Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы психологии управления. Учебное пособие-1
.pdf
Неудовлетворительное состояние коммуникаций внутри
организации ведет к отрицательным психологическим последствиям.
Плохое информирование свидетельствует об отсутствии должного
внимания, признания, уважения работников со стороны руководителей.
Как следствие, работники ощущают себя винтиками, сторонними
наблюдателями, у них утрачивается чувство сопричастности к делам
фирмы, предприятия, учреждения. Рождаются слухи, которые, как
ржавчина, разъедают коллектив. Усиливается состояние напряженности
и тревоги, падает трудовая дисциплина, мотивация и мораль. Растет
текучесть рабочих кадров.
Состояние коммуникаций внутри организации сказывается и на
деятельности управленческого персонала. Принятие оптимальных
решений, инновационная политика, создание положительного моральнопсихологического климата, стимулирование людей – все это требует
детальной информации. Когда ее нет, организации грозит крах. Чтобы
эффективно управлять, необходимо иметь ясную картину
управленческого объекта («образа предприятия»). Без этого
представления управление невозможно.
Причинами плохой коммуникации может быть несколько:
• руководитель недостаточно понимает важность коммуникаций, он
считает, что излишне информировать подчиненных, их дело –
выполнять требования руководителя;
• неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе,
что ведет к неверному восприятию, искажению информации;
• личностные моменты: предвзятость к мнению другого, стереотипы,
то есть упрощенное представление о чем-либо;
• неполнота воспринимаемой информации, когда человек услышал
лишь отрывок из разговора или недослышал собеседника;
40
• плохая структура сообщений – структурирование текста, неточный
подбор слов, недостоверность фактов, расплывчатость
формулировок;
• слабая память человека. Исследования утверждают, что на
предприятиях рядовые работники сохраняют в памяти лишь 50%
переданной информации, руководители – 60%;
• отсутствие обратной связи о происходящем в организации, о
действиях ее отдельных членов.
Инновационная функция.
В любой организации происходят
нововведения. Они могут быть разных типов: структурные, техникотехнологические, связанные с кадровой политикой, оплатой и
нормированием труда, использованием новых видов сырья и
материалов и т.д. Руководитель должен поддерживать нововведения,
если они повышают эффективность деятельности организации,
отвечают интересам сотрудников, развивать мотивацию к
нововведениям у подчиненных. Между тем, как неоднократно отмечал
Президент РФ Д. Медведев, многие руководители госпредприятий и
бизнесмены не занимаются разработкой и внедрением нововведений.
Больше того, нередко нововведения встречают сопротивление как со
стороны рядовых работников, так и руководителей. Для такого
сопротивления есть ряд причин:
1. Экономические. Рядовые работники боятся сокращения
рабочего дня и потери в связи с этим в зарплате, интенсификации труда,
оказаться безработными. Руководители опасаются затрат на
нововведения, не заинтересованы в нововведениях из-за дешевизны
рабочей силы.
2. Личностные. Рядовые работники боятся, что при нововведениях
окажутся ненужными приобретенные навыки и будет ущемлена
профессиональная гордость, труд будет более монотонным и человек
потеряет былую значимость. Многие, особенно пожилые люди, не хотят
41
расходовать силы на переобучение, овладение новой техникой.
Руководители опасаются, что в новых условиях они не справятся с
обязанностями, потеряют авторитет.
3. Социально-психологические. Работники не хотят
приспосабливаться к новому морально-психологическому климату в
коллективе, стремятся сохранить привычные социальные связи,
опасаются, что нововведения приведут к неудовлетворенности работой.
Они недовольны слабым участием в нововведениях, уверены, что
нововведения выгодны руководству, а не рядовым работникам.
Руководители боятся риска, трудностей, у них отсутствует
стремление к успеху, они довольствуются тем, что нет больших неудач,
предпочитают закупки за рубежом в ущерб собственным разработка.
Дисциплинарная функция.
Умелое применение поощрений и
наказаний является важным средством развития мотивов к труду.
Поощрение окрыляет работника, поднимает его в собственных глазах и
глазах коллег, формирует чувство собственного достоинства,
возбуждает энергию, вселяет веру в свои силы, помогает развитию
инициативы, закреплению всего хорошего, что есть в человеке, его
характере и поведении. В поощрении работник видит выражение
доверия к себе и веру руководителя в его творческие силы и
способности.
