7.3. Развитие личности и приращение человеческого капитала

7.3.1. Человеческий капитал в системе развития личности

«Образование – это то, что остается,

когда все выученное забыто»

В настоящее время такие понятия, как “человеческий потенциал” и “человеческий капитал”, являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров, произведений искусства и одновременно – конструктором, строителем, создателем космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения, обладающие мощным человеческим потенциалом. Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.

Человеческий потенциал становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом. Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры.

Организация рыночного пространства подразумевает обеспечение нормального функционирования компании или фирмы, включающего многие аспекты, в том числе снабжение, производство, реализацию произведенных товаров и услуг. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. В современных условиях бизнеса менеджеры осуществляют не только текущее управление предприятием – они занимаются тем, что ранее входило в обязанности министерств и ведомств, а именно – стратегическим планированием, подразумевающим определение целей развития предприятия на долгосрочную перспективу, анализ путей их достижения, а также поиск рыночной ниши для сбыта своей продукции. Менеджер – это тип руководителя, профессионала, управленца, но не просто экономически компетентного, а прошедшего обучение рыночной экономике и по своим личностным качествам профессионально подготовленного для должности руководителя именно в рыночных, хозяйственных отношениях. Для личности профессия – это ее качественная, социальная определенность, область личностного проявления, самореализации. Профессия предполагает определенный набор требований к способностям и возможностям человека, т. е. обучение профессии имеет смысл только в случае, если у индивида есть показания к профессиональной пригодности, – тогда и только тогда он может считаться профессионалом. Профессиональная квалификация характеризует действия, осуществляемые человеком на рабочем месте [3].

Менеджер по роду своей деятельности стремится быть профессионалом, решающим управленческие, стратегические и тактические задачи, а также определяющим направление развития организации. В его компетенции – вопросы найма и увольнения персонала, планирования, распределения ресурсов по подразделениям компании и многие другие функции. Особое место менеджеры отводят сбору и систематизации информации – условиям принятия обоснованных управленческих решений. Работа с информацией занимает значительное место в содержании работы менеджера – это обстоятельство заставило многих исследователей представить информацию как предмет деятельности менеджера. Так, например, менеджеры процветающих западных компаний тратят в среднем до 30 % рабочего времени на поиск информации. В настоящее время в их распоряжении на 60 % больше специальной информации, чем 10 лет назад. Однако время принятия решений уменьшилось в три раза. Целесообразность информации во многом определяется назначением и содержанием труда. Сегодня все больше от менеджера требуется совокупность разного рода качеств: экономическая активность и предприимчивость; гибкость мышления и наличие аналитических способностей; максимум творчества и ответственность за принятые решения; восприимчивость перемен и коммуникабельность; свободная адаптация к профессии и т. д.

Профессиональная адаптация – приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения конкретных, заданных профессией трудовых функций .

Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, рассчитанное на приобретение работником базовых знаний по выбранной профессии, позволяющих ему быть конкурентоспособным на рынке труда.

Профессиональная пригодность представляет собой совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в профессии. Одним словом, современный менеджер должен владеть запасом профессиональных и личностных качеств, которые формируются и накапливаются в процессе его образовательной и трудовой деятельности. Что в переводе на современный деловой язык менеджера определяется термином “человеческий капитал”. Под человеческим капиталом, с одной стороны, мы понимаем запас экономических благ, находящихся в собственности человека и неразрывно связанных с носителем рабочей силы, имеющих стоимостную оценку и способных приносить доход как самому человеку, так и субъекту, финансирующему создание подобных благ. Такими экономическими благами, прежде всего, являются знания, духовные и социальные продукты. С другой стороны, под капиталом мы понимаем отношения между людьми по поводу присвоения и, отчуждения экономических благ – продуктов капитала. Человек – создатель и творец экономических благ; он в течение всей жизни трудится над созданием своего духовного или социального продукта, поэтому можно сказать, что человек и труд неразделимы; подразумевая человеческий потенциал, мы говорим о трудовом потенциале. Характеризуя категорию “трудовой потенциал”, следует отметить, что само понятие “потенциал” – это навыки менеджера, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Это прежде всего работа с персоналом и производственными мощностями предприятия, целевая структура персонала, соответствующая организационной структуре.

Современные понятия “человеческий капитал” и “человеческий потенциал” имеют определенные сходства и различия.

Говоря о различиях, следует вспомнить, что:

– под человеческим капиталом мы понимаем находящийся в распоряжении у собственника экономический запас благ (квалификация, специальная подготовка), имеющий стоимостную оценку [3];

– человеческий потенциал – это всего лишь возможности, не реализованные (находящиеся в резерве, он их создает, накапливает, сохраняет) и, соответственно, не имеющие экономической оценки до определенного времени, но которые при желании и определенных способах мотивации можно реализовать в процессе труда.

Сходство заключается:

– во-первых, в том, что потенциал и капитал принадлежат человеку; – во-вторых, если есть потенциал, то при наличии потребности и условий он может стать капиталом.

Современным менеджерам предстоит превратить человеческий потенциал в востребованный фактор роста человеческого капитала. Эта одна из самых сложных задач функции менеджмента, и от ее решения зависит будущее России. Трудовой потенциал человека не является величиной постоянной – он непрерывно изменяется как под воздействием экономических отношений, в которых воспроизводится человеческий капитал, так и под воздействием приобретенного в процессе трудовой деятельности опыта. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, т. е. могут капитализироваться. Таким образом, трудовой потенциал включает все новые и новые человеческие способности, т. е. трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы.

Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других.

