11.Технология контроля в отрасли культуры.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

- контроль за результатом работы

- контроль за процессом работы

Виды контроля:

1.ведомственный (осуществляется со стороны вышестоящих инстанций по линии административного подчинения)

2. государственный (со стороны государственных организаций), делится на :

- ведомственный (вышестоящие организации; комитеты, министерства, отделы)

- вневедомственный (специализированные органы, которые контролируют по каким – либо вопросам; налоговые службы, прокуратура, военкомат).

3. общественный осуществляется со стороны общественных организаций (профсоюзы, организации по охране памятников, творческие союзы,…).

4. контроль со стороны граждан (оценка результатов деятельности) – это посетители, клиенты.

5. самоконтроль – вид контроля на формирование и развитие которого направлены все виды контроля и наличие которых облегчает осуществление других видов контроля, если вообще не снимает вопрос об их осуществлении.

К средствам контроля относятся документы, материалы, технические средства и операции, как специального характера, так и порождаемые в других организациях менеджмента.

К специальным средствам контроля относится картотека исполнения. Традиционным эффективным средством контроля являются совещания, также проверки.

Виды проверок:

1. рейды – кратковременные проверки, посвящены определенному вопросу.

2. смотры – масштабные

3. инспекторские проверки (ревизии) – традиционная распространенная форма ведомственного и государственного контроля.

- плановые

- внеплановые (только в определенных ситуациях)

Инспекторские проверки могут быть:

- фронтальные (комплексные), проверяется вся деятельность организации

- тематические (целевые), по одному отдельному вопросу.

Организация и проведение инспекторской проверки делится на несколько этапов:

1. организационно-подготовительный этап

2. этап проведения проверки

3. этап принятия организационных мер по итогам проверки.

1 Этап.

Задачи:

- определяется круг исполнителей

- разработка плана проверки

- информационное обеспечение

- методическое обеспечение и инструктаж

- согласование сроков

2 Этап.

- представление

- знакомство с документацией

- беседы

- наблюдения (за работой)

- составление итогового документа(на месте, знакомят со всем коллективом).

3 Этап.

- оказание поддержки

- помощь УК

12. Управление персоналом в социально – культурной деятельности

Свобода и невмешательство в творческие процессы учреждений культуры, демократия культурной жизни, децентрализация управления, приватизация театров, клубов, концертных залов, кинотеатров, многообразие организационно-экономических и правовых форм культурной деятельности, самостоятельность, ориентация персонала исключительно на потребности и интересы людей создают рыночные предпосылки для расцвета отечественной культуры.

Однако неготовность, неумение персонала учреждений и организаций культуры работать в новых, конкурентных условиях привели к тому, что произошло резкое снижение интереса граждан страны к традиционным классическим образцам отечественной и мировой культуры, которые стали заменяться массовой, пошлой, бездарной импортной продукцией. Как результат наблюдается упадок российского производства культурных благ и услуг. Отдельные попытки выживания престижных киностудий, телевизионных каналов, театров, музеев, клубов не дают положительных устойчивых результатов на макроуровне.

Посещаемость учреждений культуры снизилась за последние 10 лет в пять раз, обеспеченность квалифицированными кадрами остается на уровне 50%. И это не случайно, поскольку уровень средней заработной платы здесь очень низкий. В Саратове, по данным министерства культуры Саратовской области, в прошлом году средняя заработная плата работников учреждений, подведомственных министерству культуры, составила 1358 рублей, это 73,4% прожиточного минимума по области [60. С.30].

Следует учитывать и тот факт, что абсолютное большинство нынешних работников сферы культуры учились и работали в государственной административно-командной системе, когда от персонала не требовалось предпринимательских способностей, более того, коммерциализация осуждалась всеми слоями общества, особенно в сфере культуры. Сейчас внедряются новые экономические отношения, новые правила работы персонала, а значит, нужны и новые методы управления персоналом. Причем эти методы не могут автоматически быть взяты из других сфер экономики. Работники учреждений культуры и искусства - люди творческие, тонкие по своей природе, более уязвимые, поэтому к ним необходимо применять особенные методы управления.

