- •2. Виникнення науки про менеджмент та напрями еволюції управлінської думки.
- •3. Принципи наукового управління за ф. Тейлором.
- •4. Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту.
- •6. Соціальна філософія менеджменту Мері Фоллет.
- •7. Системна концепція управління “7с” Томаса Пітерса і Роберта Уотермана.
- •8. А. Файоль. Принципи менеджменту.
- •9. Вклад вітчизняних вчених і практиків у розвиток науки управління.
- •10. Перспективи менеджменту: можливе і ймовірне.
- •11. Система менеджменту організації.
- •12. Організація як об’єкт управління. Необхідність і передумови формування інституту організації у суспільстві.
- •13. Організація як відкрита система. Принципи системного підходу до організації управління.
- •14. Організації та їх ознаки. Види організацій.
- •15. Зовнішнє та внутрішнє середовища організації.
- •17. Життєвий цикл організації та його стадії.
- •18. Організаційна культура: формування, фактори формування, підтримка та зміни.
- •19. Загальна характеристика та класифікація функцій менеджменту.
- •20. Поняття організаційної структури управління виробництвом і фактори, що її визначають.
- •21. Організаційні структури, принципи їхньої побудови.
- •22. Типи організаційних структур.
- •24. Типи організацій щодо взаємодії з людиною: корпоративна та індивідуалістська організації.
- •25. Розвиток організаційних структур управління виробництвом у сучасних умовах господарювання.
- •27. Типи організаційних структур: лінійний, функціональний, комбінований.
- •28. Процес формування структури управління. Проблеми, пов’язані з невідповідністю структури управління операційним або виробничим процесом організації.
- •30. Оцінка та аналіз організаційних структур управління.
- •1. Зовнішнє середовище.
- •2.Технологія роботи
- •32. Девід Сільверман та антисистемна концепція організацій.
- •35. Методи моніторингу зовнішнього середовища організації та оцінка економічної ефективності моніторингу.
- •42. Едгар Шейн і системна модель організаційної мотивації.
- •43. Особливості концепції “любові і страху” Амітая Етціоні.
- •45. Поняття та процес контролю.
- •50. Поняття контролінгу. Основні функції контролінгу. Елементи контролінгу їх взаємодія
- •52. Стратегічне планування, мета і принципи стратегічного планування. Види стратегій.
- •53. Тактичне планування, основні завдання і прийоми.
- •55. Перешкоди на шляху планування. Плани, програми і прогнози в системі планування діяльності організації.
- •56. Система стратегічних, тактичних і оперативних планів.
- •57. Моделі стратегічного планування.
- •58. Стратегічне планування в менеджменті. Мета та загальна характеристика.
- •59. Місце планування у формуванні стратегічних рішень.
- •60. Процес формування стратегічного плану. Основні етапи.
- •61. Підходи до формування стратегічного плану. Планування від “досягнутого”, оптимізаційне та адаптивне планування.
- •62.Сутність інформації.
- •64. Комунікаційний процес. Форми комунікації в організаціях.
- •65. Використання інформаційних технологій в управлінні організацією.
- •66. Система комунікацій як основний інструмент сучасного менеджера
- •67. Основні види та форми спілкування менеджерів
- •68. Методи поширення інформації про діяльність організації
- •69. Неформальні комунікації в організації
- •70. Управлінські рішення та вимоги до них
- •71. Класифікація управлінських рішень
- •72. Етапи процесу прийняття раціональних рішень.
- •73.Підходи до оптимізації управлінських рішень.
- •74. Адміністративна модель прийняття управлінських рішень
- •75. Поведінкові аспекти ухвалення рішення
- •76. Групове ухвалення рішень в організаціях
- •77.Розробка та ухвалення управлінських рішень у ситуаціях визначеності, ризику, невизначеності.
- •78.Джеймс Марч та антираціональна концепція ухваленняя рішень.
- •79.Мішель Кроз’є і синтетична концепція прийняття рішень
- •80. Японський досвід стратегічних рішень методом “ринги се”.
