут выступать непосредственный руководитель, менеджер по персоналу и др.;

•установка целей, которые должен достигнуть новый работник;

•определение и разработка мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации (например, вводный инструктаж, работа с наставниками, обучение в учебном центре, Welcome-тренинги и т.д.);

•разработка плана проведения адаптации, где прописаны сроки адаптации, этапы адаптации, ответственные лица и т.д.;

•составление программы контроля над адаптацией (дата осуществления контроля каждого мероприятия по адаптации, ответственные лица);

•ознакомление нового работника с адаптационной программой.

3)Подсистема «Оценка работников». Отсутствие достоверной и объективной оценки трудового потенциала и результатов труда человеческих ресурсов отрицательно влияет на конкурентоспособность предприятия, поскольку ограничивает рост производительности труда, снижает трудовую мотивацию, не позволяет разработать эффективную программу обучения и развития человеческих ресурсов и т.д. Поэтому при наличии проблем в подсистеме «Оценка работников» (отсутствие оценки работников, негативное отношение сотрудников к принятым методам оценки и др.) необходимо проведение мероприятий, направленных на устранение проблем, то есть на разработку и внедрение такой системы оценки работников, которая будет соответствовать определенным требованиям.

4)Подсистема «Обучение и развитие работников». Разрыв между фактическим уровнем потенциала работников и необходимым для достижения стратегических целей предприятия уровнем профессионализма и квалификации указывают на необходимость обучения трудовых ресурсов. Применение неэффективных методов обучения не способствует сокращению данного разрыва, поэтому на предприятии должны внедряться такие методы обучения, которые позволят с наименьшими временными и финансовыми ограничениями достигать требуемого производством уровня квалификации работников. Выбор методов обучения зависит от целей обучения. Главным критерием выбора метода обучения является эффективность достижения поставленных целей. Выбор зависит также от того какие знания должны получить работники. При необходимости овладения работниками теоретических знаний предпочтение отдается лекциям и семинарам, при необходимости получения работниками практических навыков - тренингам, деловым играм и т.д. В зависимости от выбранных методов обучения, подбираются тренеры для проведения обучения (внешние, внутренние). Разработанная программа обучения должна включать согласован-

107

ный с руководством и работниками график занятий. В программе указывается форма проверки знаний.

Одним из эффективных методов обучения и развития человеческих ресурсов считается ротация (вертикальная и горизонтальная). Для проведения ротации кадров требуется:

•во-первых, составить регламент (Положение) о ротации, в котором: определяются цели ротации (повышение квалификации, перевод на другую должность, повышение в должности), определяются сроки ротации (если перевод работника временный, необходимо указать временные рамки перевода), составить перечень компетенций, которые должны освоить работники, назначить ответственное лицо за проведение ротации;

•во-вторых, ознакомить сотрудников с положением и получить согласие на перевод;

•в-третьих, составить дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе.

5) Подсистема «Мотивация и стимулирование работников». Типичные проблемы в подсистеме мотивации и стимулирования работников характерны для многих российских предприятий, они проявляются в следующем: не учитывается личный вклад работника в общий результат; предприятие ограничивается только выплатой заработной платы (в худшем случае - задерживает выплату гарантированной оплаты труда); нематериальным формам мотивации уделяется ничтожно мало внимания. Такой подход к мотивации человеческих ресурсов отрицательно сказывается на конкурентоспособности предприятия, в частности, становится причиной низкой удовлетворенности трудом, снижения эффективности трудового процесса, снижения качества товаров и услуг, увеличения количества прогулов и пропусков, снижения лояльности сотрудников к предприятию и т.п. При задержках выплаты заработной платы предприятию грозит потеря ценных специалистов [27, с. 12]. Применение таких методов мотивации и стимулирования, как программы участия работников в прибыли, индивидуальные программы мотивации способствует привлечению человеческих ресурсов на предприятие, удержанию ключевых сотрудников, формированию лояльности работников к предприятию, стимулированию эффективной производственной деятельности.

Предприятие может сделать свой выбор в пользу различных инновационных методов мотивации трудовых ресурсов, при этом следует учитывать особенности данных методов (табл. 1).

Таблица 1 Особенности инновационных методов мотивации трудовых ресурсов

предприятия

Внедрение новой системы мотивации проходит в несколько этапов:

•разработка новой системы мотивации. Разработка новой системы мотивации может осуществляться, как внутренними силами предприятия, при этом создается рабочая группа, которая занимается проектом на всех его этапах, так

ипри помощи привлечения внешних консультантов. Возможен вариант совместной деятельности внутренних специалистов и внешних независимых консультантов.

•процесс внедрения новой системы мотивации. Чтобы новая система заработала, в процессе внедрения необходимо соблюдать некоторые правила, а именно: соблюдать гласность и публичность; рабочая группа должна включать представителей всех подразделений, в которые будет внедряться система; собирать обратную связь о ходе внедрения новой системы.

6) Подсистема «Организация трудовой деятельности». Типичная проблема в организации трудовой деятельности - проблема отсутствия гибкости в организации труда, которая является потенциальной причиной роста текучести ценных сотрудников, роста уровня абсентеизма и др. Предприятие может усилить свои конкурентные позиции на рынке труда в случае, если будет интенсивнее применять гибкие формы занятости, практиковать дистанционный труд (работу на расстоянии). Гибкие формы занятости позволяют эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения.

7) Подсистема «Создание благоприятной социально-психологической атмосферы (организационный климат)». Неблагоприятный социальнопсихологический климат отрицательно влияет на эффективность трудовой деятельности работников (снижается уровень производительности, уровень мотивации, уровень лояльности), поэтому руководству крайне важно «держать руку на пульсе» и активно управлять конфликтами.

Предупреждение конфликтов на предприятиях экономически более выгодно, нежели устранение их последствий. С целью предупреждения конфликтов в следующих случаях: прием на работу, ротация сотрудников целесообразно оценивать кандидатов на конфликтность. В случае выявления кандидатов с признаками конфликтной личности, рекомендуется ограничить трудоустройство их в компанию. При выявлении повышенного уровня конфликтности у со-

109

трудника компании, необходимо разобраться, чем вызвано конфликтное поведение. Возможно, оно имеет временный характер (перенапряжение, проблемы в личной жизни, стрессовые ситуации и т.д.) и сотрудника увольнять не потребуется.

8) Подсистема «Высвобождение работников». Проведение политики мягкого увольнения на предприятии может осуществляться двумя способами, один из которых - пользование услугами сторонней организации (кадрового агентства) - более затратный, другой - использование внутренних ресурсов - менее затратный. Организация может предложить сокращаемому работнику помощь следующего характера: информационную поддержку; психологическую поддержку (на этапе трудоустройства); техническую поддержку (предоставление оргтехники); практическую помощь (составление резюме, рекомендательных писем, характеристик и т.д.).

При подборе специалистов на управленческие позиции, при формировании кадрового резерва, при поиске важных для развития бизнеса компетенций, при выстраивании индивидуальных программ развития работников важным инструментом выступает технология ассессмент-центра, которая позволяет определить с максимальной точностью компетенции работника и дать ему комплексную объективную оценку [40].

Для проведения оценки работников по методу ассессмент-центра необхо-

димо [6;7]:

•разработать модели компетенций. Набор компетенций в модели зависит,

впервую очередь, от уровня должности, на которую подбирается работник. Другими словами, при подборе специалистов на управленческие должности модель должна включать компетенции, необходимые для руководителей, при проведении оценки с целью профессионального развития рядовых сотрудников модель должна включать профессиональные компетенции;

•разработать инструменты для проведения ассессмент-центра. Инструментами ассессмент-центра выступают: профессиональные тесты, интервью, деловые игры, кейсы;

•обучить наблюдателей. К процедуре центра оценки в качестве наблюдателей рекомендуется привлекать непосредственных руководителей и сотрудников HR -службы. Подключение перечисленных лиц требует их определенной подготовки;

•провести процедуру ассессмента;

•сформировать отчет. Итоговым результатом ассессмент-центра являются индивидуальные отчеты на каждого участника, в которых указаны сильные и слабые стороны личности, возможности для развития.

Список литературы

1.Ассессмент-центр/ Ассоциация бизнес-мастерства [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://abmgroup.ru/assessment-center-ассессмент-центр/

2.Ассессмент-центр/Время людей. Инстументы HR для лидеров бизнеса [Электрон-

ный ресурс] - Режим доступа: http://www.humantime.ru/uslugi/consulting/assesment/assessmentcentre.

110