- •Менеджмент
- •080502.65 – Экономика и управление на предприятии (связи)
- •Содержание
- •Часть I. Основы менеджмента 8
- •Глава 1. Сущность и функции менеджмента 8
- •Глава 2. История развития и зарубежный опыт менеджмента 21
- •Глава 3. Методологические основы менеджмента 38
- •Часть II. Менеджмент организации 69
- •Глава 4. Организационно-правовые и экономические основы менеджмента организации 69
- •Глава 5. Организационные процессы
- •Глава 6. Организационная культура и корпоративный бренд
- •6.3.2. Стандартная программа продвижения бренда
- •6.3.3. Особенности бренда в телекоммуникациях
- •Часть III. Персональный менеджмент и власть
- •Глава 7. Модель личности современного менеджера
- •Глава 8. Управление трудовыми ресурсами 175
- •Глава 9. Власть и лидерство 200
- •Введение
- •I основы менеджмента
- •1. Сущность и функции менеджмента
- •1.1. Сущность управления и менеджмента
- •1.1.1. Сущность, виды и задачи управления
- •1.1.2. Взаимосвязь управления и менеджмента
- •1.2. Функции и принципы менеджмента
- •1.2.1. Функции менеджмента
- •1.2.2. Принципы менеджмента
- •1.3. Менеджмент в системе понятий рыночной экономики
- •1.3.1. Сущность системы понятий рыночной экономики
- •1.3.2. Системы управления на основе предвидения рыночных изменений
- •Приоритеты системы профессионального развития менеджеров
- •2. История развития и зарубежный опыт менеджмента
- •2.1. Исторические предпосылки менеджмента
- •2.1.1. Предпосылки зарождения менеджмента
- •2.1.2. Условия формирования системного подхода к управлению
- •2.2. Научные школы менеджмента
- •2.3. Особенности Российского менеджмента
- •2.3.1. Условия формирования и развития Российского менеджмента
- •2.3.2. Отечественные приоритеты в управлении
- •3. Методологические основы менеджмента
- •3.1.Общая теория и методология менеджмента
- •3.1.1. Экономические методы
- •3.1.2. Административные методы
- •3.1.3. Социально-психологические методы
- •3.2. Объекты управленческой деятельности
- •3.2.1. Виды объектов управленческой деятельности
- •3.2.2. Инновации как объект управления
- •3.2.3. Управление информацией
- •3.3. Менеджмент инноваций
- •3.3.1. Важность эффективного управления инновациями
- •3.3.2. Инновационная политика предприятия
- •3.3.3. Виды инноваций
- •3.4. Менеджмент и предпринимательство
- •3.4.1. Предпринимательство как функция менеджмента
- •3.4.2. Основные цели и функции предпринимательства
- •2. Декларирование функций менеджера.
- •II. Менеджмент организации
- •4.Организацтонно-правовые и экономические основы менеджмента организации
- •4.1.Понятие и сущность организации
- •4.1.1. Понятие и жизненный цикл организации
- •4.1.2. Сущность и признаки организации
- •4.2. Внутренняя и внешняя среда организации
- •4.2.1. Внутренняя среда организации
- •4.2.2. Внешняя среда организации
- •4.3. Основные виды организационных структур
- •4.3.1. Линейные и функциональные структуры управления
- •4.3.2. Сложные функциональные и матричные структуры
- •4.3.3. Сетевые и кольцевые управленческие структуры
- •4.4.Организационно-правовые формы хозяйствования в России
- •4.4.1. Исторические и современные формы собственности
- •Организационно-правовые формы юридических лиц
- •4.4.2. Организационно-правовые формы юридических лиц
- •4.4.3. Формы собственности как институциональные единицы
- •Виды объединений
- •5. Организационные процессы
- •5.1.Коммуникации в управлении
- •5.1.1. Общее понятие коммуникаций
- •5.1.2. Процесс коммуникации
- •5.1.3. Коммуникационные стили
- •Невербальная коммуникация
- •5.2. Принятие управленческих решений
- •5.2.1. Общее понятие
- •5.2.2. Модели принятия решения
- •5.2.3. Процесс принятия управленческих решений
- •5.3. Управление конфликтами
- •5.3.1. Процесс управления конфликтом
- •5.3.2. Методы разрешения конфликтов
- •5.3.3. Типичные ошибки при разрешении конфликтов
- •1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.Е. Без проведения диагностики.
- •2.Преждевременное «замораживание» конфликта.
- •3.Неверно определены предмет конфликта и оппоненты.
- •4.Запаздывание с принятием мер.
- •6. Неудачный выбор посредника.
- •8. Пассивность оппонентов.
- •10. Отсутствие работы со стереотипами.
- •11. Генерализация конфликта (не было мер по его ограничению, локализации).
- •12. Ошибки в договоре.
