Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы психологии управления. Учебное пособие-1
.pdf
Разработка планов должна целиком выполняться дирекцией. Она
же должна поощрять и наказывать работников. Задачи управления Ф.
Тейлор видел в том, чтобы:
• разделить равномерно работу между исполнителями в
соответствии с их способностями;
• четко определить задания работникам;
• определить рациональные технологии работы;
• обучить им работников и добиться, чтобы работники строго
использовали разработанные технологии;
• материально поощрять за хорошую работу и штрафовать за
непродуктивную;
• работника освободить от думанья, даже запретив те методы
и инструменты, которые он считает наилучшими.
Задача работников – неукоснительное выполнение приказов,
распоряжений руководителя, следование разработанной технологии
работы. За мастером закрепляются функции планирования, управления,
контроля, подбора кадров.
Почти одновременно с Ф. Тейлором свою теорию управления
предложил французский инженер А. Файоль, которую стали называть
классической школой управления. Он разделил весь комплекс работ по
руководству промышленной компанией на несколько групп и определил
их относительное значение, которое можно интерпретировать в
процентах, приняв значение всей работы за сто процентов:
• технические операции (производство, отделка, обработка –
10 %;
• коммерческие операции (покупка, продажа, обмен) – 15%;
• финансовые операции (привлечение средств и распоряжение
ими) – 10%;
• страховые операции (страхование, охрана имущества и лиц)
– 10%;
10
• учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет,
статистика) – 15%;
• административные операции (предвидение, организация,
распорядительство, координирование и контроль) – 40%.
Кроме того, А. Файоль считал, что надо следовать общим
принципам управления. Они следующие:
• разделение труда;
• власть;
• дисциплина;
• единство распорядительства (командование);
• единство руководства;
• подчинение частных интересов общим;
• вознаграждение;
• централизация;
• иерархия;
• порядок;
• справедливость;
• постоянство состава персонала;
• инициатива;
• единение персонала.
Системы Ф. Тейлора и А. Файоля вели к росту производительности
труда, но не решали всех проблем активизации человеческого фактора.
Они решали организационно-техническую сторону управления, оставляя
в строне социально-психологическую. Между тем, работодатели, ученые
давно обратили внимание на роль человеческого фактора в
производстве. Он – человек – решающая сила производства. Поэтому
стали проводиться исследования по активизации человека. Решающую
роль в этом деле сыграл американский профессор Э. Мэйо. Под его
руководством группа ученых проводила на ряде предприятий в
11
г. Хоторне изучение причин низкой производительности труда и
большой текучести кадров. Вначале они изучали условия труда. При
этом выяснилось, что решающую роль на производстве влияют
социально-психологические условия и, прежде всего, отношения в
коллективе. Было обнаружено, что внутри рабочих групп существуют
свои нормы поведения и ценности, которые влияют на результаты
работы в большей степени, чем правила и нормы, установленные
администрацией. Опираясь на результаты своих исследований, Э. Мэйо
разработал свою теорию управления, которая получила название
«теория человеческих отношений». Суть ее в том, что необходимо
совершенствовать человеческие отношения. Э. Мэйо и его
последователи доказали, что мотивом эффективной работы становится
обстановка в коллективе, хорошие межличностные отношения, а
жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация
несовместимы с природой человека. Руководители должны
ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
Следует не только увеличить прибыль, но и стремиться к объединению
работников вокруг целей организации. Управление, учитывающее
социальные и психологические особенности людей, способствуют их
самореализации, пробуждают их инициативу, творчество.
Э. Мэйо провозгласил принцип индивидуального вознаграждения
групповым, экономического – социально-психологическим
(благоприятный морально-психологический климат, удовлетворенность
трудом, демократический стиль руководства). Такие функции
администрации, как целеполагание, планирование, принятие отдельных
решений, корректировка норм выработки было рекомендовано передать
рабочим группам. Предполагалось, что люди с большим энтузиазмом
будут выполнять решения, принятые ими самими.
Э. Мэйо предполагал подбирать работников по взаимной
симпатии, советоваться с ними, принимать их предложения,
12
выслушивать их жалобы, учитывать их интересы, использовать стимулы
не только материальные, но и моральные. Страх перед наказанием, по
его мнению, плохой мотиватор.
Большое внимание Э. Мэйо уделял мастеру. Он должен иметь не
только технические знания, но обязательно уметь руководить людьми,
устанавливать с ними правильные отношения.
Поведенческие теории получили развитие в последующие годы.
Ученые изучили мотивы деятельности человека, связи
производительности труда и удовлетворенности трудом, эффективность
стилей руководства и др.
Поведенческие теории являются господствующими и в настоящее
время.
