2. Види організаційної спеціалізації

Горизонтальна спеціалізація у виконанні робочих завдань

Спеціалізація у виконанні робочих завдань по горизонталі, як переважаюча форма розподілу праці, є невід'ємною характеристикою будь-якої організації, будь-якій людській діяльності. Наприклад, під час полювання на тюленів екіпаж ескімоського каяка ділиться на гарпунника, весляру і рульового. Організації «розділяють» (спеціалізують робочі завдання) працю з тим, щоб добитися збільшення продуктивності. Адам Сміт відзначав, що на шпильковій фабриці що спеціалізуються на різних операціях десять працівників встигають випустити 4800 шпильок в день. У чому причини такого зростання продуктивності? А. Сміт виділяє три: вправність майстра, що спеціалізується на виконанні одного завдання, економія часу, який втрачався б при перемиканні з однієї операції на іншу, розвиток унаслідок спеціалізації нових методів праці і використання машин. Всі три причини указують на ключовий, такий, що пов'язує спеціалізацію з продуктивністю, чинник: повторення. Горизонтальна спеціалізація означає зростання повторюваності виконуваних в процесі праці дій, унаслідок чого виникає можливість їх стандартизації. Продукція проводиться більш рівномірно і ефективно. Горизонтальна спеціалізація сприяє концентрації уваги робочого, що полегшує його навчання. Нарешті, спеціалізація дозволяє підбирати працівників, фізичні дані яких найбільшою мірою відповідають вимогам виконання певних завдань.

Вертикальна спеціалізація у виконанні робочих завдань

Вертикальна спеціалізація розмежовує виконання робочих завдань і адміністрування цим процесом. Розглянемо, наприклад, процес навчання. Студенти, які користуються підручниками або дослівно конспектують лекції, виконують вертикально спеціалізовані завдання, просто здійснюють якісь дії. Але коли студенти готують курсові проекти, вони самі ухвалюють рішення щодо своєї праці – їх «робочі завдання» вертикально розширюються, і з пасивних слухачів вони перетворюються на активних учасників процесу. Вертикальна спеціалізація в організаціях здійснюється сподіваючись на те, що погляд на завдання під новим кутом допоможе визначити, як повинне бути виконане робоче завдання. У разі глибокої спеціалізації по горизонталі погляд робочого звужується, йому важко співвіднести свої завдання насилу інших співробітників. Тому контроль над працею часто доручається менеджерові, що володіє необхідним для координації виконання робочих завдань за допомогою прямого контролю загальним уявленням, або аналітикові, який координує її за допомогою стандартизації. Таким чином, часто необхідність вертикальної спеціалізації пов'язана з тим, що процес праці є горизонтально спеціалізованим.

Укрупнення робочих завдань

Спеціалізація у виконанні робочих завдань не є панацеєю від пов'язаних з проектуванням посадових обов'язків труднощів. Навпаки, спеціалізація зв'язана з необхідністю вирішення ряду проблем, особливо у зв'язку з комунікаціями і координацією. Розглянемо простій приклад з прийомом замовлень у французьких і американських ресторанах. Ресторани Франції є відносно більш спеціалізованими: замовлення у відвідувачів приймає метрдотель, а офіціант потім виконує його і обслуговує столик. У американському ресторані вирішення обох завдань зазвичай довіряється офіціантові. Таким чином, якщо відвідувач французького ресторану виражає якесь особливе побажання – наприклад, щоб між блюдами принесли каву або десерт – виникає комунікативна проблема. Метрдотелеві доведеться зробити відповідну відмітку на листку із замовленням або особисто сказати про це офіціантові. (Взагалі кажучи, швидше за все, він не зробить ні того ні іншого, а надасть клієнтові самому спробувати, часто марно, донести прохання до оператора.) Таким чином, спеціалізація ініціює виникнення проблем з координацією. Ще одна серйозна проблема (особливо для операційного ядра) стосується того, ніж саме глибокий ступінь спеціалізації в обох напрямах може обернутися для працівника – для його відношення до праці і його мотивації. З розвитком тейлорівського руху «Науковий менеджмент» після Першої світової війни американська промисловість (як, до речі, і російська) була одержима вертикальною спеціалізацією. «Виникає враження, що розподіл праці придбав божевільний розмах, зробивши крок далеко за межі необхідного для ефективного виробництва»