- •6.Организационная культура и корпоративный бренд
- •6.1.Сущность и элементы организационной культуры
- •6.1.1. Понятие и структура организационной культуры
- •6.1.2. Содержание организационной культуры
- •6.2.Основные типы организационных культур
- •6.2.1. Универсальные признаки и типы организационных культур
- •6.2.2. Национальные различия в культурах
- •Национальные различия в культурах
- •6.3. Формирование корпоративного бренда
- •6.3.1. Понятие и содержание корпоративного бренда
- •6.3.2. Стандартная программа продвижения бренда
- •Виденье этапов строительства бренда ведущих экспертов
- •Этап 1. Определение цели.
- •Этап 2. Планирование проекта .
- •Этап 3. Анализ реального состояния бренда (т.Е. Представлений о нем в сознании целевого сегмента).
- •Этап 4. Анализ соответствия реального состояния бренда желаемому.
- •Этап 5. Анализ конкурентов .
- •Этап 6. Разработка стратегии развития бренда.
- •Этап 7. Выполнение стратегии. Интегрированные маркетинговые коммуникации. Организационные изменения в компании.
- •Этап 8. Мониторинг бренда.
- •6.3.3. Особенности бренда в телекоммуникациях
- •6.4.Управление продвижением бренда
- •6.4.1. Каналы и способы продвижением бренда
- •6.4.2. Предупреждение диссонанса в процессе продвижения бренда
- •1. Управление ресурсами.
- •2. Управление маркетингом.
- •III. Персональный менеджмент и власть
- •7. Модель личности современного менеджера
- •7.1. Социальные нормы поведения и этика бизнеса
- •7.1.1. Этика современного бизнеса
- •7.1.2. Организация и проведение переговоров
- •7.1.3. Деловой интерьер
- •7.2. Формирование персонального имиджа менеджера
- •7.2.1. Наполнение персонального имиджа
- •7.2.2. Особенности конструктивной поведенческой стратегии
- •7.3. Развитие личности и приращение человеческого капитала
- •7.3.1. Человеческий капитал в системе развития личности
- •7.3.2. Структура человеческого капитала
- •8. Управление трудовыми ресурсами
- •8.1. Основные теории мотивации и их применение в Российских организациях.
- •8.1.1. Модель мотивации и мотивационные побуждения
- •8.1.2. Содержательные теории мотивации
- •Пирамида потребностей а. Маслоу
- •Характеристики деятельности
- •Определение мотивации труда в современных работах российских ученых
- •8.2. Экономические и неэкономические способы мотивации
- •8.2.1. Экономические стимулы
- •8. 2.2. Неэкономические способы мотивации
- •8.3. Понятие и виды трудовых коллективов
- •8.3.1. Понятие и формализация трудового коллектива
- •8.3.2. Неформальные коллективы (группы)
- •8.4. Формирование эффективного трудового коллектива
- •8.4.1. Формирование коллектива и отношений внутри него
- •8.4.2. Программа создания коллектива
- •1. Притирка
- •2. «Дворцовый» переворот
- •3. Результативность
- •9. Власть и лидерство
- •9.1. Власть и ее источники
- •9.1.1. Власть и влияние. Общее понятие.
- •9.1.2. Источники власти в организации
- •9.2. Основы концепции лидерства
- •9.2.1. Природа и определение понятия лидерство
- •9.2.2. Содержание понятия лидерства в управлении организацией
- •9.3. Персональные стили управления
- •9.3.1. Одномерные стили управления
- •9.3.2. Многомерные стили управления
- •9.4. Эффективность работы менеджера
- •9.4.1. Эффективность и производительность управленческого труда
- •9.4.2. Экономическая эффективность управленческого труда
- •9.4.3. Оценка вклада менеджера в эффективность управления
- •1. Подбор персонала.
- •2. Организация работы с подчиненными и сотрудниками.
- •2.1. Консультации с подчиненными.
- •2.2. Ответственность и делегирование полномочий.
- •Литература
8.3. Понятие и виды трудовых коллективов
8.3.1. Понятие и формализация трудового коллектива
«Работа в коллективе - это когда куча людей
делает то, что я сказал»
Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.
Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.
Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:
размеров и половозрастного состава рабочих групп;
групповых норм;
сплоченности людей;
степени конфликтности;
статуса и функциональных ролей членов группы;
уровня образования членов группы и других.
Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.
Коллектив для менеджера – это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками [28].
Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа – это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа – это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.
Другая группа – это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации – коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий. Лица, входящие в комитет, имеют определенные права и обязанности (кроме основных).
Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами,
учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, и иные права, с которыми всегда можно ознакомиться в ТК РФ в современной редакции [2].
Управление трудовыми коллективами, организационным поведением людей всегда протекает в диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.
Выход видится в переходе к методам работы единой командой. В этом случае японские менеджеры о своем подразделении отзываются как о "семье", а в западных моделях менеджмента говорят о "сплоченной команде единомышленников". Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешного стиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы – есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации.
Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за возникновения внутренних разногласий.
В значительной мере решает эту проблему использование опыта японских компаний, где управляющие добиваются общего консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в котором участвуют все члены рабочей группы. Каждый свободно высказывает свое мнение. При этом нередко запрашиваются дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом достигают согласия. Этот метод коллективного принятия управленческих решений целесообразно использовать и в российских условиях.