1. Подбор персонала.

Цели занятия:

• тренировка навыков по формированию квалификационных

• и иных требований к персоналу;

• освоение методики работы по выявлению потребности в

• персонале определенной профессиональной и квалификационной

• структуры, организация удовлетворения этой потребности;

• отработка навыков оценки профессиональных качеств персонала

• и способов их обеспечения;

Порядок работы:

1. учебная группа разбивается на управленческие команды по пять-шесть человек в каждой, которые знакомятся с правилами и предполагаемым ходом разработки ситуации, а также со способами оценки результатов работы;

2. каждая команда выбирает наиболее хорошо известное ей предприятие (кроме своего университета), анализирует характер закрепленных за ним функций и выполняемых работ.

3. Затем выбирает одну из таких работ (несколько взаимосвязанных работ, функцию) и решает проблему подбора соответствующего ей специалиста.

4. По завершении обсуждения команда формирует пакет документов, соответствующих основным этапам заданию.

Задание:

1. Сформулировать и описать характеристики работы, выполнение которой необходимо для успешного решения задач предприятия (подразделения).

Описание работы должно содержать:

• цель работы;

• роль работы в решении задач предприятия (подразделения);

• основные результаты работы;

• право нанимать или увольнять работников, использовать финансовые и другие ресурсы организации;

• наличие и состав связей с другими подразделениями организации.

2. Сформулировать и описать квалификационные требования к

кандидату на замещение вакантной должности. Формулируя требования, следует отразить следующие характеристики:

• физические данные;

• квалификация, уровень образования;

• интеллектуальный уровень;

• необходимые способности;

• личные интересы;

• черты характера;

• мотивация;

• другие условия.

3. Разработать анкету кандидата на должность, учитывающую характеристики работы и квалификационные требования к кандидату.

4. Составленные анкеты проверяются и могут быть редактированы преподавателем, после чего по очереди, сначала студенты оной команды выступает в роли соискателей, а другая команда в роли работодателя проводит анкетирование и собеседование по своей анкете на свою должность, затем команды меняются ролями. В итоге выбирается по одному человеку с каждой команды, которые прошли конкурс на замещение должностей.

Рабочая ситуация:

Вы недавно назначены руководителем крупного отдела. Еще не все знают вас в лицо. Идя по коридору, вы видите трех работ­ников, о чем-то оживленно беседующих и не обративших на вас никакого внимания. Возвращаетесь через 20 мин и застаете их в том же. положении. Как вы поведете себя:

А – становитесь. Скажете, что вы их новый начальник, и вскользь заметите, что видите их здесь давно. «Если нет работы, зайдите ко мне в кабинет»;

Б – спросите, кто их непосредственный начальник. Попроси­те, чтобы он зашел к вам;

В – поинтересуетесь, что их волнует, о чем разговор, как идут дела, нет ли претензий к администрации. После этого напомните, что пора работать;

Г – прежде всего поинтересуетесь, как обстоят дела в их отделе, каковы сроки окончания работы, что мешает работать рит­мично.