При горизонтальному укрупненні робочий залучається до вирішення широкого круга завдань, пов'язаних з виробництвом продуктів і послуг. Він може виконувати або більше послідовних завдань, або виконувати їх одночасно, як і раніше, але періодично обмінюючись ними з колегами, що дозволяє різноманітити його працю. Наприклад, невеликий двигун може збиратися не на конвеєрі, а окремими робочими «від і до». Або ж робочі конвеєра можуть час від часу мінятися місцями. Коли робочі завдання укрупнюються по вертикалі, тобто «збагачується» процес праці, працівник не тільки виконує більше число завдань, але і зростає його ступінь контролю над їх виконання. Наприклад, на групу робочих може бути покладена відповідальність за збірку двигуна, і тоді ця група перетворюється на справжню організаційну одиницю, що володіє правом вирішувати, як розподілити завдання і як їх виконувати.

Наскільки виправдано укрупнення робочих завдань? Його прихильники підкріплюють свою позицію надихаючими життєвими прикладами. Але прискіпливіші спостерігачі помічають не тільки плюси, але і мінуси, а огляди досліджень свідчать, що при безперечних перевагах в цілому ефект укрупнення робочих завдань неоднозначний.

Візьмемо два найпоказовіші приклади. Укрупнення робочих завдань секретаря, вимушеного день за днем друкувати документи, піде йому тільки на користь. З іншого боку, укрупнення завдань лікаря-терапевта навряд чи обрадує доктора і безумовно нашкодить пацієнтам. Інакше кажучи, людська праця може бути як дуже різноманітним, так і надзвичайно вузьким. Тому успіх будь-якого перегляду переліку посадових обов'язків залежить перш за все від виду діяльності і того, наскільки вона спеціалізована. Природно, що перегляду піддалися самі вузькоспеціалізовані завдання, найодноманітніші і до огиди монотонні, яких немало в цьому залишеному нам послідовниками Фредеріка Тейлора індустріальному мирі. Тому нічого дивуватися, що в наукових дослідженнях ми виявляємо значно більше аргументів «за» укрупнення, чим «проти». Проте це зовсім не означає, що укрупнення робочих завдань безперечне позитивно. До цих пір питання про вигідність укрупнення робочих завдань розглядалося виключно з погляду організації. Але треба врахувати і інтереси робочого. Людина заслуговує чогось більшого, ніж монотонна одноманітна праця. Дослідники, що доводять, що деякі робочі віддають перевагу більш вузько спеціалізованій праці, одноманітним рухам, що повторюються, поза сумнівом лукавлять.

Чому одна і та ж одноманітна діяльність однієї людини надихає, а іншого відвертає? Деякі дослідники вважають, що все залежить від віку робочого, інші – від місця проживання (міські жителі старшого віку, за даними досліджень, терпиміше відносяться до одноманітної праці). Іноді важливі відмінності описуються в термінології «Теорії ієрархії потреб» А. Маслоу, відповідно до якої людські потреби утворюють ієрархію з п'яти груп – фізіологічні потреби, потреби в захисті або безпеці, любові або приналежності, оцінці або статусі і самоактуализації (творчості, самореалізації). Потреби більш високого рівня актуалізуються тільки після повного задоволення нижчестоячого. На думку прихильників цієї теорії, при проектуванні посадових позицій слід враховувати, що індивіди, потреби яких розвинені на рівні, відповідному нижньому «поверху» піраміди А. Маслоу, понад усе стурбовані потребою в безпеці і тому подібних речах і віддають перевагу спеціалізованим робочим завданням, тоді як індивіди (а саме, на рівні самоактуализації), що знаходяться на її вершині, більш схильні до укрупнених робочих завдань. Можливо, саме це пояснює підвищену увагу до концепції якості трудового життя, оскільки із зростанням добробуту і освітнього рівня громадяни промислово розвинених країн підіймаються все вище по піраміді А. Маслоу. Їх зростаючу потребу в самореалізації можуть задовольнити укрупнені робочі завдання. Рівняння продовжує змінюватися.

