Тема 22 организационная культура

И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

22.1 Понятие и виды организационной культуры

Что такое организационная культура? Это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, верований, убеждений, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Как отмечает В.А. Спивак, это среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе.

Фрагменты организационной культуры, которые формализованы в каком-либо виде (артефакты), наглядны для восприятия. Однако и субъективные представления о ценностях, остающихся в тени, иногда неосознанно или недоосознанно, но сильно влияют на поведение работников. В связи с этим организационную культуру можно образно представить в виде айсберга, у которого имеются видимая и невидимая части.

К видимой части относятся такие формализованные элементы культуры, как официально провозглашенная философия, миссия и цели организации, ее структура, технология, стиль управления, система оплаты и стимулирования труда, различного рода коллективные мероприятия и ритуалы.

Невидимая часть включает многочисленные неформальные аспекты жизни организации – неписаные, но общепринятые правила, нормы, традиции поведения, межличностного общения, отношения к труду, собственности и организации в целом.

Менеджмент делит культуру организаций на сильную и слабую. Чем больше работников организации разделяет ключевые ценности, тем сильнее культура. Она же, в свою очередь, оказывает большое влияние на поведение работников организации и отражает приверженность персонала относительно того, ради чего существует и функционирует организация. Такое единство представлений об общей цели создает сплоченность, лояльность и преданность организации. Например, японские компании, по общему признанию специалистов, являются организациями с сильной культурой. Для самосознания японского рабочего существует огромная разница, когда он говорит о себе: «Я занимаюсь сборкой автомобилей» или «Я работаю в компании «Тойота»».

Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Об организационной культуре можно говорить в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации, т.е. в ней воплощаются ценности и стиль поведения лидеров.

В отличие от понятий «сильная» и «слабая» культура, которые отвечают на вопрос о том, с какой силой, глубиной ценности, составляющие содержание культуры, воздействуют и не воздействуют на персонал, понятия «высокая» и «низкая» культура отвечают на вопрос о том, какие именно ценности лежат в основе культуры организации. Они могут быть прогрессивными и эффективными, основанными на последних достижениях науки управления или устаревшими, консервативными, рутинными, сдерживающими эффективность производства.

По мнению специалистов, такие преуспевающие компании, как «Дельта Эйрлайнз», «ИБМ», «Эппл компьютерс», «Хьюлетт-Паккард», «Джонсон энд Джонсон», «Проктер энд Гэмбл», «Макдональдс» и многие другие, своими деловыми успехами обязаны прежде всего высокой и сильной организационной культуре.

Что же касается низкой организационной культуры, то распознать ее несложно. Например, такой «букет» ярких характеристик, как попытки хищения продукции; напряженный социально-психологический микроклимат в трудовом коллективе; отсутствие достаточного взаимопонимания и единства в деле постановки и решения задач; противостояние в коллективе («они» – администрация, «мы» – рабочие); противодействие инновационным мероприятиям. К этому следует добавить: у персонала отсутствуют ясные представления о базовых ценностях организации и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной ситуации; налицо беспомощность, спасение ищется в постановке краткосрочных производственных целей; долгосрочные цели, стратегия развития отсутствуют. Нередко сами руководители организации действуют демотивирующе.

Каждая компания имеет свой набор ценностей, характер межличностных отношений, традиций, на базе которых формируется её культура, отличающаяся от культуры других организаций. И тем не менее при всем многообразии имеются общие черты, которые придают высокую конструктивность культуре преуспевающей компании. Они в разных конкретных формах отражают содержание требований современных условий хозяйствования, динамичность, быстрое реагирование на изменения внешней среды:

• Стремление быть как можно ближе к потребителям.

• Предоставление большой самостоятельности работникам в решении производственных задач.

• Создание атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности среди персонала, уважение личности и человеческого достоинства.

• Использование стиля управления, при котором акцент делается на делегирование функций и самоконтроль.

• Повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое крупными инвестициями в человеческий фактор.

• Культ учебы и повышения квалификации работников через многочисленные внутренние и внешние программы обучения и развития творческого потенциала как главного фактора эффективности организации.

• Простая система управления и небольшой по численности управленческий аппарат.

Перечисленные элементы составляют содержание инновационной культуры организации, которая и обеспечивает решение двух фундаментальных проблем: выживания и адаптации к изменениям внешней среды; интеграции внутренних процессов, определяющих способность к выживанию и адаптации.