. Культура и искусство являются полноправным экономическим фактором развития экономики и человеческий фактор в сфере культуры оказывает прямое воздействие на воспитание подрастающего поколения, на их нравственность и уровень культуры. Проведя сравнительный анализ существующих подходов к управлению персоналом, таких, как экономический, организационный, гуманистический, автор выделил ряд отрицательных, неприемлемых методов в первых двух подходах для управления персоналом сферы культуры, поскольку работники этой сферы обладают рядом особенностей. Эти особенности подробно исследованы в диссертации и на основе этого делается вывод о том, что управление персоналом в сфере культуры должно опираться на гуманистический подход и концепцию человеческого капитала. Гуманистический подход фокусируется на человеке, на его полезности для организации, для общества. Это позволяет ориентироваться в системе ценностей и поступать по правилам, изменять своё окружение с пользой для себя и организации.

Помимо общих требований к работникам сферы культуры предъявляются специфические, вытекающие из особенного положения этой сферы. Прежде всего, это касается ориентации на постоянную инновационную творческую деятельность, на тонкую психологическую, воспитательную работу с людьми, на способность к публичной импровизации, на политические и исторические массовые акции.

2. В работе анализируется кадровый состав сферы культуры на уровне России и некоторых регионов. Этот анализ показал, что укомплектованность сферы культуры специалистами со средним и высшим образованием составляет менее 50%, при этом текучесть кадров держится на уровне 30%. В работе предлагается два метода решения данной проблемы: расширение общего гуманитарного образования, особенно для специалистов экономического профиля, и укрепление профильного гуманитарного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку специалистов для определённых отраслей сферы культуры с учетом новых требований рыночной экономики. Новый акцент в подготовке специалистов для сферы культуры может быть связан с усилением экономического, психологического, правового образования по принципу мастерклассов с привлечением ведущих практических работников, предпринимателей.

3. Современный этап развития экономики во многом характеризуется необходимостью постоянных инноваций, особенно в сфере культуры. Однако управление инновациями сопровождается сопротивлением внутри самой организации и за её пределами. Поэтому особенностью навыков является владение методами управления персоналом с учётом объективных и субъективных факторов. Для быстрого и эффективного внедрения нововведения необходимо сформировать внутренние условия, создать положительные установки, мотивы, возможность увидеть перспективу. Необходимо изучить возникающие барьеры на пути нововведения и принять необходимые меры по их устранению и предупреждению.

Проведенный автором социологический опрос среди москвичей и саратовцев показал, что интерес к восприятию культурных услуг населения России значительно упал. Это связано и с высокими ценами на услуги учреждений культуры, и с большей занятостью на производстве, и с отдалённостью кинотеатров и театров, вследствие закрытия многих из них, и с общим падением качества предлагаемых услуг и уровня жизни. Всё это приводит к снижению уровня нравственности, духовности, культуры населения. Такая тенденция ненормальна, и её необходимо преодолевать. На наш взгляд, решать эту проблему необходимо поэтапно. На первом этапе надо, чтобы персонал сферы культуры был ориентирован на «навязывание» необходимого социального стандарта культурных услуг. Этот стандарт, по нашему мнению, должен для каждого члена общества включать в себя следующее: посещение театра один раз в год, библиотеки - ежемесячно, кинотеатра - четыре раза в год, концерта - один раз в год, цирка - один раз в год, музея - один раз в год. Стоимость этих услуг должна быть гарантирована государством и включена в прожиточный минимум в пределах от пятидесяти рублей до ста пятидесяти рублей в месяц в зависимости от региона. И набор социального стандарта для каждого региона должен быть адаптирован к тем предлагаемым услугам, которые реально могут быть обеспечены учреждениями культуры данного региона. Задача персонала сферы культуры - обеспечить население качественными, с точки зрения нравственности, воспитательного воздействия, услугами. На следующих этапах, по мере экономического роста, повышения уровня благосостояния, набор услуг культуры будет расширяться и интенсивность пользования ими увеличиваться. Учреждения культуры должны иметь бизнес-планы по удовлетворению минимального социального стандарта в культурных услугах, перспективного и максимального. Персонал должен чётко знать сегмент потребителей пакетов культурных услуг социального стандарта.

