Периоды разработки концепций научных школ в управлении

Научные школы и подходы	Конец Х1Х - ХХ в. 1885 20-е 30-е 40-е 50-е 60-е 70-е 80-е 90-е
Научное управление Классическая школа Школа человеческих отношений Поведенческие науки Системный подход Ситуационный подход Теории стратегии Теории инноваций Теории лидерства

Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Тейлор один их первых выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Важным вкладом Тейлора в науку об управлении было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. Тем не менее система, разработанная Тейлором, позднее была подвергнута критике, обвинявшей Тейлора в механистическом подходе к управлению и человеку в организации.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Г. Ганнта, наиболее близкого его ученика. Генри Лоуренс Ганнт(1861 – 1919), американский инженер интересовался не только отдельными операциями и движениями, но и производственными процессами в целом. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия (графики Ганнта). К числу организационных изобретений можно отнести систему оплаты труда с элементами повременной и сдельной форм оплаты, что позволяло значительно повысить заинтересованность работников. Он подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности.

Френк Гилбрети его супругаЛилиан Гилбретбыли активными продолжателями разработки концепции научного управления. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Ф. Гилбрет впервые применил кинокамеру для исследования движений рабочих, что позволило ему разработать так называемые «самокарты одновременно выполняемых движений». Л. Гилбрет одна из первых начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Ее научные исследования получили практическое применение на американских предприятиях, в частности, были открыты школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения личности.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гарингтон Эмерсон(1853 – 1931). Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В его работе «Двенадцать принципов производительности» (1912) были сформулированы следующие принципы управления, актуальные по сей день:

1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий признание ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация работы.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций, стандартизация способов их выполнения и регламентирование времени.

11. Наличие письменных стандартных инструкций.

12. Вознаграждение за производительность.

Генри Форд(1863-1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд, Форд же заменил ручной труд машинным, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Основатель американского автомобилестроения разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Его идеи заключались в том, что труд рабочего должен быть высокопроизводительным и высокооплачиваемым, необходимо обеспечивать наилучшее состояние всех машин, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Форд подчеркивал, что одна из целей промышленности – не только снабжать своих потребителей, но и создавать их. Целью своей предпринимательской деятельности Форд видел в служении обществу. Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день, ввел на своих заводах заработную плату, в 2 раза превышающую среднюю по отрасли, так как был убежден, что если его рабочие не будут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями. Он открыл школы со стипендиями, ремесленные училища, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга рабочих, оперативно внедрял лучшие научно-технические новинки, постоянно заботился о качестве автомобильной продукции и снижении ее цены, развивал систему сервиса, т.о. одним из первых осознав идею социальной ответственности бизнеса перед обществом.

В целом вклад школы научного управления заключался в разработке и внедрении следующих принципов управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задач.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения работ и их обучение.

3. Совершенствование материального стимулирования для повышения производительности труда.

4. Отделение планирования и обдумывания от выполнения задач.

5. Выделение менеджмента как самостоятельного вида деятельности, формирование функций управления.

Административная (классическая) школа управления

Классическая, или административная, школа управления занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль(1825-1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. Обобщая свой многолетний практический опыт в качестве менеджера крупной металлургической компании «Комамбо», Файоль создал «теорию администрирования», идеи которой были представлены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Важную роль в развитии идеи администрирования сыграли также немецкий социолог-экономист М. Вебер, создавший теорию организаций через разработку концепции бюрократии как идеала технической эффективности, Л. Урвик, английский консультант по вопросам управления, Д. Муни, менеджер американской компании «Дженерал Моторс», Л. Гьюлик, А. П. Слоун, Г.Черч.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Если школа научного менеджмента была создана в Новом Свете, то административная теория - в большей степени в Западной Европе.

На основе собственного опыта Файоль начал формулировать идеи административной теории уже в 1900 г., когда выступил с докладом по управлению перед членами Международного Конгресса по проблемам горной и металлургической промышленности. Именно в этом докладе он отметил важность административной функции и универсальность методов и принципов управления.

Файоль выявил 6 групп действий, присутствующих во всех промышленных предприятиях: (1) техническая - производственная, производительная; (2) коммерческая - или закупка, продажа и обмен; (3) финансовая - поиск и оптимальное использование капитала; (4) безопасность - защита собственности и людей; (5) бухгалтерский учет - инвентаризация, балансовая отчетность, затраты и статистика и (6) управленческая - планирование, организация, распорядительство, координация и контроль. Из 6 видов деятельности Файоль подробно рассматривал только управленческую, так как остальные виды осознавались достаточно хорошо.

