17.2 Современные методы и практика их использования в оценке персонала

Методы оценки (при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

Традиционные методы:

1 Сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

2 Основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически же он находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по работе, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

3 Ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, например, некоторые компании широко используют метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды (раз в год).

Во-вторых, для возможно более полного изучения работника как личности всё чаще используются профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников. Метод интервьюирования дает возможность получения более полной характеристики, однако данные о работнике могут быть не объективные, а с учетом отношения работников, дающих необходимую информацию. Это затрудняет представление о работнике с объективных позиций. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с продвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных, ничтожно мала информация об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Для получения информации о его возможностях и способностях используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки тех, кто осуществляет тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами.