Тема 4. Процес організаційного навчання

1. Завдання організаційного навчання

2. Поняття процесу індокринації

1. Завдання організаційного навчання

Навчання (спеціальна підготовка) – це процес навчення знанням, що відносяться до роботи, і навикам, а індоктринація (виховання) – процес оволодіння організаційними нормами. Мова йде про елементах «інтерналізації» (засвоєння) прийнятих в організації (тобто стандартизованих) моделей поведінки працівників. Коли сума знань і набір робочих навиків украй раціоналізували, організація розкладає їх на прості, легко освоювані види робіт – тобто некваліфіковані, – а потім для досягнення координації покладається на формалізацію поведінки. Проте якщо виконання робочих завдань вимагає глибоких знань і певних умінь, що одночасно складних і не раціоналізували, на навчання їм працівник повинен витратити значний час. Знання, необхідні для деяких спеціальностей, не оформлені письмово, і тому їх отримують прямо на робочому місці: новачок стає «підмайстром» у «майстра», якого свого часу так само навчав його наставник. Таку трудову діяльність зазвичай називають ремеслом. Але якщо знання зареєстровані, а необхідні навики – хоч би частково – специфіковані, то спеціальну освіту можна здобути ще до початку роботи. Праця такого типу – складний і такий, що не раціоналізував, але частково зареєстрований і специфікований – відноситься до професійного. Таким чином, навчання – ключовий проектний параметр для будь-якої трудової діяльності, яку можна назвати професійною.

Звичайно, професійна освітня програма навряд чи здатна вміщати всі необхідні знання і уміння; щось завжди залишається поза специфікацією і стандартизацією. Тому за професійною підготовкою зазвичай слідує практика, стажування на робочому місці. І тільки тоді людина вважається повністю підготовленою.

2. Поняття процесам індокринації

Соціалізація «є процесом, за допомогою якого новачок вивчає систему цінностей, норм і обов'язкових моделей поведінки суспільства, організації або групи, в які він збирається увійти». Індоктрінацией називається проектний параметр, за допомогою якого організація до власної вигоди офіційно соціалізує (готує до життя в колективі) своїх членів. Організації допускають, щоб індоктринація, як частина професійної підготовки, здійснювалася поза їх власними межами. Як і навчання, «домашня» (внутрішньоорганізаційна) індоктринація частково здійснюється ще перед тим, як людина приступить до роботи. Так організація гарантує, що співробітник достатньо социализирован, щоб демонструвати належну поведінку. Програми стажування разом з навчанням включають і індоктринацію. Деякі організації розробляють програми, переслідуючи виключно виховні цілі. Наприклад, вперше поступаючи на роботу в крупну організацію, новоявлені володарі ступеня МВА часто проходять програми «навчання» (читай: «виховання»). Вони зобов'язані попрацювати по черзі в різних відділах: всіх тонкощів роботи за короткий час вони не дізнаються, але познайомляться з культурою організації. Навчання і індоктринація широко використовуються і в допоміжних підрозділах. Технократична діяльність – наприклад, виробничі дослідження і промислові розробки – багато в чому є професійною за своєю природою. Вона має на увазі використання складних навиків і знань, засвоїти які дозволяє навчання в офіційних інститутах. Таким чином, навчання – важливий параметр дизайну посадових позицій техноструктури. У випадках, коли аналітики зобов'язані здійснювати контроль (ревізори, що направляються в підрозділи), зростає значення організаційної індоктринації. Для підвищення лояльності співробітників вищому керівництву часто використовується метод ротації, перекладу з однієї посадової позиції на іншу. То ж справедливо і відносно багатьох видів діяльності допоміжного персоналу: робота юридичного відділу, відділів досліджень і трудових відносин професійна за природою і вимагає тривалого навчання.

На рівні менеджменту – серединної лінії і стратегічного апекса – діяльність, безумовно, носить вельми складний характер, але вона не завжди має чіткі рамки і тому формальне навчання не є для неї основною умовою. Проте деяким навикам і знанням необхідно навчатися (як правило, в школах менеджменту), але дуже багато що в роботі керівника – те, без чого менеджмент навряд чи можна назвати професією – залишається за рамками підручників. Керівники багатьох найважливіших суспільних інститутів – зокрема, урядових – зазвичай взагалі не мають спеціальної управлінської освіти. Їх робота схожа на ремесло: вони вчаться, спостерігаючи за діяльністю своїх наставників і працюючи пліч-о-пліч з ними. Таким чином, для стратегічного апекса або серединної лінії навчання не є основним параметром дизайну, хоча в організаціях практикуються короткострокові програми «Підготовки керівних кадрів», учасники яких навчаються конкретним управлінським навикам і знанням.

Мабуть, для менеджменту важливіше індоктринація, тому що керівники, крім іншого, є хранителями ідеології організації. Так, знов прийнятий на роботу володар ступеня МВА проходить програму виховання, а багато крупних організацій практикують ротацію менеджерів. Зрозуміло, що, якщо діяльність керівника засекречена або виконується у віддалених від центру управління районах (діяльність посла, глави зарубіжної філії), програми індоктринації набувають особливого значення.

Формалізація і навчання по суті заміщають один одного. Залежно від конкретного виду діяльності організація може або контролювати її безпосередньо за допомогою власних процедур і правил, або удатися до непрямого контролю, наймаючи відповідним чином підготовлених (навчених) професіоналів. Це не означає, що одне повністю виключає інше; для координації праці операторів медичні установи покладаються не тільки на професійну освіту, але і встановлюють певні правила. Але в цілому більшість посадових позицій пов'язана з одним з цих координаційних механізмів, а не в рівній мірі з обома.

Таким чином, чималою часткою контролю над вибором працівників і методів роботи професійна організація поступається зовнішнім інститутам, що повчальним і сертифікують працівників і що тим самим встановлює стандарти, які стають керівними принципами трудової поведінки. Поступаючись контроль, організація втрачає в прихильності; професіонали схильні ототожнювати себе швидше з професією, ніж з організацією, в якій їм випало здійснювати трудову діяльність.