В представлении способностей, необходимых менеджерам, он подчеркивал идею о том, что каждый менеджер нуждается в специальном знании, которое является специфическим для любой функции, будь то техническая, финансовая или любая другая. Каждый менеджер нуждается в следующих качествах и способностях:

1. Физические качества: здоровье, энергия, ловкость.

2. Умственные качества: способность понимать и учиться, суждение, умственная энергия и способность адаптироваться.

3. Моральные качества: энергия, стойкость, готовность принимать ответственность, инициативу, лояльность, такт, достоинство.

4. Общее образование: общее знакомство с вопросами, не принадлежащими исключительно к выполняемой функции.

5. Специальное знание: специфическое для функции, будь то техническая, коммерческая, финансовая, организаторская и т.д.

6. Опыт: знание, являющееся результатом надлежащей работы.

Он также отразил относительную важность необходимых способностей и умений для персонала в зависимости от их местоположения в иерархии управления. На уровне рабочих техническая способность была наиболее важна; но по мере продвижения по скалярной цепи относительная важность организаторской способности возрастала, в то время как потребность в технической способности уменьшилась. Чем выше уровень власти и полномочий, больше размер предприятия, тем более доминирующей становилось управленческое умение.

Файоль обобщил свой опыт в теорию, указав, что (1) менеджмент является отдельным умением, применимым во всех видах предприятий и организаторской деятельности; (2) и это умение становилось все более важным и определяющим по мере восхождения по иерархической лестнице; (3) управленческим знаниям и умению можно обучить.

Понятие «принципы менеджмента» довольно часто понимается неправильно и является предметом дискуссий. Понимание Файолем принципов было не столь жестким, он утверждал, что принципы должны быть гибкими и необходимо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Принципы Файоля были получены из тех, которые он использовал наиболее часто в собственном опыте. Известны следующие 14 принципов управления Файоля:

1. Разделение труда.

2. Власть и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие, единство распорядительства.

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь.

10. Порядок.

11. Справедливость по отношению к персоналу.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Разделение трудабыло отражением классической идеи, касающейся специализации рабочей силы и преимуществ, которые накапливались при сокращении затрат, увеличении выпуска продукции и упрощении задачи обучения работников. Подобно Тейлору, Файоль полагал, что разделение труда применимо также к управлению.

Властьопределялась как право отдавать распоряжения и сила, принуждающая их подчиняться. Файоль различал между формальной властью и полномочиями, наделяемыми менеджера согласно его должности, и персональной властью и авторитетом, которые базировались на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах. В хорошем менеджере, считал Файоль, личный авторитет дополнял его официальную власть и полномочия. Власть была неразрывно связана с ответственностью, так как всюду, где власть осуществлялась, возникала и ответственность.

Дисциплинаоснована на повиновении и уважении между руководством фирмой и служащими, что является необходимым условием для успеха и основывается скорее на уважении, чем на страхе. Плохая дисциплина была неизбежным результатом плохого руководства, а хорошая дисциплина исходила от хороших лидеров, ясных соглашений относительно правил между управлением и работниками и разумного использования санкций (штрафов).

Единство распорядительства, четвертый принцип Файоля, поставило его в положение оппонента Тейлора с его функциональными диспетчерами. Принцип состоит в том, что распоряжения служащему должен отдавать только один начальник. И этот принцип был фундаментален для концепции организации Файоля. Так же, как никакой человек не может служить двум хозяевам, дуализм распорядительства является угрозой власти, дисциплине и стабильности.

Единство руководстваозначает одного руководителя и одну программу группы действий, имеющих одну и ту же цель. Единство руководства исходит от действенной организационной структуры, является необходимым для единства действия, координации сил и сложения усилий.

Подчинение частных интересов общим. Этот принцип был призывом к ликвидации невежества, честолюбия, эгоизма, лени, слабости и других человеческих страстей, которые создают конфликты, когда индивидуум или группа пытается преобладать господствовать в организации.

Принцип вознаграждения персоналабыл файолевской версией экономического человека. После обсуждения вопросов поурочной, поденной и поштучной заработной платы, премий и разделения прибыли он заключил, что способ оплаты зависит от многих факторов и что цель состоит в том, чтобы сделать персонал более полезным и вдохновлять увлеченность.

Принцип централизациибыл более ясным и показал исключительное понимание и проникновение в сущность организации. Централизация - не система управления, хорошая или плохая сама по себе, она не может быть принята или отвергнута в зависимости от прихоти менеджеров или обстоятельств; она всегда присутствует в большей или меньшей степени. Вопрос централизации или децентрализации является простым вопросом пропорции и меры, это - вопрос обнаружения оптимальной степени для специфического предприятия. В маленьких предприятиях, где распоряжения менеджера идут непосредственно к подчиненным, имеется абсолютная централизация; в больших предприятиях, где длинная скалярная цепь между менеджером и нижестоящими агентами, распоряжения и обратные донесения должны пройти ряд посредников. Степень централизации должна изменяться согласно обстоятельствам. Но основной целью всегда остается оптимальное использование всех способностей персонала.

Иерархия (скалярная цепь) есть цепь руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Она показывает направление линии власти и каналов передачи коммуникаций, чтобы противостоять возможным задержкам связи, вызванным единством принципа команды,

Порядок,десятый принцип, обеспечивал определенное место для всякой вещи и всякую вещь на своем месте. Это применялось к материалам, чистоте рабочего места и к персоналу: каждый человек на своем месте.

Справедливостьследовала из доброты и правосудия и обеспечивала принцип для отношений между служащими.

Двенадцатый принцип, постоянство состава персонала, был призван обеспечивать планирование персонала и условия для замены человеческих ресурсов.

Инициативапризывала индивидуумов проявлять рвение и энергию во всех усилиях.

Наконец, единение персоналаподчеркнуло создание гармонии и единство в пределах фирмы. Разделение вражеских сил, чтобы ослабить их - дело искусное, но разделение своих собственных сил - серьезный грех против дела.

Сформулировав 14 принципов управления, Файоль сумел объединить их в концептуальной схеме и сделал это так, что многие учебники по управлению были построены на идеях и терминологии Файоля.

Он не использовал термин «процесс», чтобы описать функции менеджера, но выбрал вместо него - элементы управления. Первым элементом, по его мнению, является планирование.Для Файоля управлять - значит предвидеть, и предвидение является необходимым элементом управления. Любая программа действия покоится: (1) на ресурсах предприятия, (2) природе и важности текущих операций, и (3) будущих тенденциях во всей деятельности предприятия, время наступления которых нельзя определить. Ежедневные, недельные, месячные, годичные, пятилетние и десятилетние прогнозы (или планы) должны готовиться и пересматриваться с изменением условий.

Вторым элементом управления Файоль видел в выполнении функции организации. Она включала в себя условия для структурирования действий и отношений, а также набор, оценку и обучение персонала. Поскольку этот элемент получил дальнейшее развитие, то более поздние авторы разделяют файолевский элемент - организацию - на два элемента, организацию и управление персоналом (или управление человеческими ресурсами). Для Файоля организовать бизнес означало обеспечить его всем полезным для функционирования: сырьем, инструментами и оборудованием, капиталом, персоналом. Обязанностью управления была забота о том, чтобы социальная и материальная составляющие соответствовали цели, ресурсам и потребностям предприятия. Структура организации должна быть устроена таким образом, чтобы обеспечить единство движения к цели фирмы. Надлежащая структура четко определяет обязанности, поощряет инициативу и ответственность, согласовывает действия и координирует усилия, а также обеспечивает контроль без избытка регулирования, бюрократизма и бумажного контроля.

Под штабомФайоль подразумевал группу людей, имеюших силу, знание и время, чтобы помогать менеджеру, действуя как продолжение личности менеджера. Штаб должен был получать распоряжения только от генерального менеджера, и Файоль сравнил это с военной концепцией штаба. Функции штаба состояли в оказании помощи менеджеру выполнением заданий типа корреспонденции, интервью, конференций и т.д., помощи в координации и контроле, сборе информации, формулировке будущих планов и поиске усовершенствований. Последняя функция штаба была уникальной для Файоля; он утверждал, что оперативный менеджмент не имел ни времени, ни энергии для занятий долгосрочным исследованиям и планированию, потому что был поглощен текущими и сложными проблемами управления бизнесом. Штаб, освобожденный от ежедневных забот, мог заняться поиском лучших методов работы, осознанием изменений в бизнесе и посвятить себя решению перспективных вопросов.

