9.3. Персональные стили управления
9.3.1. Одномерные стили управления
«Вам помочь или не мешать?»
Эффективная работа организации во многом определяется стилем управления менеджеров. Стиль управления – это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата [21]. Условно различные стили управления можно подразделить на одномерные и многомерные.
Одномерные стили управления обусловлены каким-то одним фактором управления, и среди них выделяются следующие стили: авторитарный (автократический), демократический, либеральный.
Авторитарные методы в чистом виде основываются на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений, не объясняя, как они соотносятся с общими целями и задачами деятельности организации. При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения. В стиле управления отдается предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, дистанцированию с подчиненными. Эти формы управления с успехом используются в кризисных ситуациях (например, в военное время), на военной службе, в спорте и других сферах. Концептуальной основой авторитарного стиля управления в его «эксплуататорской» и «благожелательной» форме является «теория X» Д. Мак-Грегора. В эксплуататорской разновидности этого стиля управления основной формой стимулирования является наказание, в благожелательной же форме методы авторитаризма смягчаются и мотивирование страхом минимально.
Демократические методы, в противоположность авторитарным, предполагают, что руководитель доверяет подчиненным по большинству решаемых проблем, прислушивается к советам, поддерживает с подчиненными полуофициальные отношения. В демократическом стиле управления доминирует высокая степень децентрализации полномочий. На практике выделяют две его разновидности: консультативную и партисипативную. В первой руководитель в значительной мере доверяет своим подчиненным, во второй – полностью.
Либеральные методы основываются на том, что руководитель сводит до минимума свое вмешательство в управление подчиненными, т.е. эти методы по стилю являются пассивными. В либеральном стиле руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия, задает границы решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функции арбитра, эксперта и оценщика.
Все три одномерных стиля управления на практике не имеют между собой непреодолимого барьера, плавно переходя друг в друга. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.
9.3.2. Многомерные стили управления
Данные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними.
Первоначально сложилась идея двумерного стиля управления, основывающегося, с одной стороны, на создании в коллективе благоприятного морально-психологического климата, а с другой – хороших организационно-технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует «управленческая решетка» Р.Блейка и М. Муттона, приведенная на рис. 9.3.
Рис. 9.3. Сочетание подходов в двумерном стиле управления (решетка управления Блейка-Муттона).
Она представляет собой матрицу, состоящую из 81 поля. Накладывая поле, образованное пересечением соответствующих баллов в двумерной ориентации руководителя, можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых он придерживается, осуществляя руководство. Например, пересечение в поле 1.9 говорит о том, что руководитель создает команду единомышленников и минимум внимания уделяет организационно-техническим проблемам. И наоборот, руководитель, позиции которого оцениваются баллами 9.1, основное внимание уделяет организационно-технической стороне дела, мало обращая внимание на сплоченность коллектива.
Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к замещению.
Интересную
модель стилей руководства разработали
американские
ученые В. Врум и Ф. Йеттон (рис. 9.4).
Да «Г»
Нет «В»
Да «Д»
Да «Д»
Нет «Г»
Нет
Да «Г»
Нет
Да «А»
Нет
Да «Б»
Нет «Д»
Нет «Д»
Да «А»
Да
Да
Да
Нет «Г»
Да
Нет «А»
Нет
Нет «Б»
Нет «А»
Нет «Б»
Нет
Нет
Да
Да
|
Возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения |
7 |
|
Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют |
6 |
|
Наличие уверенности в поддержке решений подчиненными |
5 |
|
Влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения |
4 |
|
Структурированность проблемы |
3 |
|
Наличие достоверной информации для принятия решений |
2 |
|
Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения |
1 |
А – руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
Б – руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
В – руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение;
Г – руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;
Д – руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение.
По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления.
По мнению Ф. Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из ситуации, помещать его в те условия, где он наилучшим образом может себя проявить.
Другую модель предложили Т. Митчел и Р. Хоус. Согласно этой модели исполнители будут стремиться работать лучше, если получат от этого в будущем личную выгоду, и поэтому основная задача руководителя – убедить в этом исполнителей.
При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.
В последнее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.