18.2 Построение мотивационной системы стимулирования трудовой деятельности

Большинство организаций затрачивает немало усилий и времени для создания оптимальной системы оплаты труда, которая могла бы соответствовать интересам работника и работодателя.

Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Компания не может набирать и удерживать людей, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей их к работе в данном месте. Кроме заработной платы компании широко используют различные гибкие формы оплаты труда и системы льгот.

Разработать систему материальной компенсации без учета конкретной ситуации достаточно сложно, поэтому каждая компания использует свою схему оплаты труда. Однако существуют общие подходы к разработке политики оплаты труда. В международной практике принято отмечать четыре формы оплаты труда:

1 Повременная оплата, которая находится в зависимости от количества отработанных часов.

2 Оплата по результатам работы (сдельная) исходя из объема выполненной работы и расценок за единицу.

3 Корпоративные мотивационные схемы, когда оплата связана с эффективностью работы всей компании.

4 Оплата в зависимости от квалификации и профессионализма.

Как правило, при всех мотивационных схемах сотрудники получают определенную фиксированную часть – базовый оклад и переменную часть. Размер фиксированной части зависит от нескольких факторов: квалификации работников, сложности выполняемой работы, востребованности, возможностей компании, рыночного уровня оплаты труда и др. Переменная часть заработной платы включает ежемесячные выплаты, квартальные и годовые премии. Размер поощрений компании устанавливают по своему усмотрению.

Выбор ключевых показателей зависит от стратегических целей компании. Их может быть довольно много для отдельного сотрудника: производительность труда, качество продукции, экономия материалов, удовлетворение требований потребителей и др. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы зависит от позиции сотрудника в должностной иерархии и влияния, которое его деятельность оказывает на результаты функционирования компании.

Различают следующие гибкие формы оплаты труда:

• Комиссионные. Сотрудники получают определенный процент от сумм продаж, объема реализации, количества заключенных сделок. Комиссионные формы могут сочетаться с базовым окладом.

• Денежные выплаты (премии) за выполнение поставленных целей по различным критериям: экономические показатели, показатели качества и др.

• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника: за овладение специальными навыками, остро необходимыми компании, за верность компании проработавшего в ней сотрудника определенное количество времени.

• Программы распределения прибыли. Сотрудник получает определенный процент прибыли компании, однако его размер зависит от результатов деятельности каждого подразделения. Может быть установлена схема разделения прибыли.

• Акции и опционы. Особое внимание уделяется вознаграждению менеджеров, от которых зависит успешное долгосрочное развитие компании. Варьируемые выплаты (премии и бонусы) мотивируют его на достижение краткосрочных результатов и привязаны к достижению конкретных целей: уровень прибыли, объем производства. Дополнительные поощрения в виде автомобиля, оплаты специальных пенсионных планов, страхование профессиональной ответственности являются набором привилегий, подчеркивающих статус конкретного топ-менеджера.

В качестве оценки успешности долгосрочного развития компании последние 15–20 лет используется показатель её капитализации, т.е. стоимость на рынке. Чтобы сосредоточить на этом внимание менеджеров, в качестве средств мотивации используются акции и опционы. При такой схеме сотрудник выплат в форме реальных денег не получает; вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении ему в собственность определенного числа акций либо предоставляет ему право приобрести пакет акций заранее определенного размера.

Общий смысл опционных программ заключается в том, что компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее оговоренной цене. Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании. В настоящее время ряд крупных российских компаний применяют опционные программы: все лидеры нефтегазового комплекса, «Вымпелком», «Газпром», «МТС», «Вимм-Билль-Данн» и другие. Однако есть сложности с юридической точки зрения в использовании подобных программ в отечественной практике.

В настоящее время при выборе места работы, помимо высокой оплаты, которую могут предложить многие компании, решающими становятся нефинансовые вознаграждения. Наиболее часто применяются следующие:

• Льготы, связанные с графиком работы: оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, период временной нетрудоспособности; предоставление сотруднику гибкого графика работы. Некоторыми компаниями используется система «банк нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, когда он может не работать, а использовать их по своему усмотрению или удлинить свой отпуск (так регулируется количество отгулов).

• Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки от фирмы ко дню рождения, по случаю праздников; скидки на приобретение продукции фирмы; оплата медицинской страховки; выдача ссуд по льготной программе.

• Общефирменные мероприятия: праздники с приглашением семей сотрудников; оплата обедов сотрудника.

• «Вознаграждения – признательности»: упоминание в средствах массовой информации, фотографии на стендах как проявление уважения к сотрудникам.

• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудников: повышение в должности и обучение за счет фирмы, предложение участвовать в интересном и выгодном проекте.

• Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: выделение определенного кабинета, назначение секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования.

• Делегирование полномочий: выявление сотрудников, которые могут проявить себя без дополнительного контроля, передача им части обязанностей и полномочий по принятию решений.

В практике наблюдается в настоящее время тенденция системного использования финансовых и нефинансовых вознаграждений.

Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Современный период характеризуется в нашей стране переходом от жесткого планирования заработной платы к нормативным методам определения средств, расходуемых на оплату труда. В качестве таких социальных нормативов утверждены и используются минимальный потребительский бюджет (МПБ), бюджет прожиточного минимума (БПМ), минимальная заработная плата (МЗП).

Минимальный потребительский бюджет – расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. МПБ используется как социальный норматив в целях:

– прогнозирования изменений уровня жизни населения;

– усиления социальной защиты наименее защищенных слоев населения;

– определения минимальных размеров заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и других выплат;

– разработки конкретных социальных программ помощи населению.

Минимальная заработная плата – норматив, определяющий минимально допустимый размер выплат (денежных либо натуральных) работнику нанимателем за выполненную для него работу. Определяется правительством республики. Является основой для определения тарифов в области труда, пенсий, стипендий. Размер определяется исходя из МПБ с учетом реальных условий. Таким образом, МЗП является законодательно закрепленной государственной гарантией и основой формирования системы оплаты труда.

Принципы организации заработной платы:

– неуклонный рост ее номинальной и реальной величин;

– обеспечение соответствия меры труда его оплате;

– опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

– изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности;

– использование гибких систем вознаграждения.

Основными минимальными государственными социально-правовы-ми гарантиями являются в Республике Беларусь в настоящее время минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки.

Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы; определяет уровень, ниже которого не может производиться оплата за выполненную в течение месяца работу в нормальных условиях; должна обеспечиваться предприятиями всех форм собственности и хозяйствования на территории Республики Беларусь.

В качестве ориентиров поэтапного повышения минимальных государственных гарантий в оплате труда должны использоваться социальные нормативы, характеризующие стоимость жизни населения: бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет.

В ближайшей перспективе в качестве приоритетного социального норматива и минимальной государственной гарантии принят бюджет прожиточного минимума (минимальные потребности в материальных благах и услугах, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека, составляют приблизительно 60% минимального потребительского бюджета).

Минимальный потребительский бюджет должен стать долгосрочным целевым ориентиром минимальных государственных гарантий в оплате труда по мере стабилизации экономики.

В странах со сложившейся рыночной экономикой регулирование оплаты труда осуществляется, как правило, с помощью договоров и соглашений.

Соглашение – нормативный акт, который включает в себя обязательства по установлению условий труда, занятости, социальных гарантий для работников по определенной профессии, отрасли, территории. Они могут заключаться на уровне:

– общенациональном (генеральное соглашение);

– отраслевом (тарифное соглашение);

– местном (местное соглашение).

Стороны соглашений:

– на общенациональном уровне – республиканские объединения (федерации) профсоюзов и нанимателей, а также Совет Министров (Кабинет Министров);

– на отраслевом – соответствующие профсоюзы и объединения работодателей, а также компетентные органы государственного управления.

Содержание соглашения определяется в пределах компетенции сторон. Общенациональные соглашения регулируют минимальные размеры заработной платы, определяют порядок ее индексации (примерно раз в квартал), обязательный для предприятий и организаций всех форм собственности. Они получили распространение в скандинавских странах и Японии. В США, Франции, Испании, например, устанавливается единый минимум заработной платы, а в Италии, Германии, Англии – отраслевые уровни МЗП.

Отраслевые (тарифные) соглашения учитывают конкретные условия производства в отрасли (например, угольная, добывающая промышленность), выполняют не только социальную, но и стимулирующую роль. Заключаются один раз в 3–4 года, а рост заработной платы увязывается с ростом производительности труда. В США, Канаде, Италии, Германии, Японии существует такая практика – могут измениться величина тарифной ставки и межразрядные коэффициенты.

Республиканская тарифная система состоит из тарифной ставки первого разряда; единой тарифной сетки; Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и должностей служащих. Тарифная ставка первого разряда, определяемая с учетом МЗП, служит основой для оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работающих с использованием тарифных коэффициентов разрядов тарифной сетки (ЕТС). Эта сетка содержит шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников, начиная с рабочих низшей квалификационной группы.

Принципы построения ЕТС:

– охват единой тарифной шкалой всех категорий сотрудников – от рабочих до руководителей в соответствии с «Классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов»;

– тарификация (т.е. отнесение к разрядам) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ (функций);

– установление ставки первого разряда не ниже уровня МЗП и нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в сложном труде;

– установление дифференцированных доплат в связи с неблагоприятными условиями труда и в многосменном режиме по результатам аттестации рабочих мест.

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между работодателем и работающими у него сотрудниками. Заключается на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования.

Основные положения коллективного договора, связанные с вознаграждением персонала:

– периодичность пересмотра ставок и окладов, форм и систем оплаты труда, а также средней заработной платы (на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности труда);

– порядок применения и размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационных выплат, премий и других вознаграждений;

– вопросы нормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;

– порядок оценки трудового вклада работников.