Отталкиваясь от организационной структуры, Файоль развил основы функций штаба или службы персонала, которые состояли из набора, оценки и обучения персонала. Набор рассматривался как функция обнаружения качеств и знаний в людях для работы на разных уровнях организации. Файоль советовал увеличивать время, затраченное на подбор работника, прямо пропорционально уровню занимаемой должности.

Руководство, третья функция Файоля, имело своей целью вовлечение, насколько это возможно, подчиненных служащих в круг интересов предприятия. Руководство - это искусство, которое базировалось на определенных личностных качествах и знании общих принципов управления. Менеджер, который осуществлял руководство, должен иметь полное знание своих подчиненных, устранять некомпетентных, быть хорошо сведущим в соглашениях, существующих между предприятием и служащими, подавать хороший пример, производить периодические ревизии социального состава организации, объединять своих главных помощников посредством конференций, на которых достигается единство руководства и сосредоточение усилий в требуемых направлениях, не отвлекаться на мелочи, уметь добиваться от персонала единства действия, инициативы и преданности делу.

Координация, рассматриваемая Файолем как отдельный элемент управления, означала согласование всех действий в предприятии таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех. Более поздние авторы подчеркнули роль координации во всех функциях менеджмента и не рассматривали ее как отдельную.

Для Файоля координация была актом сбалансирования расходов и доходов, поддержания оборудования в соответствии с целями производства, обеспечения совместимости и соответствия продаж и производства. Организация и планирование содействовали координации определением обязанностей и должных действий, созданием планов и графиков и фокусированием внимания на целях.

Контрольсостоял из проверки - все ли протекает согласно принятой программе, согласно данным приказаниям и установленным принципам. Цель контроля состоит в нахождении ошибок, чтобы их можно было исправлять и предотвращать их повторение. Контроль должен был примениться к людям, целям и действиям. Эффективный контроль основывается на быстром действии, сопровождаемом санкциями в случае необходимости. Контроль должен быть беспристрастным, и Файоль рекомендовал организационное отделение инспектора от тех, кого он контролирует, чтобы обеспечить независимость функции контроля.

Жизнь и деятельность Макса Вебера (1864-1920)шла хронологически параллельно таковым А. Файоля и Ф. Тейлора. Рожденный в Германии, в богатом семействе со значительными социальными и политическими связями, Вебер был интеллектуалом высшей степени с многочисленными интересами в социологии, религии, экономике и политической науке. Будучи профессором, редактором, консультантом правительства и автором ряда трудов, он был признан одним из ведущих ученых своего времени. «Протестантская этика и дух капитализма» была одной из его главных работ, но его интересы включали в себя и рассмотрение отношений между экономическими организациями и обществом.

Вебер чувствовал потребность установления рациональной основы администрирования крупномасштабными предприятиями, и результатом его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства.

Бюрократический идеал служил бы нормативной моделью, чтобы облегчить переход от мелкомасштабного предпринимательского администрирования к крупномасштабной профессиональной администрации. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его отцом теории организации. Вебер был интеллектуальным прародителем формального анализа организационных структур. Он проявлял интерес к проектированию структур власти - отношениям деятельности, которые облегчат достижение цели организации. Необходимыми элементами рациональной бюрократии Вебера были следующие принципы:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность были ясно определены для каждого члена и закреплены в официальных обязанностях.

2. Четкое построение по иерархическому принципу, т.е. на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных.

3. Система правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля.

4. Построение внутренней системы отношений на формальных началах как взаимодействия между должностями, а не личностями.

5. Подбор кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно обеспечивать продвижение наверх наиболее квалифицированных работников.

Необходимо заметить, что эти принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы пожизненного найма. Вебер предвидел неизбежность распространения организаций крупного масштаба. Рост больших предприятий требовал нововведений в администрации. В представлении Вебера капитализм играл главную роль в развитии бюрократии. Он создавал чрезвычайную потребность в устойчивой, строгой, интенсивной и измеримой администрации.

Основной вклад представителей административной школы управления в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления, сформулировали систематизированную теорию управления как особый вид деятельности, выявили принципы идеальной бюрократии.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что представители этих школ до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 1920-1930-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Кроме того, большой вклад в развитие этого направления внесли М. Фоллетт, Р. Лайкерт, А. Маслоу. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы поведенческих наук и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо(1880 – 1949).

Предпосылкой возникновения этих идей послужил самый масштабный по продолжительности Хоторнский эксперимент(1924-1939). Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы, самочувствием и производительностью рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением, рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. В 1924 г. Национальный исследовательский совет при Академии наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе «Вестерн Электрик», производящем оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний.

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения, влажности и температуры исследователи наблюдали за поведением и результативностью рабочих. Независимо от уровня освещения, периодов работы, введения перерывов, изменения продолжительности рабочего дня и недели, введения бесплатных завтраков выработка продукции в обеих группах увеличивалась. Замена группового плана работы индивидуальным привела к еще большому увеличению производительности.

Недовольные результатами исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Ожидая падения морального духа, исследователи были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наибольших за все время эксперимента результатов. В течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 до 3000 реле в неделю на каждого рабочего.

Эти первоначальные эксперименты Национального исследовательского совета продолжались с 1924 по 1927 г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. На новом этапе исследований к ним присоединился Э. Мэйо, занимающийся исследовательской работой в промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, он однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер остановились на 5-й гипотезе эксперимента: улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда, научное доказательство которой потребовало продолжения эксперимента.

Для проведения следующего исследования были сформированы две новые группы, к которым применялись индивидуальные и групповые планы поощрения. Этот эксперимент продолжался в течение 14 месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 %. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялась так же, как и в ранних экспериментах, изменения в производительности труда записывались. Сравнив результаты работы обеих групп, ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

Особенностью проведения Хоторнского эксперимента явилось то, что замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего, в результате чего экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, так как последние не рассматривались как начальники, рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, на основе этого установились новые отношения между рабочими и управляющими.

Поворотным моментом в экспериментах стало проведение программы интервьюирования, целью которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу о служащих, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они утратили чувство страха и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли больший интерес к работе и стали общаться друг с другом не только в рабочее время, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда, это стало началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими. Результатом программы интервьюирования явилось обучение надсмотрщиков умению слушать и понимать личные проблемы рабочих. Новый надсмотрщик должен был быть более человечным, заботливым и искусным в решении личных и социальных проблем.

Другим важным аспектом проведения исследования стало изучение факторов формирования неформальных групп и группового поведения. Результаты эксперимента, проводимого с группой мужчин, работа которых только наблюдалась без непосредственного воздействия наблюдателей, показали, что политика управления должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих, на социальных компонентах группы.

Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект.Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшением условий труда или его организации), а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано тем, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним, а особенно мягкое и человечное отношение наблюдателей. Во второй же группе мужчин не наблюдалось заметных улучшений, это было связано с тем, что к ним применялся традиционный формальный подход с позиции экономической эффективности.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования являются вершиной западной индустриальной социологии.

Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли, должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности, которые реализуются через отношения с коллегами и другими работниками. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, а чувствами по отношению к предметам социальных ценностей, поэтому они становятся важными факторами в управлении персоналом.

Существование формальной организации с ее правилами, порядками и планами в паре с неформальной организацией с ее сентиментами и человеческими взаимоотношениями создает проблемы для менеджмента. Менеджмент должен стремиться к нахождению равновесия между технической организацией и человеческой заботой об экономических целях путем поддержанием баланса в социальной организации так, чтобы индивидуумы вносили вклад в достижение общей цели и одновременно удовлетворяли личные социальные потребности, которые заставляют их кооперироваться.

Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь, это умение понимать поведение работников и, во-вторых, умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков недостаточно для руководства людьми. По мнению Мэйо, технически ориентируемое общество делало чрезмерный акцент на развитии техники, следуя логике эффективности. Необходимо было новое руководство, которое понимало бы необходимость сотрудничества и социального единства на производстве.

Э. Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты. В предисловии к книге «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» он писал: «Атомная бомба является показателем наших достижений и неудач. Мы научились уничтожать людей за мгновение, но мы не можем призвать другие нации к сотрудничеству в интересах цивилизации. Нет, нашу цивилизацию уничтожит не атомная бомба. Если люди не осознают необходимость взаимного сотрудничества, то цивилизация уничтожит сама себя».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Мэри Паркер Фоллетт(1868-1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой дисциплиной - социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления, но по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она обладала знаниями в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна. Она изучала социально-психологические отношения в небольших группах. По ее мнению, человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только посредством группы. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни.

В книге «Новое государство» (1920) она подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений, выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она утверждала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления.

