Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика туристических организаций. Учебное пособие
.pdf
4.1. Трудовые рес урсы и регулирование трудо вых от ношений в турис тических организациях
вой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах.
Во-первых, это условия, которые создает организация для развития и реализации трудового потенциала работника (условия
труда, мотивация). Во-вторых, это совокупность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на
усиление и интеграцию всех возможностей членов группы для
достижения конечного результата – экономических показателей
организации.
Кадровый потенциал организации следует рассматривать как
основную часть трудового потенциала. Он включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, кадровый потенциал характеризует объем
специальных знаний, умений и навыков, компетентностей.
Между кадровым и трудовым потенциалом существует много
общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия,
особенности социальных потребностей, внедрение инноваций
в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое
законодательство). Трудовой и кадровый потенциалы в целом
представляют собой количественную и качественную характеристики персонала организации. Кадровый потенциал выступает
важным элементом экономического потенциала организации.
Основой формирования кадрового потенциала туристических
организаций является экономически активное население, или рабочая сила. В соответствии с методологией Международной организации труда, это часть населения, предлагающая свой труд для
производства товаров и оказания услуг.
Кадровый персонал туристической организации – с овоку п ность
работников различных профессионально-квалификационных
групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав, то есть принятые на работу, связанную как с основной, так
и не основной деятельностью. Кадры являются главным ресурсом
туристической организации. Их характеристика определяется основным составом и количественным соотношением отдельных
категорий и групп работников организации. В силу специфики
труда здесь заняты работники административно-управленческого
и производственного персонала. По выполняемым функциям они
подразделяются на руководителей, специалистов, технических
исполнителей, рабочих.
41
Тема 4. Трудовые ресурсы и система оплаты труда в организациях туризма
Профессионально-квалификационная структура кадров организаций сферы туризма складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.
Профессия – вид трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки или опыта работы.
Специальность – область деятельности работника в пределах
профессии, требующая дополнительных специальных знаний
и практических навыков.
Должность – это служебное положение работника, обусловленное кругом его должностных обязанностей, правами и характером ответственности. Квалификационная характеристика
каждой должности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником имеет три раздела:
1. «Должностные обязанности» – устанавливает основные,
наиболее характерные для конкретной должности трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность.
2. «Должен знать» – содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также
знаний нормативных правовых актов, положений, инструкций и
других документов, методов и средств, которые служащий должен
применять при выполнении должностных обязанностей.
3. «Квалификационные требования» – предусматривает уровень образования (переподготовку), при необходимости – профиль (направление) образования, специальность, рекомендуемые
требования к стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей, если иное не установлено законодательством.
По количественному составу трудовых ресурсов в сфере туризма в Республике Беларусь занято немногим более 5 тыс. человек или 0,1 % экономически активного населения. Это в основном экономисты-менеджеры, имеющие вузовскую подготовку.
В нынешних условиях не существует проблемы обеспеченности
кадрами организаций сферы туризма. Наблюдается дефицит
профессиональных высокообразованных кадров.
Работники каждой профессии и специальности в туристической организации различаются уровнем квалификации, т. е. сте-
4242
4.1. Трудовые рес урсы и регулирование трудо вых от ношений в турис тических организациях
пенью овладения ими профессией или специальностью, от которой зависят квалификационные (тарифные) разряды и категории.
Профессионально-квалификационная структура работников туристической организации находит отражение в штатном расписании.
Штатное расписание – документ, ежегодно утверждаемый
руководителем организации и представляющий собой перечень
сгруппированных по отделам и службам должностей специалистов с указанием разряда (категории) работ и должностного
оклада. Штатное расписание в течение года может пересматриваться в случае необходимости внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителям организации.
Кадровый состав туристической организации имеет определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть выражены абсолютными и относительными показателями.
Все работники организации, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более
со дня зачисления их на работу, составляют списочный состав
работников.
Списочная численность работников – численность работников
списочного состава на определенную дату с учетом прибывших
и выбывших на этот день работников.
Списочная численность работников в среднем за период определяется на основе ежедневного учета в соответствии с приказами о приеме, переводе на другую работу, прекращении трудового договора.
Списочная численность работников в среднем за отчетный
месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного
месяца и деления полученной суммы на число календарных дней
отчетного месяца.
Списочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной
суммы на 3 (12).
Явочная численность работников – количество работников
списочного состава, которые находятся на рабочем месте при
установленном режиме работы организации.
43
Тема 4. Трудовые ресурсы и система оплаты труда в организациях туризма
Чв
Для изучения движения рабочей силы изучаются соответству-
ющие показатели.
Коэффициент оборота работников исчисляется следующим об-
разом:
• по принятым – как отношение общего числа принятых
в течение отчетного периода (Чпр) к средней списочной численности работников (СЧр) за этот период:
пр
=
Чпр
СЧр
Кор ;
• по выбывшим – как отношение общего числа выбывших
в течение отчетного периода (Чв) к средней списочной численности работников за этот период:
Кор .
