6.2.Основные типы организационных культур

6.2.1. Универсальные признаки и типы организационных культур

Под параметрами организационной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.

Основными признаками организационной культуры являются [34]:

1. отношение членов организации к новому, к переменам;

2. готовность рисковать;

3. ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;

4. степень централизации принятия решений;

5. дистанция между руководителями и подчиненными;

6. формализация и регламентированность деятельности, подчинение планам, пра­вилам и процедурам;

7. соотношение коллективизма и индивидуализма;

8. отношение к женщинам и слабым вообще;

9. характер взаимодействия между работниками и организацией (ориентация на са­мостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);

10. стиль управления;

11. ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

12. источник власти;

13. принципы оценки и вознаграждения и проч.

Рассмотрим для примера классификации, основанные на некоторых из этих па­раметров.

Культура личной власти, основывается на владении ресурсами. Орга­низации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централи­зации, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Успех предопределяется своевре­менным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позво­ляющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

Ролевая культура, основывается на системе правил и ин­струкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ро­лей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней явля­ется должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государст­венным учреждениям.

Культура задачи, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Такая культура свойственная проектным или венчурным организациям, относится к пере­ходной и может перерасти в один из предыдущих типов.

Культура личности, связана с эмоциональным началом. Она осно­вывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому зада­чей власти является их координация.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна куль­тура власти.

Выделяют культуры стратегической деятельности.

Стабильная ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

Реактивная использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Она также минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовле­творительном уровне эффективности. Это культура производственного отдела.

Исследовательская ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов ре­шений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и вы­годой. Характерна для службы стратегического планирования.

Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, по­этому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Она свойственна действующим в рамках современных фирм венчурным подразделениям [34].

Но, пожалуй, наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь У. Оучи, выделивший три их основных вида:

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отно­шений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой куль­туры является собственность на ресурсы;

• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов органи­зации;

• клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внут­ренние ценности.

Культура организации находится под мощным воздействием национальной, опирается на нее, воспринимает мир сквозь ее призму. Любая же национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов. Из-за этого методы управления не могут автоматически перено­ситься из страны в страну. Г. Хофстид (Хофштеде) предложил пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры. К ним относятся:

• индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;

• дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме нера­венства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается десятикратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв составляет фактиче­ски 20–25 раз, а в Москве – более 50 раз);

• степень неприятия неопределенности (НИ), характеризуемая порогом ощуще­ния опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия проповедует терпимость к неопределенности) и проч.;

• степень ориентированности на будущее (ОБ), т. е. выживаемость в перспекти­ве, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;

• уровень мужественности (МУ), выражающийся в типе распределения соци­альных ролей между полами.

Культура с жестким закреплением ролей – мужественная, со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традици­онные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязае­мые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человече­ским отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.