Основная составляющая человеческого потенциала в гораздо меньшей степени ограничена природными свойствами человека, она практически не зависит от возраста, менее чувствительна к здоровью и может развиваться без ведомых ограничений. В рыночных условиях неизмеримо возрастает роль высокообразованной человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное научное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новые знания в виде передовых технологий, услуг, продуктов. Д. А. Войнов в работе “Интеллектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения конкурентоспособности” подчеркивает: “Интеллектуальный потенциал организации, коммерческой фирмы становится доминирующим средством достижения высоких социально-экономических результатов ее деятельности. Традиционные факторы роста в современной экономике действуют только при условии эффективного использования интеллектуального потенциала. Развитие интеллектуального потенциала становится основным фактором вновь создаваемой стоимости, сохранения и повышения конкурентоспособности товаров и услуг”. При подготовке специалистов все же стоит внести некоторые изменения. Чтобы, как в старые добрые времена, не услышать в очередной раз: “Забудьте, чему вас учили в вузе, – на производстве нужно учиться всему заново”. Итак, предлагая вернуться к производственной практике, учтем, что условия прохождения производственных заданий должны быть более адаптированными и приспособленными к решению производственных и управленческих задач на местах – не виртуально-вымышленных, а реально действующих предприятиях.

В настоящее время практикуется система тренингов, которая занимается воплощением производственных задач в теорию и практику обучения, но заменить саму производственную деятельность, которая пропитана духом организации производства, не представляется возможным. Система оценки и аттестации результатов прохождения производственной практики должна быть продумана до мелочей – из таких практических оценок и формируется будущий специалист. Говорить о чем-то новом, применяемом зарубежными практиками, не обращаясь к отечественному, уже накопленному опыту подготовки специалистов, не очень корректно [30].

Хотя не все и не всегда было гладко. Например, политика управления персоналом чаще всего ограничивалась принятием на работу и увольнением, выплатой зарплаты, контролем безопасности и охраной труда. Мотивационные, ценностные, смысловые факторы находились на последнем месте. Япония – первая страна в мире, где стали учитываться личностные, деловые и профессиональные качества персонала. Так появилось качественно иное понимание, каким должен быть менеджмент. Именно люди, а не природные ресурсы определили социально-экономический успех этой страны. Постепенно вошел в стройную систему и практичный американский менеджмент (США, Канада). В связи с этим пришло понимание необходимости включения человеческого капитала, его потенциальных возможностей в общую систему управления компанией. А так же обеспечение доступности для сотрудников информации о стратегических планах компании, потребности в развитии предпринимательских и творческих способностей их самореализации, важности участия рядовых сотрудников в принятии решений и формировании политики компании.

Менеджеру необходимы знания в области оценки потенциальных и резервных возможностей человека, так как одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в налаживании коммуникаций, координировании работы подчиненных, но и в умении делегировать им необходимые полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать свое мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % вопросов, возникающих у менеджеров, связаны с людьми. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания.

Репутации настоящего менеджера заслуживает тот, кто не боится окружить себя способными людьми, кто постоянно ищет такие кадры, проявляет заботу о молодых сотрудниках, помогая раскрыть им трудовой и творческий потенциал. Таких менеджеров сегодня принято называть “золотыми воротничками”, “золотым фондом” организации, они всегда убеждены в том, что каждый человек – личность, имеющая право на раскрытие своей индивидуальности и талантов.

Таким образом, определение важных качеств менеджера имеет большое значение для тех, кто хочет стать талантливым руководителем. Недостаточная компетентность будущих специалистов – одна из причин потерь рабочей силы, объемы которой трудно оценить.

Специалист в области деловых коммуникаций Д. Карнеги по этому поводу однажды сказал: “Самая большая ошибка человека при поиске работы – не знать то, на что он способен, но именно от этого зависит его будущее благополучие”. Освоение избранной профессии предполагает оценку собственных потенций к выполнению того дела, на которое человек себя ориентирует. Умение разбираться в себе означает одновременно умение понимать других людей. Профессионалу в области управления необходимы навыки диагностики предрасположенности и пригодности к овладению навыками специальности. Приемы профессиональной диагностики позволяют уверенно ориентироваться в мире профессий. Во всех случаях продуктивными становятся самооценка и анализ способностей к творческому решению поставленных задач.

Профессия “менеджер”, пожалуй, берет на себя функции “оценщика” при найме необходимой рабочей силы, которая в переводе на современный деловой язык подразумевает человеческий капитал индивида. Так, все умения, навыки, профессиональная подготовка, человеческие качества и другие потенциальные возможности человека вместе с рабочей силой переходят в аренду и распоряжение предприятия, фирмы, которой управляют менеджеры. Можно сказать, что почти весь человеческий потенциал арендодателя переходит в распоряжение фирмы. И от того, насколько умело и грамотно им будут управлять, будет зависеть успех любого дела.

Менеджер – это не только специалист в области управления: он разрабатывает планы, определяет направления деятельности применительно ко всем стадиям управленческого процесса, осуществляет проверку результатов рабочих процедур и производит общий контроль всех производственных циклов. Настоящий менеджер умело заботится о своих сотрудниках, раскрывая многообразие их скрытых творческих способностей, и наращивает тем самым человеческий капитал организации, который качественно необходим и актуален для процветания и длительного успеха фирмы, повышения устойчивости и конкурентоспособности на современном рынке труда.

Таким образом, современное понимание профессии “менеджер” можно выразить в следующем: менеджер – это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, определяя его общий человеческий капитал в процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать эффективные управленческие решения.