Эффективность работы персонала в сфере культуры определяется его мотивацией, системой внутренних факторов, побуждающих человека к деятельности определённой направленности.

Социологические опросы руководителей учреждений и организаций культуры показали, что они мотивированы сами и мотивируют персонал на гуманные технологии, избегают жёстких, командных, индивидуальных решений. Ценностные ориентации руководителей культурных организаций сочетают в себе ценности как доперестроечного времени, так и нового рыночного. И в новых условиях особое значение приобретает свобода и ответственность руководителей и персонала учреждений культуры. Свободное общество богатеет потому, что оно взаимно удовлетворяет взаимный спрос.

Важным условием создания оптимального нравственно-психологического климата является разрешение и профилактика конфликта. Особое значение эта проблема имеет для сферы культуры, поскольку здесь персонал - люди творческие, ранимые, чувствительные, иногда талантливые, но не вполне признанные. Поэтому любое неосторожное замечание, намёк вызывают всплеск эмоций, разрастание конфликта и, как результат, снижение эффективности работы. Задача управления персоналом заключается в том, чтобы не допустить перерастания производственного конфликта в межличностный, поскольку последний гораздо труднее разрешить.

В учреждениях и организациях культуры формируются и развиваются субкультурны, т.е. группировки по полу, возрасту, интересам, образованию, профилю деятельности. Здесь возникают неформальные отношения, неформальные лидеры. Этот естественный процесс образования и саморазвития персонала необходимо обращать на повышение эффективности работы в сфере культуры.

Работники сферы культуры, как никто другой, ценят организационную культуру, фирменный стиль, воспринимают рекламу как продолжение их работы, а не как что-то навязанное извне. Поэтому в целях повышения эффективности работы персонала сферы культуры необходимо заботиться об имидже организации, информационном, архитектурном, оформительском дизайне, о внешнем облике сотрудников, о стиле управления деловых отношений, стиле поведения, о личной культуре.

Проведение маркетинговых исследований в сфере культуры продиктовано потребностью персонала и руководства данной отрасли в информации о культурных запросах и предпочтениях населения, социально-экономических характеристиках аудитории этих учреждений, мотивах их посещения или непосещения, степени духовной удовлетворенности их деятельностью.

Сегодня, большинство организаций культуры не располагает конкретными сведениями о социальных, демографических, экономических и прочих признаках, характеризующих посетителей данных учреждений, о запросах, предпочтениях, замечаниях и требованиях населения к сфере культуры, оценках деятельности театров, музеев, библиотек, клубных и прочих досуговых организаций. Но поскольку конечной целью функционирования объектов и субъектов культуры и искусства является удовлетворение и формирование многообразных духовных потребностей людей, учреждения культуры должны обладать обширным информационным полем о реальном желании различных социальных групп (сегментов) участия в культурном процессе. Наличие такой информации — одно из основополагающих условий успешного разрешения экономических трудностей, возникших в сложившейся современной рыночной ситуации, связанных как с перспективным, так и с текущим планированием эффективной деятельности организаций культуры.

