106 Поняття кар’єри та сфери її реалізації.

Кар’єра – просування вгору по службовим сходам, успіх у житті. В теорії управління персоналом кар’єра – це результат це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаний з посадовим або професійним зростанням. Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує сам, узгоджуючи їх з особливостями внутрішньо-і внеорганізаціонной реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями й установками. Виділяють кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри. Професійна кар'єра - ріст знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофессіоналізаціі (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності). Внутрішньоорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії: вертикальної кар'єри - посадовий ріст; горизонтальної кар'єри - просування усередині організації, наприклад роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії; доцентрової кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення до процесів прийняття рішень. Існує погляд на кар'єрне зростання як на досягнення людської чи професійної некомпетентності, званий принципом Пітера.

107. Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

Дана модель виходить з того, що залежність між поведінкою (стилем) лідера і структурою роботи / завдання є більш складною, ніж це представлено в моделі «шлях - мета». Модель констатує, що хоча інтерес до відносин з боку лідера більш важливий у разі, коли послідовники виконують високо структуровані роботу, рівень інтересу до роботи при цьому повинен визначатися лідером у залежності як від характеристик послідовників, так і характеру самої роботи, виконуваної ними. Згідно з моделлю високий інтерес до роботи з боку лідера ефективний у наступних двох ситуаціях: • робота високо структурована і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності. При цьому вони володіють великими знаннями і досвідом, ніж їм необхідно для виконання роботи; • робота неструктурована, і послідовники не відчувають потреби в досягненні і незалежності. До того ж їхні знання і досвід нижче необхідного рівня.Низький інтерес до роботи ефективний для лідера в наступних двох ситуаціях: • робота високо структурована і послідовники не відчувають потреби в досягненні і незалежності за наявності у них достатніх знань і досвіду для виконання даної роботи; • робота не структурована, і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності за наявності у них великих знань і досвіду для виконання даної роботи.

108 Концепция атрибутивного лидерства

Дана концепція спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв'язок між тим, що сталося, тим, що люди вважають причиною того, що сталося. Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, що висновки лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовлені реакцією лідера на поведінку останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих, лідер отримує інформацію про те, як вона виконується. Залежно від цього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників вибирає стиль своєї поведінки таким чином, щоб адекватнс реагувати на поведінку підлеглого. Розглянутий підхід припускає, що знання причин, які створили ситуацію, посилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакцію людей на ситуацію. У рамках даного підходу лідер головним чином виконує роль інформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок, що допомагають йому відповісти на питання, чому те чи інше відбувається. Знайдену таким чином обя'сненіе причин направляє його лідерське поведінку. Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьох складових: особистість, сама робота, організаційне оточення чи обставини. У пошуку причин лідер намагається отримати три різні види інформації про поведінку підлеглого: ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. Перше пов'язано з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поведінкою і роботою з тієї точки зору, наскільки дану поведінку можна приписати відмітною особливостям завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний у прояві даної поведінки або як часто така поведінка у нього виникало. І нарешті, лідер враховує, наскільки інші підлеглі ведуть себе таким же чином. Тобто чи є дане поведінку унікальним, характерним для одного підлеглого чи спостерігається у багатьох На описаний вище процес визначення лідером причин того, що сталося впливають атрибутивні регулятори або перешкоди, що спотворюють його сприйняття й змушують лідера бути непослідовним у своїй поведінці. Чим більше поведінку підлеглого бачиться лідеру як результат його особистісних харатерістік (внутрішні причини), тим більше лідер покладає на підлеглого відповідальності за результати. У цьому випадку окремі риси особистості підлеглого стають атрибутивним перешкодами. Дослідження свідчать, що керівникам властиво приписувати успіх в роботі у жінок зовнішніх причин, а невдачі - внутрішнім. По-іншому міркують керівники стосовно працівників чоловічої статі.