23.2 Технология и организация кадрового аудита

Процесс управленческого аудита представляется в виде замкнутой последовательности операций и проводится, как и финансовый, в четыре этапа: постановка проблем; сбор данных; оценка и анализ информации; формирование выводов и рекомендаций.

Сложности проявляются в том, что многие из доступных для анализа показателей субъективны по своей природе и организационно независимы. В аудите персонала используются типичные для управленческого аудита инструменты, которые в целом могут дать ясную картину действий управления персоналом.

Наиболее доступные инструменты:

• интервью – с целью получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам;

• анкетные опросы и обзоры – для выявления отношения работников к трудовому процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе, специфике организации и мотивации труда, в целом удовлетворенности работников трудом;

• анализ официальных документов – изучение кадровой политики и программ, отчетов по труду, системы вознаграждений, уровня конфликтности и с позиций соответствия законодательству и отсутствия противоречий, согласованности программ;

• внешняя информация – из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики, показателей текучести и использования рабочего времени, сложившихся уровней заработной платы и т.п.;

• эксперименты в области управления персоналом, например, «полевой» эксперимент, позволяющий сравнивать экспериментальную и контрольную группы работников (в программах обучения технике безопасности менеджеров и др.).

Последовательность проведения аудита:

• предварительная диагностика – заранее проводимое анкетирование для ознакомления с проблемами и составления рабочей программы;

• социальная характеристика предприятия (персонала) и его политики;

• анализ организационного поведения;

• аудиторское заключение, составление отчета как с выделением сильных сторон в работе с персоналом, так и с рекомендациями по улучшению методов, которые являются неэффективными.

Таблица 21 – Основные параметры аудита персонала

Основные функции управления персоналом	Содержание аудита
Формирование кадровой политики организации	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Окончание таблицы 21
Основные функции управления персоналом	Содержание аудита
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала	Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
Наём и отбор персонала	Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация и адаптация персонала	Анализ используемых методов профориентации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
Работа с кадровым резервом	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребностей в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессио-нальное продвижение, деловая карьера персонала	Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой деятельности персонала	Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Мотивация и стимулирование труда	Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Трудовые отношения в коллективе	Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфике организации

Наряду с привлечением сторонних организаций к проведению аудита персонала в диагностической работе по определению эффективности системы управления персоналом имеет большое значение регулярное осуществление внутреннего аудита, мониторинга.

Анализ состояния кадрового менеджмента организации и выявление ключевых проблем, результат диагностики могут служить основой многих управленческих решений: оптимизации расстановки кадров, структуры подчинения, планирования мероприятий по коррекции социально-психо-логического климата, стиля управления и мотивации сотрудников, взаимодействия внутри и между подразделениями.

Структура отчета по результатам оценки системы управления персоналом может иметь следующий вид [27, с. 361–362]:

1 Общая характеристика кадрового состава:

– структура и численность менеджерского, исполнительского и обеспечивающего персонала;

– текучесть кадров и её основные причины.

2 Анализ деятельности и основные функции кадровых подразделений:

– характер и периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом;

– конкретизация и систематизация работ, осуществляемых кадровыми структурами в рамках обеспечения деятельности компании;

– определение среднего объема работ по каждому типу выполняемых ключевых функций;

– анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций;

– схемы выполнения процедур;

– моменты рассогласования ответственности, неоправданного дублирования, зоны «безответственности»;

– предложения по оптимизации организационно-административной структуры системы управления персоналом;

– предложения по оптимизации распределения областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками;

– интенсификация информационного взаимодействия между сотрудниками в рамках выполнения основных процедур.

3 Выполнение ключевых функций по управлению персоналом:

– анализ потребностей в персонале;

– анализ и регламентации деятельности;

– поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов;

– оценка уровня квалификации (аттестация);

– разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв);

– подготовка, повышение и поддержание квалификации;

– оценка результатов деятельности;

– стимулирование и мотивация труда;

– диагностика и коррекция социально-психологического климата;

– развитие корпоративной культуры;

– документационное обеспечение.

4 Характеристика службы по работе с персоналом:

– численность и квалификационный уровень персонала службы;

– оптимальность структуры службы;

– ответственность и полномочия;

– уровень регламентации деятельности сотрудников службы.

5 Основные недостатки, «точки роста» и рекомендации по оптимизации системы управления персоналом:

– изменения в выполнении функций по управлению персоналом;

– изменения в структуре и численности службы управления персоналом.

Контрольные вопросы

1 Каковы цель и значение диагностики системы управления персоналом в общей системе управления организацией?

2 Какие параметры системы управления персоналом оцениваются при кадровом аудите?

3 Как осуществляется кадровый аудит и оформляются его результаты?