Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы психологии управления. Учебное пособие-1
.pdf
3. Органы управления. В больших системах для реализации
каждой из функций создают секторы, отделы, системы хозяйственных
органов.
Различают органы, которые ведают управлением всем объектом.
Их называют органами общей компетенции. Такими являются Кабинет
Министров, отраслевые министерства, в городе – администрация.
Далее следуют специализированные органы управления –
снабжения, сбыта, статистики, культуры, образования и науки и др.
Создание органов управления – сложное и ответственное дело.
Можно создать лишние или дублирующие звенья, или упустить какие-то
звенья.
4. Кадры. Все, кто работает в аппарате управления, относятся к
одной из трех групп:
1. Руководители – те, кто принимает решения и реализует их;
2. Специалисты – люди, готовящие решения и реализующие их:
экономисты, юристы, инженеры и др.
3. Обслуживающий персонал – работники канцелярии,
делопроизводства вычислительных центров, машбюро.
От подбора и расстановки кадров зависит эффективность работы
организации. Можно привести немало примеров, когда неправильно
подобранные кадры проваливали порученное дело. Достаточно
вспомнить ваучеризацию А. Чубайса, деятельность С. Кириенко на посту
Председателя Совета Министров, которая привела к дефолту в 1998 г.
5. Методы. Это способы воздействия на людей. Успех обеспечен
не только выбором метода руководителем, но и тем, кем управляют.
Существуют три метода:
• административный – приказ, команда, распоряжение;
• экономический, который реализуется через цены, размер
зарплаты, налоги;
20
• социально-политические, идеологические, социально-
психологические, нравственный. Они опираются на
сознательность людей, их нравственность. Очевидно,
насколько важно их умелое использование.
6. Механизм управления – это комплексное сочетание различных
методов управления. Данный механизм включает активизацию
деятельности каждого работника, управление трудовым коллективом,
действия центров руководства. Главное в управлении работником,
коллективом – добиться, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя
хозяином организации, свою причастность к общему делу.
Руководителю следует использовать все методы, активизирующие
человека, развивать у него мотивы к труду, стараться удовлетворить
потребности сотрудников. Таким образом, повышается роль социальных
мотивов, быстрее формируется потребность в труде, повышается
интерес к нему.
21
Раздел 3. ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Администраторская. (Администратор от лат. означает управитель,
человек, выполняющий управленческую работу, управленец). Ключевым
моментом администраторской деятельности является планирование.
Выделяют стратегическое и текущее планирование. Главное требование
к планированию – оно должно быть научным, учитывать объективные
условия, в противном случае оно превращается в прожектерство. Так
было в недавнем прошлом в Советском Союзе, когда планировалось к
2000 г. обеспечить каждую семью отдельной квартирой, была
разработана Продовольственная программа, которые так и остались
невыполненными.
Качество планирования характеризуется следующими критериями:
• мерой участия руководителя в разработке соответствующих
разделов плана;
• качеством планирования участков работы, за которые отвечает
данный руководитель;
• степенью соответствия планов общим задачам;
• степенью обоснованности и реальности планов, конкретностью их
содержания и сроками выполнения;
• степенью отражения в планах главных задач (целей),
последовательностью их осуществления;
• рациональностью расстановки сотрудников по участкам работы;
• степенью раскрытия в планах деятельности коллектива,
использования различных форм и методов работы с ним;
• степенью направленности планов на совершенствование работы
по обучению и воспитанию кадров, персонала;
• компетентностью и полнотой планирования;
• согласованностью планов друг с другом;
• обоснованностью загрузки сотрудников;
22
• стабильностью и обоснованностью режима работы.
Принятие плана – начало дела. Необходимо организовать его
выполнение. Организовать предприятие – это прежде всего обеспечить
его всем необходимым – сырьем, материалами, инструментом,
персоналом. При этом руководитель должен учесть свои возможности и
резервы (материальные и людские, возможности исполнителей,
правильно расставить кадры). Короче говоря, речь идет о том, чтобы
предприятие работало ритмично, без срывов, чтобы коллектив был
нацелен на выполнение задач, стоящих перед организацией.