Спеціалізація різних частин організації

Мабуть, існує якийсь взаємозв'язок між спеціалізацією робочих завдань і її локалізацією в організації. Продуктивність понад усе важлива у відповідальному за випуск основних товарів і послуг операційному ядрі, для якого характерні найбільш одноманітні робочі завдання, що повторюються. Отже, саме там здійснюється найбільш спеціалізована, особливо по горизонталі, діяльність. Проте що стосується вертикального вимірювання, то глибина спеціалізації операторської роботи вельми нерівномірна. Багато операторів – наприклад, робочі складального конвеєра – виконують найвужчі з погляду глибини і ширини спеціалізації завдання. Це некваліфіковані робочі, на яких фокусуються програми укрупнення робочих завдань. Але інші оператори, виконуючі складніші спеціалізовані завдання, зберігають значний контроль над своєю працею. Іншими словами, їх робочі завдання спеціалізовані по горизонталі, але не по вертикалі. Виконання кардіологічних операцій, гасіння пожежі на нафтовій свердловині, навчання розумове відсталих дітей – все це високоспеціалізована діяльність, що вимагає майстерності і знання своєї справи. Одночасно це складна праця, що припускає наявність спеціальної освіти. І ця його складність перешкоджає встановленню жорсткого контролю з боку менеджменту і техноструктури, що обмежує вертикальну спеціалізацію. Складну, спеціалізовану горизонтально, але не вертикально трудову діяльність зазвичай відносять до професійної. І рух за укрупнення робочих завдань обходить її стороною, в усякому разі в тому, що стосується самого працівника. Суспільство звичайне дуже прихильно відноситься до такого роду спеціалізації; некваліфіковані оператори часто наполягають на тому, щоб їх працю зараховували до «професійного», що підвищило б їх статус і ослабило б контроль з боку адміністраторів. Багато хто з цих виводів справедливий і для допоміжних підрозділів і техноструктури. Кожна допоміжна одиниця повинна виконувати особливу функцію, – заводська їдальня забезпечує живлення, правовий відділ залагоджує юридичні проблеми і так далі – тому робота допоміжного персоналу досить вузько спеціалізована по горизонталі. Глибина її спеціалізації по вертикалі (як і операторської роботи) залежить від складності або професійного характеру праці. Загалом, співробітники допоміжних одиниць нижчого ешелону, наприклад працівники їдальні, зазвичай зайняті вузькоспеціалізованою, некваліфікованою, строго контрольованою працею, а співробітники допоміжних підрозділів більш високого рівня, наприклад юрисконсульти, займаються професіональнішою діяльністю, спеціалізованою горизонтально, але не вертикально. Що стосується аналітиків техноструктури, то вони відносяться до професіоналів, а їх робота вимагає серйозних знань і навиків. Отже, їх праця також є спеціалізованою по горизонталі, але не по вертикалі. Проте обслуговуючі техноструктуру клерки (ті, хто регулярно застосовує системи стандартизації) мають нижчу кваліфікацію, і, значить, їх працю носить спеціалізований характер в обох напрямах.

Менеджери всіх рівнів виконують базовий набір завдань, пов'язаних з ухваленням рішень, міжособовими відносинами і обробкою інформації; з цієї точки зору їх діяльність спеціалізована горизонтально. Але у фундаментальнішому сенсі достовірно управлінська діяльність не може спеціалізуватися по горизонталі. Ролі, що виконуються менеджерами, настільки багатообразні, а самим керівникам доводиться так часто перемикатися з вирішення одних проблем на інших, що найменш спеціалізованою в організації є саме управлінська праця. Менеджери не можуть поскаржитися на одноманітність або нудьгу, швидше – на неможливість концентруватися на конкретних питаннях.

Виводи щодо вертикальної і горизонтальної спеціалізації робочих завдань залежно від частини організації зведені в табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Спеціалізація частин організації

Вертикальна спеціалізація	Горизонтальна спеціалізація
	висока	низька
Висока Низька	Некваліфікована праця (операційне ядро і допоміжні підрозділи) Професійна діяльність (операційне ядро і допоміжні підрозділи)	Деякі управлінські посади нижчих рівнів Всі інші управлінські посади