Стратегический план организации

1 Формирование целей и критериев управления организацией и ее подразделений

Качество трудовой

жизни

2 Разработка жизненных целей сотрудников

и качественных критериев их оценки

(на 5–10 лет)

Ресурсы

организации

Годовой план

организации

3 Формирование годового плана развития

личности по сферам человеческой

деятельности (экономика, управление,

педагогика, наука, медицина, физкультура

и т.д.)

План социального

развития

План повышения квалификации и профессионального обучения

4 Повышение квалификации сотрудников

и профессиональное обучение

Годовой план

организации

5 Организация эффективной трудовой

деятельности и создание хорошего социально-психологического климата

Внутренние

нормативные документы (регламенты)

6 Систематическая работа по развитию

личности сотрудников (мероприятия, опросы, консультирование, наставничество, оценка личных достижений и т.д.)

Результаты

социологических опросов

Личные дела

сотрудников

Документация для

аттестации сотрудников

7 Оценка достижений жизненных целей

сотрудников при проведении аттестации

персонала (1 раз в 3–5 лет)

Рисунок 11 – Развитие человеческих ресурсов

Контрольные вопросы

1 В чем сущность и структура концепции непрерывного образования? Какие факторы обусловили её необходимость?

2 Как влияет образование на формирование и развитие человеческого капитала?

3 Что понимается под качеством трудовой жизни в современном обществе?

ТЕМА 20 ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

КВАЛИФИКАЦИИ

20.1 Обучение персонала. Виды и формы

Важнейшей частью профессионального развития персонала является профессиональное обучение. Определяется оно как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Анри де Гейз сказал: «Способность учиться быстрее своих конкурентов является единственным надежным источником превосходства над ними».

Индустриально развитые страны имеют вековой опыт обучения руководителей и специалистов, с 60-х годов ХХ в. осуществляется организованное повышение их квалификации. Вопросы обучения персонала организаций находятся под постоянным контролем государственных органов. Профессиональное обучение предполагает мероприятия, которые направлены на продолжение или возобновление профессиональной подготовки: дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, профессиональная реабилитация. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс. Существуют множество программ, различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США ежегодно расходуют 10–15 тыс. долл. В Японии также расходы составляют от 10 до 20% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые сулят в будущем немалые прибыли.

Существует ряд основных требований, обеспечивающих эффективное обучение персонала в организации:

– обучение должно носить опережающий характер по отношению к потребностям практики;

– обучение должно быть непрерывным. По оценкам специалистов, ежегодный «износ знаний» составляет в среднем 10–15%. В связи с этим каждый специалист за период своей профессиональной деятельности должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз;

– нужна мотивация на обучение, которая может быть различной: стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять новую должность; заинтересованность в повышении заработной платы; интерес к овладению новыми знаниями и навыками; желание установить новые контакты;

– ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации важнее, нежели на универсальную;

– в обучение должны быть вовлечены все члены организации, вместе с тем индивидуальная подготовка должна быть дифференцированной в зависимости от базового образования, опыта работы;

– формы и методы обучения должны быть разнообразны.

При выборе форм и видов обучения организация прежде всего руководствуется соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся, особенностей обучения взрослых.

Виды обучения:

1 Обучение на рабочем месте – считается более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудитории. Применяемые в этом случае усложнение производственных заданий, делегирование части функций и ответственности обеспечивают направленное приобретение опыта. Основными видами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте – может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально обученным инструктором.

Ротация – временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения им новых знаний – широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

Ученичество и наставничество – закрепление более опытного работника, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь новому работнику советами, – имеет распространение там, где практический опыт играет большую роль (медицина, виноделие, управление и т.д.).

Однако обучение на рабочем месте часто бывает слишком специальным, не дает работнику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.

2 Обучение вне рабочего места – более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневной деятельности; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, а также тренинга: деловых игр, производственных ситуаций.

Лекция является эффективным средством изложения учебного материала в короткий срок, позволяет развить новые идеи, сделать необходимые акценты; может быть записана на видео и использоваться в большой аудитории.

Практические ситуации (кейсы) заключаются в анализе и групповом обсуждении реальных ситуаций, при этом слушатели играют активную роль, развивают навыки принятия решений и имеют возможность ознакомиться с опытом других организаций.

Деловые игры моделируют поведение при исполнении профессиональных функций в сокращенном операционном цикле, демонстрируют взаимоотношения сотрудников и развивают практические навыки.