Кодекс законов о труде РФ предусматривает следующие виды
поощрений:
• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение Почетной грамотой;
• занесение в Книгу почета и на Доску почета.
Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим
свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь
42
преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищнобытового обслуживания/путевки в санаторий и дома отдыха, улучшение
жилищных условий и т.п. Таким работникам предоставляется также
преимущество при продвижении по работе за особые трудовые заслуги
работники представляются в выше стоящие органы к поощрению, к
награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными
значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника
по данной профессии.
Поощрения оказывают мотивирующее воздействие при
соблюдении ряда педагогических условий:
• поощрение должно быть заслуженным;
• поощрять следует за любые успехи;
• должно быть безотлагательным;
• поощрение должно быть гласным: так оно оказывает больше
эмоциональное воздействие на поощряемого и пробуждает
других лучше трудиться;
• сочетать моральные и материальные поощрения.
Руководителю приходится применять и взыскания. Финские ученые
Санталайнен Т. и др. отмечают: «В качестве общего правила можно
отметить, что положительные меры, или положительное подкрепление,
действуют эффективнее, чем отрицательные меры, или отрицательное
подкрепление «Наказаниями нельзя решить проблемы организации,
развить мотивы к труду».
Диапазон средств наказания чрезвычайно широк. Кодекс законов о
труде РФ предусматривает следующие виды взысканий за нарушение
трудовой дисциплины:
• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• увольнение.
43
Применение взысканий также требует соблюдения ряда
педагогических условий:
• учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при
которых он совершенен, предшествующую работу и поведение
работника;
• подчиненный должен знать, за что он наказан. Поэтому
руководитель должен изложить содержание проступка,
подтвердить его фактами, выслушать доводы провинившегося;
• не торопиться, не взыскивать, когда руководитель раздражен, а
успокоиться, подумать;
• не злоупотреблять взысканиями. Многократное применение
наказания существенно снижает его действие. Длительно
действующая отрицательная мотивация вредным образом
отражается не только на результатах труда, но и на самой
личности работника;
• при наказании не затрагивать личность работника, а критиковать
проступок, показать его последствия для организации;
• увольнение – крайняя мера. КЗОТ РФ предусматривает
возможность увольнения в случае несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации либо состояния здоровья,
препятствующих продолжению данной работы; систематического
неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором или правилами
внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее
применялись меры дисциплинарного или общественного
взыскания; прогула (в том числе отсутствие на работе более трех
часов рабочего дня) без уважительных причин; появление на
работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или
44
токсического опьянения; совершения по месту работы хищения
государственной или общественной собственности.
По отношению к некоторым категориям работников могут
применяться и другие основания для увольнения:
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
руководителем предприятия, учреждения, организации и его
заместителями;
• совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти
действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны
администрации;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной
работы.
45
Раздел 4. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА И ПРОТЕКАНИЯ ПСИХИЧЕСКИХ
ПРОЦЕССОВ, ВОЛИ И СОСТОЯНИЙ У РУКОВОДИТЕЛЯ
4.1. Особенности труда руководителя
Управленческая деятельность подразделяется на следующие
виды:
1. Деятельность, связанную с непосредственным управлением
производственным (научным, учебным) процессом.
2. Деятельность организационно-административного характера.
3. Деятельность, связанную с участием в общественно-политических
мероприятиях.
4. Деятельность, связанную с решением вопросов социально–
бытового характера.
5. Деятельность личного характера.
Исследования показывают, что руководители осуществляют все
виды деятельности, но удельный вес их у руководителей разного ранга
различен, что отражено в табл. 1 (в %).
Таблица 1.
Должность
Бригадир
Мастер
Нач. цеха
Директор
Произ-
водствен.
87,7
80,7
61,7
39,2
Орг.-
админ.
10,1
27,5
46,5
Виды деятельности
Соц.-
бытовая
7,8
2,2
6,2
7,5
3,3
Общ.-
полит.
0,5
1,7
2,6
9,5
Личная
1,8
1,3
0,7
0,9
Очевидно, что чем больше руководитель приближен к
исполнителям (бригадир, мастер), тем больше времени у него уходит на
производственную деятельность. Чем выше должность руководителя,
тем больше времени уходит на работу с людьми, что отражено в табл. 2
(в %).