- •81.Ролеві позиції та здатність суб'єкта до переробки інформації в процесі розробки та прийняття рішень
- •83.Необхідність моделювання. Моделювання як складова наукового підходу до прийняття рішень
- •84 Прогнозування результатів прийняття рішень
- •85. Типи моделей: фізична, аналогова, математична
- •86. Основні моделі застосування в менеджменті: теорія ігор, теорія черг….
- •87.Шляхи подолання основних проблем моделювання.
- •88.Сучасні методи та моделі прийняття раціональних та стратегічних управлінських рішень.
- •89. Проблеми, пов‘язані із невідповідністю моделей рівню сприйняття керівників.
- •90.Феномен влади в менеджменті.
- •91. Поняття балансу влади. Класифікація форм влади.
- •92. Основні підходи до вивчення сутності лідера
- •93. Модель управлінської решітки Блейка
- •94. Концепція лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта.
- •96. Модель ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда.
- •97. Ситуаційні стилі керівництва “Шлях – ціль” Мітчела і Хауса.
- •99. Поняття керівництва і лідерства в менеджменті: подібність і відмінності.
- •100. Підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв’язків Гріна.
- •101.Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка.
- •102. Формальне і неформальне лідерство.
- •103. Поняття про стилі керівництва. Автократичні, ліберальні та демократичні керівники
- •104. Вплив на діяльність організації стилю керівництва окремих керівників у масштабах всієї організації та окремих підрозділів
- •105. Проблеми пошуку найефективнішого стилю.
- •106 Поняття кар’єри та сфери її реалізації.
- •107. Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона
- •108 Концепция атрибутивного лидерства
- •109. Концепція зміни лідерства
- •111. Структура конфликта и основные формы поведения в конфликтной ситуации.
- •112. Стадії конфлікту,рывны ы т.Д.
- •113. Структурные методы решения конфликтов
- •114 . Понятие стресса. Причины стресса.
- •115. Рекомендації керівника щодо підвищення продуктивності праці та зниження стресу.
- •116. Сучасні підходи до управління конфліктними ситуаціями
- •117. Поява опору у вигляді страйку,саботажу та інших методів. Прояви невдоволення колективу.
- •118. Управління опором.
- •119. Практика передовых компаний в управлении конфликтами и сопротивлением
- •120. Поняття і сутність методів управління організаціями.
- •121. Класифікація методів управління.
- •122. Тенденції розвитку економіки від управлінської до підприємницької.
- •123.Значення новаторства, інноваційних процесів
- •124. Управління в умовах різних культур.
- •125. Технократизм і формалізм організаційної управлінської структури.
- •126. Вплив бюрократії та корупції на ефективність управління.
- •127.Підходи до оцінки ефективності управління
- •128. Напрямки підвищення ефективності управлінської праці.
- •129. Волюнтаризм та анархія в менеджменті.
- •130. Організаційні зміни
- •131. Види ефективності.
- •132. Вплив сучасних тенденцій на ефективність управління
116. Сучасні підходи до управління конфліктними ситуаціями
1) роз'яснення вимог до роботи
2) координаційні та інтегаціонние механізми (звернення до начальника - нехай розсудить)
3) общеорганізационние комплексні цілі
4) структура системи винагород.
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть може бути і бажані.
Важливим моментом при виборі конкретного організаційного способу вирішення конфлікту є облік природи конфлікту (раціональний або емоційний) і його причин. Основними організаційними способами вирішення конфлікту є наступні.
1. Освіта підгруп усередині конфліктуючих сторін, коли структурний підрозділ цілеспрямовано розбивається на ряд автономних утворень з різними, але пересічними цілями. 2. Введення незалежних контролюючих елементів, коли створюються комісії з вирішення спірних питань, експертні ради або незалежні групи, які покликані здійснювати зв'язок між протиборчими сторонами, схиляючи їх до примирення.
З. Заміна лідерів або керівників окремих груп, підрозділів. Відсутність лідера, що організує конфліктні взаємодії, як правило, призводить до на рушення координації дій щодо суперника. 4. Переміщення членів організації з однієї структурної одиниці в іншу. Цей виключно організаційний спосіб полягає в заміні найбільш активних членів конфліктуючих груп. 5. Зміна змісту праці.