Управляющий одного крупного американского автозавода писал:
«90% времени каждого мастера на нашем конвейере – это человеческие
отношения». Все остальное для него запланировано, расписано и
приготовлено. Во многих случаях у него нет никакого технического
образования, но это нас не беспокоит. Если он способен устанавливать
отношения с людьми, мы сумеем обучить его техническим предметам,
составляющими 10% его работы, или найдем кого-либо другого, кто
будет делать это за него».
Известные ученый Л. Якокко в книге «Карьера менеджера»
отмечает: «Я знаю человека, всю жизнь проработавшего в
автомобильном бизнесе. Он высоко образован, отличается высокой
организованностью. Он блестящий стратег, один из самых крупных
специалистов в своей компании. И тем не менее его никогда не
назначали на высшие посты, и только потому, что он не умел
обращаться с людьми» (С. 82-83).
М.В. Грачев в книге «Суперкадры. Управление персоналом в
международной корпорации» приводит слова ряда крупных менеджеров:
13
«Люди – наш самый главный ресурс», «Сущность бизнеса определяют
люди», «Люди – наш самый ценный ресурс».
Проблема человеческого фактора, а, следовательно,
поведенческие теории, актуальны для России. Чтобы поднять
экономику, преодолеть последствия мирового кризиса, улучшить жизнь
людей, надо развить мотивы труда, активизировать человека. Это
понимают лучшие менеджеры России. Вот что сказал П. Федулов,
входящий в десятку самых влиятельных предпринимателей Урала:
«Представим себе такую ситуацию. Пришел на завод новый директор,
произвел подсчеты и пришел к выводу, что ему экономически невыгодно
содержать детский сад, отапливать город своей котельной, строить
жилье и т.д. Он сбрасывает социалку на город и уже начинает
подсчитывает дополнительную прибыль. А теперь подумайте, с каким
энтузиазмом будут трудиться на предприятии его рабочие, если у одного
каждый день болит голова о том, с кем оставить ребенка, другой пришел
простуженный из промерзшей квартиры, а третьему предстоит
возвращаться с работы к семье в тесную комнату общежития, в которой
нет даже горячей воды. Мало того, что такими действиями он настроит
против себя городское, а значит, и областное руководство со всеми
возможными последствиями, – это еще вскоре обернется чисто
производственными потерями. Так что показывать свои амбиции и не
думать о людях здесь не стоит – себе дороже обойдется. Мы живем на
одной земле, в одной стране и надо учитывать интересы друг друга».
1.3. Методологические подходы к управлению
Наука управления не стоит на месте. В начале 60-х годов
прошлого века возник системный подход к управлению. Это вызвано
рядом причин:
1) распространением в науке системного движения;
14
2) стремлением соединить достоинство рационалистического и
поведенческого подходов и преодолеть их ограниченность.
Системный подход требует рассматривать организацию не как
простую сумму отдельных компонентов, а как систему, то есть
совокупность частей, так связанных и взаимодействующих, что при этом
возникает целое, обладающее собственными качествами, отличными от
качеств, составляющих его частей.
Предыдущие подходы к управлению были обращены «внутрь
организации». Системный подход прежде всего обращен «во вне» – на
поведение организации в большой системе, а затем уже на то, что
определяет это поведение.
При системном подходе к управлению в центре внимания
оказывается процесс принятия решений – на всех уровнях организации,
в т.ч. и на уровне рядовых работников, т.к. они решают работать или не
работать в данной организации, как строить отношения с коллегами и
администрацией.
Задача в том, чтобы на каждом уровне принимались решения,
соответствующие интересам организации и скоординированные между
собой.
Значение системного подхода особенно велико для управления на
верхних уровнях организации при выработке решений стратегического
характера.
Рассмотрим два примера.
Первый.
Энергетика – входящая в систему всей экономики. Ее
развитие связано с нефте-, газо- и угледобывающей промышленностью
и другими отраслями. Однако, в недавнем прошлом добыча угля в
стране резко сократилась. При нехватке газа энергетика оказалась в
тяжелом положении. Пришлось срочно наращивать мощности по добыче
угля, мазута.
15
Второй. Решение армии о переходе на контрактную основу –
положительное со всех сторон. Но реализация этого решения показала,
что военноначальники не учли многие элементы сложной системы, какой
является армия. Поэтому сразу же обнаружились большие трудности.
Потребовались огромные средства на денежное довольствие
контрактникам, которые страна не могла выделить, обеспечить жильем
военнослужащих и их семьи, оснастить армию современной боевой
техникой и т.д. В итоге сроки перехода армии на контактную систему
пришлось переносить.
