- •Тема 11 кадровое планирование в организации
- •11.1 Место и роль кадрового планирования в системе управления персоналом
- •В организации
- •11.2 Классификация планов. Виды планов
- •11.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •Тема 12 планирование потребности в персонале
- •12.1 Задачи менеджера при комплектовании кадров
- •12.2 Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале
- •12.3 Определение количественной и качественной потребности в персонале
- •12.4 Высвобождение персонала
- •Раздел III технологии кадровых процессов
- •Тема 13 анализ работы. Тарификация работ
- •13.1 Сущность и методы анализа содержания работ
- •13.2 Должностные инструкции. Их содержание и подготовка
- •Тема 14 методы планирования потребности
- •14.1 Общая характеристика методов планирования потребности в персонале
- •14.2 Методы расчета общей потребности и по категориям персонала
- •14.3 Определение численности административно-управленческого персонала фирмы
- •Тема 15 набор, отбор и адаптация персонала
- •15.1 Источники найма персонала, их характеристика
- •15.2 Организация процесса отбора кандидатов. Методы и процедуры
- •15.3 Адаптация персонала
- •Тема 16 оценка результативности труда работника
- •16.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы
- •16.2 Цели и задачи оценки. Установление стандартов и нормативов
- •16.3 Требования к работникам. Критерии и показатели оценки
- •Тема 17 методы оценки персонала
- •17.1 Традиционные методы оценки. Классификация и характеристика
- •17.2 Современные методы и практика их использования в оценке персонала
- •17.3 Аттестация персонала
- •Тема 18 мотивация и стимулирование труда
- •18.1 Мотивация и трудовое поведение персонала
- •18.2 Построение мотивационной системы стимулирования трудовой деятельности
- •18.3 Политика вознаграждения сотрудников в организации
- •Раздел IV развитие персонала организации
- •Тема 19 концепция непрерывного развития персонала
- •19.1 Сущность и структура концепции непрерывного образования
- •Непрерывное образование
- •19.2 Влияние образования на формирование и развитие человеческого капитала (потенциала)
- •1 Формирование целей и критериев управления организацией и ее подразделений
- •20.2 Повышение профессионального мастерства менеджера
- •20.3 Организация обучения персонала
- •Тема 21 управление деловой карьерой персонала
- •21.1 Понятие и виды карьеры
- •21.2 Практика планирования карьеры в организации
- •21.3 Подготовка резерва руководителей
- •Порядок и методика формирования резерва
- •Общие принципы подбора кандидатов в резерв
- •Планирование и организация работы с кадровым резервом
- •Тема 22 организационная культура
- •22.1 Понятие и виды организационной культуры
- •22.2 Формирование и поддержание организационной культуры
- •22.3 Организационная культура и организационные процессы
- •Организационная культура
- •Проблемы и особенности организационной культуры отечественных предприятий в период реформирования национальной экономики
- •Тема 23 диагностика системы управления
- •23.1 Параметры системы управления персоналом
- •23.2 Технология и организация кадрового аудита
- •Тема 24 оценка эффективности системы управления персоналом
- •24.1 Подходы к оценке эффективности
- •24.2 Управление затратами на персонал предприятия
- •Литература
- •Оганесян Ирина Арутюновна управление персоналом
- •220086, Минск, ул. Славинского, 1, корп. 3.
Тема 17 методы оценки персонала
17.1 Традиционные методы оценки. Классификация и характеристика
Методы, используемые для оценки трудовой деятельности, профессиональных и личных качеств персонала, можно разделить на три основные группы: методы индивидуальной оценки, предназначенные для одного сотрудника; методы групповой оценки, предназначенные для коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе; технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми и направлены на сбор и обработку объективной информации о персонале.
Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой шкалирование, когда оценщикам предлагается заданная шкала с балльными значениями оцениваемых показателей. Критерии, по которым производится оценка, могут признаваться равноценными или неравноценными. В последнем случае каждый из показателей получает определенный вес, например, по пятибалльной или описательной шкале (от очень хорошо до очень плохо).
Методы групповой оценки дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставлять работников между собой. Таким образом, эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям. Само ранжирование – это процесс упорядочения каких-либо объектов (в нашем случае сотрудников) в порядке предпочтений руководителя или привлекаемых для этого специалистов (экспертов).
Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух видов: активный и пассивный. Первый из них предполагает прямое вмешательство экспериментатора в рабочий процесс с целью создания внештатных ситуаций. Второй вид представляет собой простое наблюдение за работой сотрудников с фиксацией каких-либо данных (например, составление «фотографии» рабочего дня).
Основные методы оценки персонала приведены в таблице 14.
В результате анализа получаемых данных рассчитываются различные показатели (использование рабочего времени, повышение производительности труда за счет устранения потерь времени). Приняв эти показатели за норматив, можно осуществлять стимулирование работников, направленное на повышение их производительности, более рациональное использование рабочего дня, сокращение или предотвращение потерь времени.
Таблица 14 – Методы оценки персонала
|
Название метода |
Краткое описание метода |
Результат |
|
Источниковедческий (биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, документы об образовании, характеристика |
Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера |
|
Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике |
Вопросник с ответами |
|
Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
Анкета |
|
Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) |
Анкета социологической оценки |
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами наблюдений и «фотографий» рабочего дня |
Отчет о наблюдении |
|
Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» |
Психологический портрет |
|
Экспертные оценки |
Определение совокупности и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
Модель рабочего места |
|
Критический инци-дент |
Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.) |
Отчет об инциденте и поведении человека |
|
Деловая игра |
Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способностей работы в малой группе |
Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей |
|
Анализ конкретных ситуаций |
Задание работнику конкретной производственной ситуации с проведением анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада |
Доклад с альтернативами решения ситуации |
|
Ранжирование |
Сравнение работников между собой и расположение их по выбранному критерию в порядке убыли или возрастания рангов (мест в группе) |
Ранжированный список работников (кандидатов) |
|
Программированный контроль |
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов |
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |
|
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией |
Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план |