Тема 16 оценка результативности труда работника

16.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы

Известно, что в каждой организации сотрудники неодинаково выполняют свои обязанности (всегда можно выделить лидеров, работников среднего уровня и аутсайдеров) и редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач.

Однако чтобы ответственно провести такую дифференциацию – кто есть кто – необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная процедура определения соответствия сотрудников занимаемым должностям.

Оценка персонала – это функция управления, направленная на сбор и анализ информации о нем и выяснение того, как работники выполняют порученную работу, в какой степени их рабочее поведение и трудовые показатели отвечают требованиям организации и руководства. Оценка рабочих показателей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов. В общей системе управления персоналом организации оценка персонала играет важную роль, поскольку:

– оказывает положительное воздействие на мотивацию сотрудников, позволяет им скорректировать свое поведение, повысить производительность;

– позволяет планировать профессиональное обучение, дает возможность определить конкретные недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника;

– позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, поскольку дает возможность выявить сильные и слабые профессиональные качества;

– позволяет квалифицированно принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Поскольку оценка по праву считается важнейшим инструментом управления персоналом (и это дело ответственное, затрагивающее челове-ческие судьбы), важно иметь максимум надежной информации. Используются разнообразные методы её получения:

– анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;

– наблюдение и анализ поведения работника;

– «фотография» рабочего дня;

– собеседование;

– анкетирование;

– экзамены;

– упражнения по анализу конкретных ситуаций и решению производственных задач;

– анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр;

– должностное испытание, поручение.

Эффективная оценка персонала является основой множества процедур, начиная от приема на работу, перемещений в организации, материального и морального стимулирования, применения санкций, зачисления в состав резерва на выдвижение, переподготовки и повышения квалификации до совершенствования организации управленческого труда, улучшения структуры аппарата управления. Именно оценка персонала дает возможность оценить потенциал для развития и снижения риска продвижения некомпетентных сотрудников. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента.

16.2 Цели и задачи оценки. Установление стандартов и нормативов

Цель оценки – определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом, их способности оказывать непосредственное влияние на деятельность определенного производственного или управленческого звена. Оценка трудовой деятельности дает возможность решать следующие управленческие задачи:

а) оценить профессионализм работника, включающий в себя:

– уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения);

– уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

– эффективность труда (производительность и качество, стремление к рационализации и изобретательству);

б) выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;

в) определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям;

г) определить основные направления развития персонала;

д) сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Принципы эффективной системы оценки:

– универсальность системы оценки (единая система или системы для отдельных категорий персонала);

– установление стандартов и норм оценки (на основе анализа рабочих мест и выделения наиболее важных из выполняемых функций);

– выбор методов оценки (количественных, качественных, комплексных).

Условия, обеспечивающие максимальную эффективность оценки результативности труда:

– установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев оценки;

– выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит, методы оценки);

– предоставление полной и достоверной информации оценщику;

– обсуждение результатов оценки с работником;

– принятие решения по результатам оценки и документирование.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективными на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

– используемые критерии должны быть понятными исполнителю и оценщику;

– информация, используемая для оценки, должна быть доступной;

– результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

– система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

– описание функций;

– оценку по факторам (конкретного исполнителя);

– расчет общей оценки;

– сопоставление со стандартом;

– оценку уровня сотрудника;

– доведение результатов оценки до подчиненного.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня:

1) повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон);

2) периодическая оценка исполнения обязанностей;

3) оценка потенциала.

Основные подходы к оценке труда:

1 Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получении результата.

2 Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема – отделение реального поведения от общих характерологических черт.

3 Рейтинг успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода – ошибки обобщений и генерализация, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

4 Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или нескольким показателям). Однако при использовании прямых рейтингов они могут давать ложные (субъективные) результаты.