Большое значение в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, имеют проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Примерно с конца 1950-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук» или по-другому бихевиористское направление психологии, главным аспектом исследования которого явилось изучение различных проявлений социального взаимодействия: мотивации, группового, лидерского поведения, коммуникации в организации и др. Их исследования способствовали возникновению в 1960-х гг. особой управленческой функции, получившие название «управление персоналом».

Ярким представителем этого направления был профессор школы менеджмента Мичиганского университета Дуглас МакГрегор(1906-1964). Он внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Он разработал теорию «Х» и «Y», раскрывающую два типа управления и отношения к работникам, заключающиеся в авторитарном и демократичном стиле руководства. Он сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Другой важной конструкцией для анализа поведения группы являлась динамика поведения группы, созданная Куртом Левином(1890-1947), еврейским психологом, сбежавшим из гитлеровской Германии в начале 30-х годов. Введенные Левином в научный оборот понятия были объединены под названием «полевая теория», в которой говорилось, что поведение группы - это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в устойчивом состоянии равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал квазипостоянным равновесием. Левин и его партнёры предприняли ряд исследований сопротивлений с целью изучения сопротивления изменениям, а также проблемы лидерства в группах. Появление групповой динамики и работ К. Левина сформировало значительную веху в развитии управленческой мысли.

Большой вклад в развитие щколы поведенческих наук внес физиолог, психолог, психоаналитик Абрахам Маслоу(1908-1970), разработавший нашедшую широкую практику применения теорию потребностей, известную как пирамида потребностей. В соответствии с этим учением у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Базисные потребности человека постоянны и располагаются по принципу иерархии и по мере взросления человека и реализации их в процессе бытия следуют друг за другом. Первые два типа потребностей он назвал первичными (врожденными), следующие три - вторичными (приобретенными).

Уже в 1945 г. Институт Социального исследования в университете Мичигана под руководством Рэнсиса Лайкертаначал эмпирические исследования в разнообразных организациях с целью определения наиболее эффективных организационных структур, а также принципов и методов лидерства. Это исследование привело к идентификации двух различных видов лидерства или его ориентации: (1) ориентация служащего, в которой наблюдатель подчеркнул межличностные отношения на работе; (2) ориентация производства, в которой наблюдатель сосредоточен на производительности и больше обеспокоен техническими аспектами работы. Исследования в Мичигане показали, что ориентация служащего, связанная скорее с относительно общим, чем с пристальным наблюдением, вела к повышенной производительности, большей сплоченности группы, более высокой морали, к меньшему количеству беспокойств рабочих и более низкой текучести рабочих. Наблюдатель получил более высокую производительность труда с помощью создания духа команды, обеспокоенности за рабочего, менее пристального контроля.

Хронологически параллельные исследования, приведшие к развитию ситуационного подхода к лидерству, вело Бюро деловых исследований Университета штата Огайо. Опираясь на социометрические методы, ученые исследовали восприятие членов организации, статуса, масштабов выполнения работы группой, характеристики групп, и эффективное поведение лидера в различных ситуациях группы. Они выдвинули двухмерную модель лидерства: (1) структуру задачи; и (2) характер межличностных отношений.

Наряду с акцентом на поведении человека в группе (его социальном побуждении, участии в принятии решений, изучении лидерства) исследователи занимались и изучением взаимодействия социальной системы с технической системой работы, что привело к созданию теории организаций.

Школа науки управления (количественная школа) и комплексные подходы к управлению

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует в настоящее время. В рамках этой школы сформировались два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ, разработка количественных методов и моделей принятия управленческих решений.

Процессный подходкак концепция управленческой мысли был впервые предложен административной школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления. Процессный подход рассматривает управление не как единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных и взаимосвязанных действий - функций управления. Каждое из этих действий является процессом, в свою очередь состоящим из подпроцессов – последовательности шагов. Чаще всего выделяют следующие функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль, связанные процессами коммуникации и принятия решений. В совокупности и последовательно они объединяются в единый управленческий цикл, повторяющийся в процессе управления (рис. 4).

Рис. 4. Управленческий цикл, взаимосвязь функций управления

Системный подходв отличие от одномерных теорий, которые рассматривали только одну сторону управления, был синтетическим, комплексным взглядом на управление. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой является Людвиг фон Берталанфи (1901 – 1971). Он первоначально применялся в точных науках, затем эта концепция получила развитие в теории управления.

Одним из первых представителей системного подхода, впервые рассмотревшим организацию как социальную систему был американский исследователь Ч. Бернард (1887 – 1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), где с точки зрения системного подхода проанализировал деятельность организации и ее управляющих. По мысли Бернарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Любая организация иерархична, объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.

