93. Модель управлінської решітки Блейка

Управлінська решітка Блейка і Моутона Виділяють наступні стилі: 1.управління на засадах приміського клубу (уся увага на працівника, мінімум – на виробництво) 2.влада підпорядкування (максимум турботи про виробництво і мінімум – про працівників); 3.збіднене управління (невисока зацікавленість менеджера у збереженні свого робочого місця, так як мінімальна турбота як про працівників, так і про виробництво); 4.організаційне управління (однакова увага і людям, і роботі); 5.групове управління (максимум уваги людям і роботі, тому висока активність людей для досягнення цілей фірми). Згідно цієї моделі керівник може вибрати той стиль керівництва, який він важає оптимальним у даній ситуації. А вибір є широким. Модель є найбільш підходящою для використання на фірмі серед усіх інших. Недоліків як таких не має. Ефективність вибраного стилю залежить від того, як керівник поєднав його застосування із ситуацією. Згідно моделі для фірми оптимальним буде стиль 4., який після його застосування підвищить ефективність виклристання ресурсів та продуктивність праці, а також підтримує здоровий клімат в колективі.

1.1 — «збіднене управління». З боку керівника вимагається лише мінімальне зусилля, щоб добитися такої якості роботи, що дозволить уникнути звільнення.

1.9 — «будинок відпочинку». Керівник зосереджується на гарних, теплих людських взаємовідносинах, але мало піклується про ефективність виконання завдань.

9.1 — «авторитет — підпорядкування». Керівник дуже піклується про ефективність роботи, що виконується, але звертає мало уваги на моральний настрой підлеглих.

5.5 — організаційне управління. Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності і гарного морального настрою.

9.9 — групове управління. Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності, керівник домагається того, що підлеглі свідомо залучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрій, і високу ефективність.

Блэйк і Мутон виходили з того, що самим ефективним стилем керівництва — оптимальним стилем — була поведінка керівника в позиції 9.9

94. Концепція лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта.

У відповідності до цієї моделі лідер обирає якийсь один зразок поведінки в залежності від сили впливу на відносини лідерства трьох факторів: самого лідера, його послідовників і ситуації, яка склалася. В цій моделі дається спектр виборів між демократичною і авторитарною альтернативами, які відповідно асоціюються з інтересом до відносин чи до роботи.

Різниця між цими двома крайніми лідерськими стилями основана на припущеннях лідера про джерела його влади та природу людини. Демократ думає, що влада йому дається послідовниками, яких він веде, і що люди в своїй основі володіють здібностями до самоуправління і творчої роботи в умовах правильного вмотивування. Автократ вважає, що влада дається його позицією в групі організації і що люди внутрішньо ліниві і на них важко покладатися. В першому випадку є можливість участі в управлінні, в другому - цілі, засоби і політику визначає сам лідер.

Подальший розвиток даної моделі зіткнувся з труднощами в обліку всіх можливих взаємодій між лідером, послідовниками і ситуацією при встановленні причинно-наслідкових зв'язків в стосунках лідерства.

95. Модель ситуаційного лідерства Ф. Фідлера.

В моделі Ф. Фідлера враховані три фактори:

характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо);

структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації тощо);

посадові повноваження керівника (межі влади, що пов’язані з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

При цьому Ф. Фідлер вважав (базові положення теорії), що:

стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним);

керівник не здатний пристосувати свій стиль керівництва до умов конкретної ситуації;

необхідно призначати керувати підрозділом менеджера, стабільний стиль якого найбільше відповідає ситуації у цьому підрозділі.Такий підхід, на думку Ф. Фідлера, забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

Для визначення особистих якостей керівника (його стабільного стиля керування) Ф. Фідлер запропонував проводити опитування керівників. Опитування має на меті з’ясувати ставлення керівника до підлеглого, з яким той менш за все хоче працювати (найменш привабливий колега – НПК). Логіка оцінки результатів опитування є такою:

керівник, який порівняно доброзичливо характеризує НПК, як правило, орієнтований на людські відносини, уважно ставиться до підлеглих; керівник, який жорстко негативно описує НПК, в основному зосереджений на завданні і мало стурбований людськими аспектами в управлінській діяльності.

Модель Ф. Фідлера передбачає, що: відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;завдання може бути структурованим і не структурованим;

посадові повноваження керівника можуть бути сильними та слабкими.