Примерно в одно время с системным (конец 1960-х годов) возник
ситуационный подход к управлению. К этому времени выяснилось, что
принципы, которые выдвигались классической теорией управления и
школой «человеческих отношений» применимы далеко не во всех
ситуациях. Ситуационный подход базируется на том, что пригодность
различных методов управления определяется ситуацией. Сторонники
данного подхода видят свою задачу в том, чтобы исследовать, какие
модели управления в каких условиях внешней среды оказываются
наиболее эффективными. Они показали, что не существует одного
самого лучшего стиля деятельности руководителя (раньше считался
лучшим стилем демократический), что эффективность стиля зависит от
структуры задачи, решаемой коллективом, от объема полномочий
руководителя, его отношений с подчиненными и т.д. (то есть от
ситуации).
В начале 1950-х годов возник процессный подход к управлению.
Он развивает идеи классической теории управления, обогащая ее
идеями поведенческой теории, системного и ситуационного подходов.
Данный подход основывается на том, что управление есть целостный
процесс реализации управленческих функций: планирования,
организации, руководства людьми, мотивации, контроля и др.
16
В то же время утверждается, что не существует одного самого
лучшего состава управленческих функций для разных систем
управления и не существует какого-либо лучшего способа реализации
функции каждого типа.
Теории управления разрабатываются и в нашей стране, хотя
исследования в этой области начали проводиться сравнительно
недавно. Отечественная теория управления включает элементы всех
рассмотренных школ и подходов к управлению. В первую очередь
исследуется социально-психологический аспект повышения уровня
организации труда и управления (создание и развитие коллективов,
руководство коллективами, материальное и моральное стимулирование
и т.д.). Этот аспект включает и управленческий цикл (постановка целей и
задач, планирование, подготовка и принятие решений, контроль и др.).
Социально-психологический аспект включает в себя также создание
модели современного руководителя, выявления у него
профессионально важных качеств.
17
Раздел 2. ВИДЫ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ
Управление можно классифицировать. Выделяют следующие
виды:
1. Техническое управление. Управление осуществляется
техническими объектами, машинами.
2. Биологическое управление. Мозг управляет частями тела, его
органами.
3. Социальное индивидуальное управление. Этот труд человека.
Труд является не только затратой энергии, но и управлением.
4. Социальное коллективное управление. Это управление
обществом, государством, производством, коллективом, то есть
такое управление, где люди взаимодействуют друг с другом.
Каждый вид управления имеет свою специфику. В то же время оно
имеет общие черты, общие закономерности.
Управление имеет свою структуру. Элементами управления
являются:
1. Цели. В основе их должны лежать объективные предпосылки
(нельзя, например, поставить цель переселить людей на Луну). Ошибки
в целях приводят к трате ресурсов, разочарованию людей. Например, в
советское время ставилась цель к концу 80-х годов построить в стране
коммунизм. В то же время ставилась цель повернуть воды северных рек
на юг. Первая цель отвратила от коммунистов многих людей,
разочаровала их. Вторая, если бы начала осуществляться, могла
привести к непредсказуемой экологической катастрофе.
Цели могут быть:
• экономическими – обеспечить производство и население
необходимым количеством электроэнергии;
• социальными – своевременно выплачивать зарплату,
повысить пенсии;
18
• экологическими – не допустить гибели Байкала,
исчезновения редких растений при строительстве
Олимпийского стадиона в Казани;
• оборонными – в полной мере оснастить армию
современной боевой техникой и оружием, обеспечить
военнослужащих жильем.
Одна и та же цель может носить комплексный характер: спасение
Байкала является и экологической и экономической целью.
Цели могут быть долгосрочными, стратегическими и текущими
(тактическими). Долгосрочной целью является перевооружение
Вооруженных Сил. Скорейшее восстановление Саяно-Шушенской ГЭС –
стратегическая цель. Своевременная уборка урожая – текущая цель.
Цели могут быть также разовыми, точечными, траекторными.
Обеспечить прием в КГТУ – разовая цель. Ликвидировать ветхое жилье
– точечная цель. Газифицировать все населенные пункты страны,
обеспечить прием цифрового телевидения на всей территории –
траекторная цель.
Одна и та же цель конкретизируется рядом более частных целей.
Целью ВАЗа является выпуск современных автомобилей по доступным
для населения ценам. Эта цель конкретизируется заданиями цехам,
участкам, бригадам.
Из сказанного следует, что руководителю очень важно определить
цели организации. Они могут развить инициативу, творчество у
сотрудников, обеспечить эффективную деятельность. Или, наоборот,
угнетать людей, рассматривать их как несбыточные фантазии
руководителя.
2. Функции. Они являются, как указывалось ранее, общими для
любой организации: планирование, организация, руководство людьми,
мотивация и контроль (они будут рассматриваться в следующих
разделах пособия).
19
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]