Тема 18 мотивация и стимулирование труда

18.1 Мотивация и трудовое поведение персонала

Эффективное управление невозможно без понимания роли вознаграждения людей в системе управления персоналом, мотивов и потребностей человека, правильного использования стимулов к труду. Почему в одинаковых условиях одни люди работают с интересом и удовольствием, а другие постоянно недовольны?

Вознаграждение (компенсация) сотрудников, получаемое от организации за свой труд, играет исключительно важную роль: эффективная система компенсации стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов; неэффективная же вызывает неудовлетворенность, снижение производительности и качества труда, может вынудить работников к забастовкам или уходу из организации (причина номер один текучести кадров). Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Эта ключевая установка определяет цели построения системы компенсации (вознаграждения) в каждой организации:

1 Привлечение персонала в организацию.

2 Сохранение сотрудников в организации.

3 Стимулирование производительного поведения.

4 Контроль за издержками на рабочую силу.

5 Административная эффективность и простота.

6 Соответствие требованиям законодательства.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины ХХ в. руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. Развитие теорий мотивации позволило совершенствовать применяемые системы компенсации, делать их более обоснованными. Управление мотивацией к труду является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация как направление управленческой мысли развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом. Тем не менее исследования в данной области активно продолжаются.

Характеристика деятельности, на которую влияет мотивация:

1 Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он способен работать и в полную силу, и вполсилы, брать работу и полегче, и наиболее сложную. Какие усилия готов затратить человек, отражает то, насколько он мотивирован на затрату больших усилий на свою работу.

2 Одному человеку безразлично качество его труда, другой может делать всё наилучшим образом, стремиться к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей.

3 Настойчивость продолжать и развивать начатое дело у одних людей присутствует, другие быстро теряют интерес к нему и меньше стараются. Кто-то может выдвигать прекрасные идеи, но ничего не делать для их выполнения.

Путь к эффективному управлению трудовым поведением человека лежит через понимание его мотивации: что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения.

Рассмотрим базовые понятия, занимающие центральное место в теории мотивации: «потребности», «интересы», «мотивы», «стимулы».

Потребности – это осознанная человеком нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности, что требует удовлетворения. В них много общего, но в то же время они имеют определенные индивидуальные проявления, образуют иерархию.

Интересы – форма проявления потребности человека, отношение к предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному. Устойчивость интересов выражается в их длительном сохранении и интенсивности.

Мотив – продукт осознанного интереса, вызывающий определенные действия человека по устранению (удовлетворению) потребностей. Отсюда переход к трудовой мотивации, действиям со стороны менеджмента предприятия.

Мотивация (мотивирование) – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. В общем виде процесс мотивации включает:

– установление неудовлетворенных потребностей сотрудников;

– формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

– определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов в процессе мотивирования людей. К стимулам относятся внешние рычаги воздействия на человека. И если первоначально стимул означал орудие принуждения, то при переходе «от кнута к прянику» применяемые стимулы могут стать материальными и моральными, личными и коллективными. В качестве стимулов могут выступать предметы, действия людей, обещания и многое другое для компенсации за человеческие действия. Однако реакция на конкретные стимулы у различных людей неодинакова, поэтому сами по себе они не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления персоналом одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль его в наше время исключительно велика.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

На сегодняшний день рассматриваются следующие основные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда:

Экономические методы. Использование денег как факторов трудовой активности, по мнению американских экономистов, состоит в том, что одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи. Так, некоторые организации разработали «систему вознаграждения по принципу кафетерия», когда работнику разрешается самому выбирать в установленных пределах тот пакет льгот, который его устраивает.

Целевой метод является следующим по эффективности средством повышения трудовой мотивации работников. Цели концентрируют внимание и усилие на определенных направлениях, могут служить в качестве нормативов для раскрытия творческих способностей человека.

Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда связан с тем, что перестраивается и расширяется работа каждого сотрудника таким образом, чтобы она приносила больше удовлетворения ее непосредственному исполнителю и соответственно вознаграждалась. Здесь важно повысить для исполнителя значимость порученного дела, сделать его независимым в выборе решений, устранить монотонность и рутинность операций, осознать, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Метод соучастия (партисипативность) тесно связан с современным партисипативным стилем руководства. Он предполагает голос каждого сотрудника при решении проблемы, постоянные консультации и поиски согласия, совместное принятие решений, делегирование прав. Речь идет о социальном партнерстве как особом типе социально-трудовых отношений.