Чв
=
в
СЧр
Коэффициент текучести кадров – отношение численности
уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
и ушедших по собственному желанию (Чув) в отчетном периоде
к средней списочной численности работников за этот период:
=
Чув
СЧр
Ктр .
Коэффициент соотношения принятых к выбывшим (коэффици-
ент замещения) – отношение численности принятых в отчетном
периоде к численности выбывших по всем причинам (Чв) за этот
период:
=
Чпр
Кзам .
Коэффициент постоянства кадров – отношение численности
проработавших в организации более одного года (Чраб) к среднесписочной численности:
Кпост .
=
Чраб
СЧр
Рассчитанные коэффициенты сопоставляются с аналогичными показателями за прошлый год, ряд лет, плановыми, определяются отклонения, выясняются причины и разрабатываются
4444
4.2. Сущность и содерж ание заработной плат ы как основн ой формы материа льного стимулирования
мероприятия по эффективному использованию кадрового потенциала. Эти показатели применяются для исчисления производительности труда, средней заработной платы, фондоемкости,
укомплектованности штатов и т. п.
Выразить показателями качественную характеристику кадрового персонала работников туризма достаточно сложно. По
опыту других отраслей изучается динамика возрастного стажа
работника, стажа работы в организации, обеспеченность специалистами высшего и среднего специального образования. Такой
подход можно использовать и в туристической отрасли. Однако
в силу специфики труда качественная характеристика трудовых
ресурсов туристических организаций должна определяться степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей организации: увеличения доходов, достижения стабильного финансового положения, высокого
рейтинга.
Туристические организации самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный состав.
При планировании численности они исходят прежде всего из
стратегии организации, достигнутого финансового состояния,
внешней экономической среды, состояния рынка туристических
услуг, внутренних факторов. Количественный штатный состав
кадрового персонала – не самоцель для организации. Главная
задача – сформировать высокопрофессиональный, сплоченный
коллектив единомышленников. Как показывает анализ, ряд туристических организаций добился высоких результатов, заняв
соответствующую нишу на рынке меньшим количественным составом. Более того, существуют некоторые ограничители. Так,
одним из критериев отнесения предприятия к типу малых определен количественный состав в них не более 25 человек. Основная масса туристических организаций соответствует этому типу.
Одним из важнейших элементов механизма функционирования организации является стимулирование труда. Механизм стимулирования труда представляет собой сочетание материа льных
и моральных стимулов. Формами материального стимулирования
45
Тема 4. Трудовые ресурсы и система оплаты труда в организациях туризма
являются заработная плата, премии и другие виды материального поощрения, социальные льготы. Однако среди этих стимулов первостепенная роль отводится заработной плате.
В экономической литературе даются разные определения сущ-
ности заработной платы:
• заработная плата как основная форма распределения воз-
награждения по труду. С этой точки зрения она представляет
собой личный трудовой доход работников, определяемый по его
количеству и качеству;
• заработная плата как денежное выражение цены рабочей
силы, т. е. стоимости средств существования, необходимых для
воспроизводства рабочей силы. Последние определяются исходя
из минимального потребительского бюджета, рассчитываемого
на основе системы потребительских корзин. Нижней границей
является минимальная заработная плата.
Учитывая эти подходы, а также ряд факторов и условий, оказывающих влияние на содержательную сторону категории заработной платы как цены рабочей силы, занятой в производственном процессе, можно определить ее как основную часть
жизненных средств работников, распределяемых между ними
в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вк ладом каждого и зависящую от конечных
результатов работы организации.
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 57) отражает лишь
количественную сторону заработной платы, определяя ее как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах
или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить
работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Оплата труда призвана выполнять три основные функции:
• воспроизводственную (компенсационную). Уровень заработ-
ной платы должен обеспечить не только воспроизводство рабочей
силы самого работника, но и членов его семьи;
• распределительную. Ее суть заключается в дифференциа-
ции доходов работников в зависимости от их трудового вклада;
• стимулирующую. Ее значение – направлять интересы ра-
ботников на достижение требуемых результатов труда (бо´льшего
количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения
взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
4646
4.2. Сущность и содерж ание заработной плат ы как основн ой формы материа льного стимулирования
Государственная политика в области оплаты труда предусма-
тривает соблюдение принципов:
• опережающего роста производительности труда по сравне-
нию с ростом заработной платы;
• сохранения прямой зависимости заработной платы от ре-
зультатов труда;
• материальной заинтересованности в конечных результатах
труда и неограниченной заработной плате;
• поддержания оплаты труда на уровне, обеспечивающем
воспроизводство рабочей силы;
• дифференциации оплаты труда в соответствии со сложно-
стью, содержанием и характером труда;
• усиления социальной защищенности работников;
• самостоятельности организаций в выборе форм и систем
заработной платы и определении размеров оплаты труда;
• государственной регламентации минимальной заработной
платы.
Механизм регулирования заработной платы – один из важнейших вопросов в достижении поставленной цели в области оплаты
труда, который должен основываться на сочетании следующих
направлений:
• государственное регулирование;
• регулирование рынка труда;
• применение Генерального соглашения;
• применение коллективных договоров.