117. Поява опору у вигляді страйку,саботажу та інших методів. Прояви невдоволення колективу.
Поява опору у вигляді страйку, саботажу та інших методів. Прояви невдоволення колективу Під опором розуміють ті чи інші вчинки працівників, спрямованих на протидію виконанню своїх обов’язків та висунення протесту щодо існуючої ситуації в всередині організації. Опір чинять як окремі індивіди, так і групи індивідів. Індивід поводить себе так, якщо почуває себе в небезпечному становищі, у нього виникає стан крайнього невдоволеннята пригнічення діяльністю керівництва. Менеджери, можуть чинити опір, коли їхні позиції як керівника в організації виявляються в небезпеці: виникає загроза зменшення винагороди за їхню працю, звужується контроль над організаційними ресурсами, зменшується вплив на процес прийняття рішень і, як наслідок, знижується престиж і репутація. Груповий опір має істотні відмінності від індивідуального, виявляється як сукупність переконань членів групи і вимагає великих зусиль для його подоланняСеред прийомів зменшення опору можна назвати такі : - відкрите обговорення зі співробітниками існуючих проблем, що допоможе їм правильно розуміти вихідні передумови, сферу і тривалість змін; - залучення співробітників, що роблять опір до процесу прийняття рішень з питань майбутніх змін, що дозволить їм вільно висловити своє ставлення до змін; - у деяких ситуаціях доречні і відносно ефективні додаткові матеріальні стимули стосовно співробітників, що чинять опір змінам; - виявлення неформальних лідерів у групі осіб, які не підтримують зміни, і надання їм провідних ролей у прийнятті рішень щодо введення і здійснення змін; - примус співробітників, які стримують зміни, підтримати їх, тому що в протилежному випадку їх можуть позбавити роботи, просування, професійного зростання. Кожний з наведених прийомів має свої переваги і недоліки. Тому менеджери повинні вибирати той чи інший прийом залежно від ситуації, що створилася, і можливих наслідків їх застосування. Надзвичайними формами опору працівників виступаютьстрайкисаботаж; бойкот; колективне голодування; масове добровільне звільнення працівників; окупація підприємства; пікетування підприємств; фізичне насилля з боку конфліктерів, у т. ч. руйнування обладнання і т. п.; цькування, переслідування, репресії з боку адміністрації і деякі інші. СтрайкСтрайк — це одна з найбільш гострих і розповсюджених на підприємствах та організаціях, компаніях форм соціально-трудових конфліктів. Страйк — це груповий, організований, привселюдний (на відміну від саботажу) і цілеспрямований вплив на виробничий процес шляхом тимчасової відмови соціального суб’єкта від участі в регламентованій трудовій діяльності з метою задоволення висунутих ним органам управління вимогВиділяють такі типи страйків: -cтрайк звичайний — коли працівники припиняють виробництво й залишають свої робочі місця. -страйк «навпаки» — конфліктери виконують свої трудові обов’язки, але відмовляються отримувати заробітну плату. Такий страйк вимагає широкого залучення громадськості та створення страйкового фонду; він (страйк) досить складний для адміністрації з точки зору можливого використання репресивних заходів. -робота за правилами («італійський страйк») — працівники не припиняють роботу, а починають виконувати свої посадові обов’язки суворо за вимогами технологічних процесів, з урахуванням вимог охорони праці, екології і т. п. Наслідком найчастіше є блокування нормального темпу виробництва, нерідко його повне припинення через те, що деякі «ланки» виробництва розпадаються-окупаційний страйк — означає припинення роботи та висування вимог, але працівники при цьому залишаються на своїх робочих місцях. Цей вид страйку досить ефективний у -боротьбі проти штрейкбрехерів. -пульсуючий страйк — відбувається шляхом часткового припинення роботи, наприклад на одну годину під час зміни; -страйк солідарності — оголошується на підтримку колег, суміжників; умовою його припинення є задоволення тих вимог, із якими солідаризувались