Организационные принципы изучения потребительского спроса в сфере культуры предопределяют ряд этапов — программирование, сбор, обработка, анализ данных, а также кооперирование проводимых исследований с целью объединения усилий на наиболее трудоемких этапах социологического исследования, в частности, сбора и обработки информации. Чтобы обладать широким информационным полем, организации должны использовать новейшие компьютерные разработки и достижения. Применение компьютеризации в исследовательской работе не должно ограничиваться разовой обработкой данных. Важнейшая задача в этой области — создание и обеспечение функционирования «банка данных», объединяющего информацию различных типов маркетингового исследования в единую систему. Наличие такого механизма дает возможность для организаций культуры и их сотрудников получить в любое время данные исследований (в целом или фрагментарно), проведенных в разное время, оперативно сопоставить, проанализировать полученные результаты, что резко повысит ценность информации и ее эффективность.

При рассмотрении эффективности управления персоналом в сфере культуры автор выделяет три уровня анализа, что связано со спецификой, неопределённостью конечного результата деятельности. Причём сама эта деятельность, благодаря которой удовлетворяются культурные потребности и запросы, носит целенаправленный и целесообразный характер, связана с экономическими затратами в виде финансов, ресурсов, материалов, энергии, топлива и т.д. Поэтому при анализе эффективности управления персоналом в сфере культуры различаются следующие уровни: культурная деятельность населения, реализуемая в учреждениях культуры, организация культурной деятельности населения и управление деятельностью учреждений культуры. В диссертации исследовано как каждый из видов эффективности меняет своё конкретное содержание в зависимости от уровня анализа.

Рыночные преобразования в России наиболее болезненно происходят в сфере культуры, поскольку вхождение в рынок предполагает не только принципиальные изменения в способах и инструментах макроэкономического регулирования, но и формирование новых институтов, которые бы обеспечили выживание и процветание сферы культуры и искусства.

Эти институты должны быть построены на принципиально ином, чем ранее, фундаменте. Однако, следует констатировать, что создание соответствующих институтов в сфере культуры по своей динамике, направленности, взаимозависимости отстаёт от развития институтов в других сферах экономики, что негативно сказывается на культурном развитии молодого поколения России.

Становление демократических, либеральных отношений сопровождается созданием соответствующих институтов. Именно в них, или при их содействии учреждения и организации культуры участвуют в идеологической, социально-экономической, нравственной жизни общества. Одновременно институты культуры и искусства - это сложный организм, в котором тесно переплетаются интересы общества, государства, личности, коллективов, групп по поводу стимулов и ограничений, внедрения инноваций и жёсткой иерархии, дисциплины и свободного творчества, нормативных требований и личной инициативы.

В процессе развития социально-экономической системы общества возникает множество формальных и неформальных институтов, которые развиваются, перестраиваются, выполняя определённые задачи на конкретном отрезке времени.

Одним из направлений институциональных реформ в нашей стране является переход от системы централизованного управления к рыночному механизму координации деятельности. Этот принцип в равной степени относится и к сфере культуры. В перспективе такой подход предполагает формирование множества институтов, регулирующих и обеспечивающих эффективное финансирование, управление, воспроизводство персонала в сфере культуры. К ним относятся, с одной стороны, институты на уровне макроэкономики, определяющие развитие экономики в целом, собственность на учреждения и организации культуры, рынок инвестиций в развитие культуры, подготовка кадров для культуры, а с другой стороны - те, которые воздействуют на трудовые отношения, мотивацию, вознаграждение работников культуры.

Автор имеет опыт создания и успешной работы неформальных институтов, которые решают задачи патриотического, культурного, нравственного, исторического воспитания молодого поколения. При Политехническом музее создана некоммерческая организация «Герои Отчизны», которая за счёт самостоятельного поиска финансовых средств проводит многочисленные мероприятия (Программа мероприятий представлена в приложении), поощряет персонал музея и своей организации. При непосредственном участии автора был проведён интернет-аукцион, который привлёк внимание многочисленных знаменитостей, был выигран государственный грант на проведение нескольких крупных культурных мероприятий, имеются постоянные спонсоры, для которых проводятся PR-акции, социологические исследования, консультации.

Эта деятельность даёт возможность стимулировать труд работников сферы культуры и искусства

13