Функция организации предполагает также организацию
управленческой деятельности, которая включает:
• рациональное распределение труда лиц руководящего состава,
четкое знание каждым своих служебных прав и обязанностей,
полноту их исполнения;
• согласованность в работе руководящего состава,
взаимоинформированность и взаимозаменяемость в работе;
• единство действий всех руководителей (единство требований и
т.д.);
• рациональное сочетание стилей руководства;
• тщательность подготовки собраний, совещаний, конференций и
регулярности их проведения;
Составной частью администраторской деятельности является
руководство людьми
. Это сложный и многогранный труд. Он требует от
руководителя высоких нравственных качеств, специальной подготовки –
профессиональной и психолого-педагогической. Прежде всего
руководитель должен быть авторитетным, примером для подчиненных
во всем. Он должен знать и на практике применять знания психологии
человека, коллектива, владеть принципами и методами обучения и
воспитания.
23
Неотъемлемой частью руководства людьми является работа по
подбору, расстановке и обучению кадров. Здесь главным является:
• правильный подбор и расстановка людей на основе изучения
их индивидуальных особенностей;
• обеспечение возможностей и условий служебного роста
сотрудников;
• развитие самоуправления в коллективе, расширение
полномочий коллектива в решении проблем организации;
• высокое качество обучения и воспитания кадров;
• создание и работа с резервом на выдвижение.
Следующим этапом управленческого цикла является контроль
. Он
не является средством решения всех проблем организации. Вместе с
тем это мощный рычаг повышения эффективности управленческого
процесса.
Цель контроля – выявить слабые места и ошибки, своевременно
исправить их и не допускать повторения.
Виды контроля: текущий, опережающий, результирующий. Текущий
контроль предполагает три этапа:
1. Установление нормативов.
2. Сопоставление фактической деятельности с нормативами.
3. Корректирование отклонений от плана или норматива.
Опережающий основан на предвидении, прогнозе развития
ситуации.
Результирующий. Его цель – определить степень соответствия
конечного результата какой–либо деятельности образцу, ожидаемому
результату или нормально обусловленному варианту поведения.
Любой контроль выступает как способ сбора оперативной
информации о ходе выполнения планов и стабильности работы
организации, является проявлением внимания к работнику, средством
повышения мотивации трудовой активности.
24
Чтобы контроль был эффективным, необходимо соблюдать ряд
психологических условий. Он должен быть:
• постоянным. Проводить его следует не тогда, когда что-то
случилось, а систематически, как естественный элемент
управления;
• оперативным, чтобы руководитель своевременно знал об
отклонениях хода работ от намеченного плана (графика),
назревании конфликта во взаимоотношениях между членами
коллектива. Это позволит своевременно внести коррективы в
работу организации;
• объективным. Ни личные симпатии и антипатии, ни дружеские
отношения не должны влиять на результаты контроля. Контроль
должен исходить из интересов дела, быть точным, отражать
истинное положение в организации. Тем более недопустимо
использовать контроль как карательное средство по отношению к
неугодным;
• контроль не должен быть тотальным. Не следует контролировать
все элементы рабочего процесса. В противном случае в работнике
убивается самостоятельность, стремление к инновациям,
творчеству, порождается безответственность по принципу «мне
сказали, я сделал»;
• осуществляться открыто. Подчиненные должны знать, кто их
контролирует, в какой форме, какими средствами. Ни в коем
случае не пользоваться услугами «доброжелателей». Кроме вреда
это ничего не дает – возникнут конфликты, ухудшатся
взаимоотношения в коллективе;
• экономичным, то есть разумным. Контроль должен оправдывать
затраченные на него средства;
• контролировать следует все участки, а не только те, которые
руководитель хорошо знает. Подчиненные быстро уловят
25
пристрастия руководителя и приспособятся к контролю. Тогда ряд
областей останется вне сферы влияния руководителя;
• контроль должен быть проявлением внимания к человеку. Это
значит, что к нему следует относиться не как к дежурной
обязанности, а ориентироваться на человека, на изучение его
способностей, возможности профессионального роста;
• результаты контроля должны быть доведены до исполнителей.
Такая информация важна для работника, его производственной
деятельности, она является оценкой его труда и стимулом для
дальнейшей работы.
Наконец, важнейшей составной частью управления является
мотивация
. (Мотив от лат. – приводить в движение, толкать). Проблема
мотивов – одна из стержневых в психологии. Мотивационная сфера –
ядро личности, движущая сила человеческой активности. Мотивы –
пробудительные силы, управляющие нашими поступками. Американский
бизнесмен Л. Якокка в книге «Карьера менеджера» пишет: «Я никогда не
претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность
тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано
высокое жалованье. Почему человек хочет стать президентом
компании? Почему же президент так много и упорно работает? А
потому, что это дает ему возможность сказать: «Да, я добрался до
верха, я кое-чего достиг». Он же далее отмечает: «Когда речь идет о
том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации
людей».