страйкарі. У науці й практиці виділяють цілий ряд ситуацій припинення або виходу зі страйку(рис. 12.2). Ситуації припинення або виходу зі страйку: -злом страйку-часткове задоволення вимог страйкарів-повне задоволення вимог страйкарів- згасання ресурсів страйкарівСаботажСаботаж - це умисне та прихована протидія людини або групи людей всередині організації виконання завдань, що стоять перед компанією. Саботажем можна вважати і ту ситуацію, коли ці люди не прикладають потрібних зусиль. Ознаки саботажу. Що слід проаналізувати керівнику: Зупинка розвитку компанії або підрозділу Падіння показників ефективності (недотримання строків, зниження якості роботи та кількісних показників продуктивності) Відсутність ініціативи у співробітників (співробітники більше часу стали проводити в Інтернеті, ICQ, в курилці (або за кавою) Напружена емоційна обстановка в колективі (підвищена конфліктність або відсторонене стан працівників) Подвійна мораль - на нарадах, в розмовах з керівництвом говориться одне, в неформальній обстановці або у відсутності керівника - протилежне Поділ колективу на групи, які між собою не спілкуються або перебувають у стадії прихованого конфлікту Поява деструктивних неформальних лідерів, які маніпулюють думкою колег Службові інтриги. Співробітники часто відпрошуються з роботи, і Ви розумієте, що вони йдуть на співбесіди в інші компанії Інтуїтивне відчуття «затишшя перед бурею» Якщо ви бачите, що ситуація у вашій компанії відповідає хоча б одному з названих пунктів, вам є над чим замислитися. Причини саботажу: Невідповідність корпоративної культури та особистісних цінностей співробітників - наслідок помилок при формуванні команди. Ви взяли на роботу «не тих людей». Жорстка «експлуататорська» корпоративна культура організації - відсутність програм розвитку та мотивації персоналу, відсутність зворотного зв'язку, відсутність довіри до співробітників з боку організаціїСлабкий керівник - не лідер, не здатний ефективно керувати динамікою командообразующіх процесівОсобистісний конфлікт • неможливість або небажання декількох співробітників домовитися між собою і налагодити конструктивні відносини. Комерційний або промислове шпигунство швидше за все означає, що вашою компанією зацікавилися конкуренти чи рейдери, які бажають розвалити бізнес зсередини. Внаслідок такого інтересу до Вашої організації застосовують технології, спрямовані на деструктуризації команди. У компанії реально може працювати засланий осіб, або завербований співробітник, з числа тих, хто має зуб на організація в цілому або на вас особисто. Якої-небудь особистий інтерес деяких співробітників. Наприклад, кар'єрні амбіції підлеглого, що виражаються в бажанні «підсидіти» боса. Методи боротьби з саботажем можна поділити на дві категорії. Профілактика саботажу: Правильна оцінка людей на вході в команду. При прийомі людини на роботу переконайтеся, що його професійний рівень, особистісні установки і цінності відповідають Вашим завданням і корпоративної культури. Розчарування часто породжують негатив Налагоджена система обміну зворотним зв'язком на всіх рівнях організації. Власник - Генеральний Директор, Керівник - Підлеглий, Колега - Колего Адекватна і швидка реакція на виникаючі розбіжності або проблеми Тренінги з team building Методи реагування на саботаж: Глибинний аналіз ситуації • необхідно зрозуміти причини, стадію розвитку конфлікту та можливі наслідки ситуації. Відкрита дискусія з командою або окремою людиною з приводу ситуації, що склалася, ваших очікувань, можливих шляхів розв'язання. Усунення причин що викликали саботаж, якщо це можливо. Наприклад, зміна системи мотивації співробітника, або умов праці, вирішення конфліктної ситуації. Переговори з учасниками саботажу (у випадку якщо неформальний лідер не піддається впливу) переманювання їх на свій бік. Переговори з неформальним лідером і притягнення його до своєї команди. Якщо учасники саботажу не піддаються впливу - їх потрібно звільняти. І, в першу чергу, звільнити потрібно «призвідника».