Порядок и методика формирования резерва

Формирование резерва осуществляется в результате выполнения следующих этапов:

1) подготовительная работа;

2) оценка качеств всех работников экспертными группами;

3) выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям;

4) принятие решения о включении работников в резерв.

Общие принципы подбора кандидатов в резерв

Подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки, подбора, расстановки. При этом учитываются:

• оценка потенциальных возможностей специалиста для занятия определенной должности в конкретном коллективе;

• результаты изучения специалиста, полученные от личного общения с ним, из отзывов непосредственных начальников, коллег и подчиненных;

• мнение общественных организаций;

• результаты изучения личного дела;

• умственные и физические возможности (по данным тестирования);

• умственные и физические нагрузки (по данным психо- и физиоанализа);

• ответственность (по должностным инструкциям);

• условия труда (по данным социологического обследования).

В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала. Решение о включении специалистов в резерв принимается руководителем предприятия по результатам личного собеседования и собеседования членов аттестационной комиссии с кандидатом. Выводы комиссии утверждает руководитель предприятия, организации в зависимости от номенклатуры резерва.

После утверждения списков всем кандидатам объявляется о зачислении их в кадровый резерв на определенные должности. Список резерва может доводиться до сведения всех работников соответствующего предприятия, учреждения. Утвержденный список кадрового резерва – основной источник при назначениях работников на руководящие должности. Состав резерва в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляющих характеристики на каждого специалиста и руководителя, состоящих в резерве, и рассматривается возможность их дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв.

Исключение кандидатов из состава резерва может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетворительным показателям производственной деятельности, из-за слабой работы по повышению квалификации, недисциплинированности и др. Кадровый резерв пополняется с соблюдением процедур его формирования.

Планирование и организация работы с кадровым резервом

Работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий (1–2 года) и длительный (5–10 лет) периоды. Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала и обеспечение необходимой непрерывности в решении задач социально-экономического реформирования. Подходы при планировании резерва должны обеспечивать:

• выявление тенденций развития кадров руководителей и специалистов;

• определение требований по каждой должности;

• тщательные многоэтапные процедуры отбора кадров, соблюдение принципиальных схем замещения должностей и определения источников кадров;

• карьерное продвижение.

Подготовка кадрового резерва состоит в обучении и воспитании работников, зачисленных в резерв, систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их положительные и слабые стороны, степень готовности для выдвижения на руководящую должность); в подборе соответствующей формы обучения; в определении мер по повышению деловой квалификации и овладению практическими навыками работы в должности, в резерв на которую зачислен кандидат.

Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период его нахождения для каждого зачисленного в резерв составляется индивидуальный план повышения квалификации на 2 года. Он подписывается руководителем подразделения, в котором работает кандидат на выдвижение, утверждается вышестоящим руководителем. В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности. В планах должны быть предусмотрены следующие формы работы с резервом кадров:

• решение производственных, технических, экономических вопросов;

• изучение основ организации управления и действующего законодательства;

• анализ причин недостатков на производстве и разработка предложений по их устранению;

• командирование специалиста на передовые предприятия для обмена опытом с последующим отчетом о приобретенных знаниях, выводах и предложениях по улучшению работы своего предприятия, учреждения;

• стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв;

• участие в конкурсах по совершенствованию процессов труда или управления, в разработке проектов, планов по этим направлениям;

• участие в работе научно-технических совещаний, семинаров, конференций для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;

• использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы на предприятии;

• обучение на факультетах повышения квалификации, в школах бизнеса, менеджмента, командирование за рубеж для приобретения опыта управления и профессиональных знаний.

Контрольные вопросы

1 Что понимается под карьерой работника?

2 Какие основные этапы развития карьеры человека существуют? Какие виды внутриорганизационной карьеры можно выделить?

3 Как формируется резерв управленческих кадров на предприятии? Какие этапы и формы работы с резервом вы знаете?