Проблема мотивации актуальна для России. Во-первых это
необходимо для социально-экономического развития страны. Особенно
это важно для успешной ликвидации последствий финансовоэкономического кризиса. Решающую роль в этом деле играет человек,
его активность, инициатива, творчество. Во-вторых, с мотивацией
связано совершенствование управления. Руководитель должен знать
26
мотивы труда, их содержание, динамику развития, пути формирования,
уметь управлять мотивацией. Общими принципами управления
мотивами являются:
• обеспечение творческого характера труда;
• четкое определение целей и конечных результатов работы,
способов их оценки;
• вовлечение работников в процесс планирования целей и текущих
задач;
• уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к
подчиненным;
• признание и благодарность за достигнутые успехи;
• делегирование полномочий и предоставление права
самостоятельно принимать решения;
• устранение индивидуальных факторов, затрудняющих работу
(улучшение условий труда, достойная зарплата);
• обеспечение профессионального роста.
В-третьих, мотивация оказывает решающее воздействие на
развитие личности, ее направленность, характер, способности.
В своей деятельности руководитель использует различные
мотивы. Ученые выделяют следующие:
1. Экономические. Они подразделяются на прямые и косвенные.
Прямые индивидуальные – это сдельная оплата, премия,
вознаграждение за отсутствие прогулов, бесплатное обучение. Прямые
групповые – распределение прибыли, выделение средств на
коллективные нужды. Косвенные индивидуальные – дополнительные
выплаты, групповые премии и т.д.
2. Целевой метод. Цели являются вторыми по значению средством
мотивации. А. Морита в книге «Сделано в Японии» пишет: «Мой способ
решения проблемы раскрепощения творческих способностей состоит в
том, чтобы ставить цели».
27
К ранее сказанному во втором разделе пособия можно добавить,
что цели должны быть измеримыми, простыми и понятными, включить
точные сроки, мобилизующими, но достижимыми, концентрировать
внимание на возможностях роста производительности труда,
предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто достигнет цели,
пользоваться поддержкой коллектива, контролируемыми, поддаваться
оценке, назначены лица, ответственные за достижение целей, иметь
процедуру ранжирования целей, под которые следует выделять
ресурсы.
3. Проектирование и перепроектирование работ, обогащение
труда. Проектирование работ – это определение действий индивида с
учетом интересов организации и отдельного человека. Каждый
сотрудник должен твердо знать свои права и обязанности. С
проектированием работ связаны анализ различных систем
стимулирования, выяснение причин неудовлетворенности трудом, поиск
эффективных моделей управления и т.д. В этом случае повышается
ответственность работника, развивается инициатива и творчество.
Перепроектирование работ – это изменение заданий или работы в
связи с новой технологией, реорганизацией предприятия, инициативой
работника, указаниями руководства.
Цель перепроектирования повысить мотивацию, добиться
повышения эффективности труда.
4. Метод соучастия и вовлечения работников. Он означает:
• право голоса при решении проблемы;
• консультации, поиск взаимосогласованности;
• согласие с окончательным решением;
• целенаправленные, систематизированные попытки выявить и
использовать индивидуальную и коллективную мудрость;
• совместное выявление проблем и соответствующих
действий;
28
• действенное делегирование прав руководителя коллективу;
• возможность создания надлежащих условий труда;
• создание механизма для улучшения сотрудничества между
работниками и администрацией.
Данный метод получил широкое распространение в Японии. Там
на предприятиях созданы кружки качества, имеющие цель развить
инициативу и творчество рядовых работников. В результате в таких
концернах, как «Тоёте» и «Мицусита электрик» каждый работник подает
10-15 идей в год (всего соответственно 450 и 900 тысяч).
Формированию мотивов способствует стимулирование (в Древнем
Риме стимулом назывался длинный шест, которым погоняли лошадей. В
настоящее время под стимулом понимается побуждение к действию,
побудительная причина поведения). Стимул может превратиться в
мотив, а может не превратиться. Например, денежная премия для тех,
кто не надеется получить ее, является стимулом. Для тех же, кто
осознал, что это вознаграждение за труд, стимул становится мотивом.
Для руководителя может представлять интерес результаты
исследований американских ученых, выявивших факторы мотивации и
демотивации.
Рисунок 1. Факторы мотивации
10% 20% 30% 40% 50%
Признание
Положительный
результат
Цель как таковая
Грамотный
руководитель
Самостоятельность
Заработок
Хороший коллектив
Информированность
Четкая постановка
задачи
Прочее
29
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]