46
Таблица 2
Затрачиваемое время на работу с людьми
Должность Беседы Совещания
Бригадир
Мастер
Нач. цеха
Директор
21,0
19,3
28,0
31,7
8,1
11,9
33,2
44,8
Основываясь на приведенные данные, можно дать характеристику
труда руководителя.
Труд руководителя – это такой же труд, как и любой другой. Он
связан с затратами физической и нервной энергии.
Руководитель – исполнитель, но исполнительская деятельность не
является типичной для него. Прежде всего он организатор. Он
интегрирует усилия других, чтобы каждый сделал максимальное для
организации. Организовать других – трудное дело, но в этом сущность
деятельности руководителя.
Другая особенность деятельности руководителя – он воспитатель.
Руководитель любого ранга воспитывает подчиненных, развивает их
способности, направленность, лучшие черты характера, от него во
многом зависит удовлетворение материальных и духовных
потребностей людей.
Третья особенность труда руководителя – он политический
деятель. Коллективы связаны не только с экономикой, но и
выполнением политических программ, то есть они являются
проводниками политики государства. В настоящее время основная
задача руководителей – ликвидация последствий финансово–
экономического кризиса, перестройка структуры экономики страны.
Наконец, труд руководителя – это творческая деятельность. Он
изучает процессы, которыми руководит – экономические, социальные,
технологические и др. Он анализирует результаты работы, чтобы
устанавливать влияние различных факторов на ход названных
47
процессов. Анализ позволяет выявить закономерности развития
организации, взаимоотношений людей и на этой основе сделать
определенные выводы, принять решение о совершенствовании
управленческой деятельности.
Творческий процесс руководителя начинается с установления
основных проблем, которые надо решить. Затем необходимо найти
оптимальное решение этих проблем. Затем руководитель принимает
решение и составляет программу его реализации. Заключительный этап
– проверка и корректировка эффективности принятого решения.
Особенности управленческой деятельности и труда руководителя
определяют и особенности протекания психических процессов и
состояний у руководителя.
4.2. Особенности протекания психических процессов у
руководителя.
Закономерности протекания психических процессов у всех людей
одинаковы. Однако, у руководителей отмечаются некоторые
особенности и заметна разница их значимости в деятельности
руководителей различных рангов.
Ощущения
– отражение в сознании отдельных сторон предметов и
явлений, непосредственно действующих на органы чувств. Различают
три вида ощущений:
1-я группа ощущений отражает свойства внешнего мира –
зрительные, слуховые, обонятельные, вкусовые, кожные (тактильные);
2-я группа – ощущения, отражающие состояние организма –
органические (голод, жажда), двигательные, равновесия;
3-я группа – осязательные (сочетание кожных и двигательных),
болевые.
Восприятия – отражение в коре головного мозга предметов и
явлений в целом, непосредственно действующих на органы чувств. В
48
основе восприятий лежат ощущения. Поэтому выделяют восприятия
слуховые, зрительные, вкусовые и т.д.
Все ощущения и восприятия играют важную роль в деятельности
человека. Особую значимость имеют зрительные и слуховые ощущения
и восприятия. С помощью зрения мы получаем 80-90% информации об
окружающем мире. Под зрительным контролем совершается 80%
операций. Из времени, уходящего на общение, 45% приходится на
слушание.
Безусловно, у руководителя должны быть развиты все ощущения и
восприятия, т.к. на практике они пользуются смешанными ощущениями
и восприятиями. Особенность в том, что чем ближе руководитель к
исполнителям, тем больше он пользуется зрительными и слуховыми
ощущениями и восприятиями. Значимость различных ощущений и
восприятий при управленческой деятельности руководителей на
промышленных предприятиях показана на табл. 3 (в %).
Таблица 3
Ощущения и
Директор Нач. цеха Мастер Бригадир
восприятия
Зрительные 18,9 13,3 20,8 35,1
Слуховые 26,6 11,8 5,5 1,5
Смешанные 54,5 74,9 73,7 63,4
Из сказанного следует практический вывод: руководителю
особенно важно заботиться о развитии зрительных и слуховых
ощущениях и восприятиях, хорошем состоянии органов чувств, в первую
очередь зрения и слуха.
Внимание – направленность и сосредоточенность сознания на
определенных объектах или определенной деятельности. Свойства
внимания: устойчивость, объем, распределение, концентрация,
переключение.
Управленческая деятельность является прежде всего волевой
деятельностью. Для ее успешного осуществления руководитель должен
49
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]