Основываясь на системном подходе, Бернард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации. Согласно данной концепции система, – это совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем), образующих единое целое и взаимодействующих для достижения заданной цели. В организации как системе различают следующие элементы (подсистемы):

• производственная или операционная подсистема;

• подсистема обеспечения;

• подсистема управления.

Каждый их элементов системы имеет определенные цели, но эффективность системы заключается в умении достигать наилучший результат в совокупности этих частей. Совместное функционирование разнородных взаимосвязанных компонентов порождает качественно новые свойства системы, в результате чего возникает эффект синергии (2+2=5). Изменение одной подсистемы неизбежно воздействует на другие подсистемы и в целом на систему.

Системный подход к управлению рассматривает организацию как открытую систему, в которой элементы активно взаимодействуют с окружающим миром, она постоянно ищет ресурсы во внешнем мире и расширяет свои границы, поставляет переработанные ресурсы в виде готовой продукции и услуг во внешнюю среду (рис. 5), в закрытой системе этого взаимодействия нет, в ней четко определены границы системы. В отсутствие поступающих из внешней среды ресурсов и энергии система рано или поздно погибает.

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

ВХОД Ресурсы: материально-технические людские энергетические финансовые информационные

ОРГАНИЗАЦИЯ Процесс преобразования ресурсов (материальные и информационные процессы)

ВЫХОД Продукция или услуги Информация Финансы Прибыль Социальная ответст-венность

Рис. 5. Взаимодействие организации с внешней средой

Организации должны осуществлять непрерывный мониторинг среды, в которой они находятся, подстраиваться к происходящим переменам и постоянно находить новые ресурсы. Задача менеджмента заключается в организации таких взаимодействий компании и среды, которые позволяют уменьшить энтропию – свойство систем, отражающее их тенденцию к истощению и смерти.

Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных концепций менеджмента явилась теория 7S,разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой МакКинзи. Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман - авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару -Ричард Паскаль и Энтони Атос - авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования в области управления привели этих ученых к выводу, что эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных 6. Так как по-английски названия всех этих составляющих начинаются на S, эта концепция получила название 7S (рис. 6).

Ключевыми составляющими этой концепции являются:

- стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

- структура - внутренняя композиция организации, отражающая разделение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

- системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

- штат - группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

- стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

- квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации;

- разделенные ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Принципы деятельности – это ядро организационной деятельности. Они определяют ведущие принципы стратегии: "Кто мы, что делаем, куда идем и какие принципы исповедуем?", описывая корпоративную культуру. Одновременно схема 7S указывает на взаимосвязь различных отраслей административной деятельности руководства и на то, что в каждую из них должны быть внесены изменения при изменении других, а особенно стратегии фирмы.

Рис. 6. Схема 7S взаимного влияния различных сторон

В соответствии с данной концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных 7 компонентов.

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняется, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключил прежние (конец 1960-х гг.). Первой работой в рамках данного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели в 20 фирмах. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления. Для стабильных условий - механистическая структура, для изменяющихся – органическая структура, для которой свойственно изменение целей, задач и прочее в зависимости от меняющейся обстановки. Кроме того, разработкой ситуационного подхода занимался Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т.е. конкретным набором обстоятельств, влияющих на положение организации. Поэтому менеджер, решая проблему в организации, должен, обладая «ситуационным мышлением», рассматривать конкретную ситуацию в совокупности ее частей и принимать новое решение, подбирая наилучшие способы и методы достижения целей организации.

Ситуационный подход составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф. Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Ситуационные теории выделяют 4 обязательных действия, которые должны осуществляться менеджментом в управлении организациями в конкретных ситуациях: (1) это анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию; (2) определение подхода и способа реагирования; (3) использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации; (4) проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности.

Новый рывок в управленческой мысли в 1950-1960-е гг. проявился в развитии второго направления школы науки управления - современных количественных методовобоснования решений. Методологическая база этого направления была основана на применении математических методов, компьютерных технологий в процессе управления. В настоящее время многие ученые называют это направление новой школой. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ). Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

В 1930 г в Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей (Р. Акофф, А. Голдберг и др.). Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Опираясь на формализованные описания различных ситуаций, сторонники этих теорий пытались с помощью математического моделирования найти оптимальное решение стоящих перед организацией проблем.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.