Тема 14 методы планирования потребности

В ПЕРСОНАЛЕ

14.1 Общая характеристика методов планирования потребности в персонале

Планирование потребности в персонале можно представить в виде алгоритма, включающего в себя три крупных этапа, два из которых могут осуществляться параллельно:

1 Оценка наличных ресурсов.

2 Оценка будущих потребностей.

3 Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Первый этап анализа оценки базируется на объективных характеристиках: личностные качества работников (возраст, пол, общий стаж, распределение по уровню квалификации, стаж в организации); потери времени по различным причинам; характер занятости (полная или частичная, временная или постоянная); рабочее место, режим работы; условия труда; основная и дополнительная оплата, социальные выплаты и др. На основании этого составляется прогноз численности (рисунок 9).

Вторым этапом является прогнозирование потребности в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, источникам покрытия; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; необходимых изменений условий труда и форм вознаграждения.

Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную. Общая равна числу работников, необходимых для решения задач, поставленных в планах (производственных, маркетинговых, инвестиционных, финансовых), и прогнозируется на основе их анализа. Дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки. Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и прогнозируемым наличием кадров на начало планируемого периода.

Третий этап состоит в разработке конкретных планов и программ: привлечения, высвобождения, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей, адаптации, обучения и повышения квалификации; действий на рынке труда; изменения заработной платы; финансирования соответствующих мероприятий (например, план подготовки кадров для обеспечения потребностей нового производства либо план мероприятий по высвобождению или перемещению рабочей силы).

Современные организации используют разные способы определения потребности в человеческих ресурсах – от самых простых методов до сложных многофакторных моделей.

Планы организации: план материально-

технического снабжения, финансовый план, организационный план, производственный план, план сбыта и др.

Информация о персонале организации

Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале

Прогнозирование

количественного

и качественного состава

персонала на временной горизонт

Определение потребностей в персонале путем сравнения между будущей

потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию

количественного и качественного соответствия между будущей

потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры

управления, организации

труда, технологических

процессов)

Мероприятия по

покрытию потребности в

персонале (привлечение, перераспределение,

высвобождение, развитие

персонала)

Прочие мероприятия

(углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)

Рисунок 9 – Схема планирования потребности в персонале

Экстраполяция – наиболее распространенный метод, который заключается в перенесении нынешней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность его – в общедоступности, а ограниченность – в невозможности учесть изменения в развитии организации и во внешней среде. Данный метод подходит для краткосрочного планирования в организациях с устойчивой структурой, функционирующих в стабильной окружающей среде.

Метод экспертных оценок – основывается на использовании мнений специалистов, причем в качестве экспертов выступают руководители подразделений. Используются групповые обсуждения, письменный обзор, независимая экспертиза, метод Дельфи (согласованные оценки). К достоинствам метода следует отнести использование знаний и опыта линейных руководителей. Недостатки связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов (нельзя исключать и субъективность их суждений).

Балансовый метод – основывается на соответствии ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. При планировании занятости персонала применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

Нормативный метод – состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции (рабочего времени, расхода фонда заработной платы и др.). К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности, управляемости. Нормативный метод может использоваться как самостоятельно, так и в качестве дополнительного к балансовому.

Математико-статистические методы – сводятся к оптимизационным расчетам по заданным критериям на основе различного рода моделей. Возможности применения метода в сфере кадрового планирования ограничены крупными организациями ввиду высокой цены и необходимости приобретения специальных навыков.