16.3 Требования к работникам. Критерии и показатели оценки

Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми она будет производиться.

Критерии оценки персонала – признаки, рабочие характеристики, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности. Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. В самом общем виде выделяют две группы критериев: результатов и производственного поведения. Имеются отличия в выборе критериев оценки результатов труда руководителей и специалистов.

Результат труда руководителей оценивается, как правило, по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, через показатели: прибыль, выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика производительности, снижение издержек производства и т.д.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных работников (уровень оплаты труда, мотивированность персонала).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, своевременности, полноты и качества выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей, поскольку очень затруднительно определить величину общего вклада в общий результат.

При выборе критериев, характеризующих основные итоги труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

– оказывают непосредственное и решающее влияние на результат;

– занимают значительную часть времени работы персонала;

– их сравнительно немного (4–6);

– составляют примерно 80% всех результатов;

– приводят к достижению целей организации или подразделения.

Критерии производственного поведения работников призваны оценить их индивидуальные особенности, оказывающие влияние на эффективность работы (например, использование рабочего времени, структура затрат времени на выполнение работы, культура рабочего места).

Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной форме.

Примерами количественных критериев могут быть выработка, уровень брака, объем продаж, т.е. все то, что имеет численное измерение. Качественными критериями могут выступать отношение к делу, уровень ответственности и самостоятельности работника, качество обслуживания и др. Количественные показатели являются наиболее распространенными. Это самый понятный, объективный, прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (таблица 13).

Таблица 13 – Примерный перечень количественных критериев и показателей оценки по некоторым должностям

Должность	Оценки результативности:
	критерии	показатели
Руководитель организации	Эффективность	Рост прибыли. Оборот капитала. Доля на рынке. Прибыль
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	Эффективность	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре. Динамика объема производства. Динамика производительности труда. Снижение издержек производства
Менеджер по персоналу	Эффективность	Количество вакантных мест в организации. Количество претендентов на одно вакантное место. Коэффициент текучести кадров по категориям персонала и подразделениям

Наряду с количественными результатами (или прямой оценкой) для управленческих работников часто используются и косвенные показатели, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. В отличие от прямых показателей (непосредственный результат) косвенные соответствуют «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, какие качества должны быть проявлены работником.

Индивидуальные особенности работника определяются с помощью различных оценочных анкет с использованием шкал в баллах, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. Оцениваются проявления таких качеств, как коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, самостоятельность, ответственность, надежность, инициативность и т.д. Наряду с общими используются также дифференцированные критерии оценки профессионализма и деловых качеств различных категорий управленческого персонала:

– для руководителей организаций, структурных подразделений – умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства;

– для специалистов – степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем;

– для технических исполнителей – своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами.

Контрольные вопросы

1 Какие цели и задачи преследуются при оценке работы персонала?

2 Как осуществляется унификация и стандартизация оценок и требований к работникам?

3 Назовите критерии и показатели оценки персонала по категориям руководителей и специалистов.