Сфера государственного регулирования определена Конституцией Республики Беларусь, Гражданским кодексом Республики
Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, декретами
и указами Президента Республики Беларусь, другими законами
и нормативными правовыми актами. В соответствии с ними
предусмотрена целая система государственных гарантий по
оплате труда работников. Она включает:
• величину минимальной заработной платы;
• величину базовой ставки для работников бюджетной
сферы;
• размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях,
отличающихся от нормативных;
• меры по поддержанию уровня реального содержания зара-
ботной платы, индексацию заработной платы;
47
Тема 4. Трудовые ресурсы и система оплаты труда в организациях туризма
• ограничения размеров удержаний из заработной платы,
в том числе налогообложение доходов;
• государственный контроль и надзор за своевременностью
выплат заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров;
• ответственность нанимателей за нарушение условий кол-
лективного договора, соглашений по оплате труда и др.
Существенная роль в механизме регулирования заработной
платы отводится рынку труда – сфере формирования спроса
и предложения на рабочую силу. Рынок труда в системе туризма
находится в стадии развития и совершенствования, его влияние
весьма значимо.
Регулирование оплаты труда осуществляется при заключении
Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзами.
Регулирование всех вопросов заработной платы работников
организаций осуществляется на основе коллективных договоров. Коллективный договор – локальный нормативный акт. Это
ср едс т во соглас ован и я интересов кол лек тива и нанимателя, регулирования трудовых отношений. Коллективные договоры могут
заключаться в организациях любых организационно-правовых
форм. Оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели в сфере туризма, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем.
Раздел оплаты труда коллективного договора туристической организации регламентирует:
• организацию оплаты труда и сроки ее выплаты;
• формы и системы заработной платы;
• величину базовой ставки, соответствующие ей коэффици-
енты;
• порядок пересмотра базовых ставок и окладов в зависимо-
сти от финансовых возможностей организации;
• размер доплат, премиальных выплат;
• порядок и размер выплат вознаграждения по итогам ра-
боты за год;
• порядок формирования резервного фонда оплаты труда и др.
4848
4.3. Ст рук тура, формы и системы оплаты труд а в организациях туризма
Все эти вопросы составляют суть организации оплаты труда
в туристической организации.
В качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты
труда выступает государственный минимум заработной платы.
Теоретически значение минимальной заработной платы заключа-
ется в поддержании способности работника к производительному
труду и к простому воспроизводству рабочей силы. Она определяет уровень, ниже которого не может производиться оплата за
выполненную работником в течение месяца работу в нормальных
условиях, при соблюдении установленной законодательством
продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.
Минимальная заработная плата должна обеспечиваться туристическими организациями всех форм собственности и хозяйствования. Неспособность предприятий и организаций обеспечить выплату установленной минимальной заработной платы может послужить основанием для объявления их в установленном
порядке банкротами и обусловить возможность их реорганизации и ликвидации.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это определенная сумма денег, полученная работником за определенный период времени
в принятых денежных единицах.
Реальная заработная плата – количество материальных благ
и услуг, которые может приобрести работник на свою номинальную заработную плату.
Структура заработной платы формируется из двух частей: тарифной (тарифные, должностные оклады) и надтарифной (на дбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др.). Первая устанавливается в виде минимальных государственных гарантий оплаты
труда и зависит от результатов деятельности экономики в целом,
вторая обеспечивается доходами самой организации.
Организация оплаты труда в организациях туризма может
быть основана на следующих разновидностях гибких систем
оплаты труда.
49
Тема 4. Трудовые ресурсы и система оплаты труда в организациях туризма
1. Тарифная система оплаты труда, основанная на Единой та-
рифной сетке работников Республики Беларусь (ЕТС). Представ-
ляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации
и регулированию уровня заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от уровня их квалификации, тяжести, сложности, интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты
работники.
Тарифная система состоит из следующих элементов:
• единой тарифной сетки (18-разрядная);
• тарифно-квалификационных справочников;
• тарифных ставок / должностных окладов.
2. Тарифная система оплаты труда на основе тарифной сет-
ки, разработанной в организации. Эта система зависит от сложно-
сти и напряженности труда, его условий, уровня квалификации.
3. Комиссионная система оплаты труда. Размер заработной
платы ставится в зависимость от роста объема реализованных услуг.
4. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.
Предусматривает установление нанимателем размеров тарифных
ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.
5. Система оплаты труда на основе грейдов. Это балльная
оценка значимости профессии (должности), которая зависит от
сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации. Методология балльной оценки сложности труда и грейдирования получила высокую оценку Международной организации труда еще в 1970-е гг. и была рекомендована к широкому
применению. Она позволяет выстроить тарифную систему оплаты
труда в организации, учесть специфику производственно-хозяйственной деятельности и ценность каждого рабочего места.
При выборе системы оплаты труда в организациях туризма
необходимо исходить из того, что она должна:
• не допускать снижения размеров заработной платы работ-
ников на момент введения новых условий труда;
• обеспечить материальную заинтересованность работников
в повышении производительности труда, качества, предоставляемых усл у г, эффективности использования факторов производства;
5050
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]