Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика управления персоналом в цифровой среде. Учебное пособие.pdf
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Уральский государственный университет путей сообщения
Кафедра «Управление персоналом и социология»
Л. И. Васильцова
ЭКОНОМИКА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ЦИФРОВОЙ СРЕДЕ
Учебное пособие
для обучающихся по направлению подготовки
38.03.03 «Управление персоналом»
всех форм обучения
Екатеринбург
УрГУПС
2023
УДК 331.1(075)
В19
Васильцова, Л. И.
В19 Экономика управления персоналом в цифровой среде : учебное по-
собие / Л. И. Васильцова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2023. – 129, [1] с.
В учебном пособии рассмотрены основы дисциплины «Экономика управления
персоналом» в соответствии с Государственным стандартом по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом».
Логика изложения материала предусматривает изучение теории и практики
управления персоналом с учетом использования технологий, основанных на цифровизации трудовых процессов; методологических вопросов, включающих организационно-экономический механизм формирования эффективных систем управления персоналом; методов анализа трудовых показателей на основе цифровых инструментов;
управления расходами на персонал в цифровой среде; подходов к определению экономической и социальной эффективности проектов в области управления персоналом;
практики цифровизации трудовых функций персонала железнодорожного транспорта.
Приводится опыт организаций в области цифровизации трудовых функций персонала
в соответствии с заявленной тематикой.
Пособие предназначено для бакалавров, специализирующихся на программе
подготовки «Управление в цифровой среде» (38.03.03), магистрантов, специализирующихся на программе подготовки «Управление человеческими ресурсами организации и кадровый консалтинг» (38.04.03), слушателей дополнительного профессионального образования, специалистов по управлению персоналом организаций реального
сектора экономики и железнодорожного транспорта.
УД
К 331.1(075)
Опу
бликовано по решению
редакционно-издательского совета университета
Ав
тор: Л. И. Васильцова, профессор кафедры «Управление персона-
лом и социология», д-р экон. наук, УрГУПС
ецензенты: Н. А. Александрова, заведующая кафедрой «Управление пер-
Р
соналом и социология», канд. филос. наук, УрГУПС
А. Д. Галюк, руководитель ОП «Управление персоналом в
цифровой среде», канд. социол. наук, УрГУПС
© Уральский государственный университет
путей сообщения (УрГУПС), 2023
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
Глава 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ЦИФРОВОЙ СРЕДЕ ................................................................................ 7
1.1. Цифровая экономика и ее влияние на организационно-
экономические изменения в трудовой сфере ...................................... 7
1.2. Организационно-экономический механизм управления
персоналом как основа достижения эффективных результатов .... 24
1.3. Экономические методы управления персоналом ............................. 32
Глава 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .............................................................. 42
2.1. Роль HR-аналитики в управлении персоналом в цифровой
экономике .............................................................................................. 42
2.2. Анализ трудовой деятельности в организации: сущность,
показатели и методы проведения ....................................................... 47
2.3. Производительность труда как важнейший показатель
эффективности деятельности .............................................................. 62
Глава 3. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И МЕТОДЫ ИХ ОПТИМИЗАЦИИ
В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ ........ 68
3.1. Инвестиции в персонал как фактор повышения эффективности
в цифровой экономике ........................................................................ 68
3.2. Характеристика элементов затрат на персонал организации .......... 71
Глава 4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ
И МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ ....................................................................... 87
4.1. Эффективность как экономическая категория, виды и факторы
роста ....................................................................................................... 87
4.2. Функциональные и организационно-экономические изменения
в кадровой службе в условиях цифровизации трудовой среды ..... 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 108
ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ (ГЛОССАРИЙ) ......... 112
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................................... 118
3
ВВЕДЕНИЕ
Трансформация социально-экономических отношений в стране, постепенное осмысление значения человеческих ресурсов, человеческого капитала в
глобальной экономике обусловили становление новых дисциплин, предметом
которых являются экономические аспекты управления персоналом.
Знания об экономике управления персоналом формировались в условиях
многочисленных исследований в области менеджмента, управления организациями и персоналом, экономики и социологии труда, психофизиологии профессиональной деятельности и т.д.
Дисциплина «Экономика управления персоналом» представляет собой
область знаний, опирающуюся на теоретические разработки, исследования, систематизацию экономических закономерностей в области управления персоналом. Она тесно связана с такими учебными дисциплинами, как «Экономика
труда», которая традиционно изучает проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности.
1
Частично
предмет изучения совпадает с экономикой управления персоналом, например,
есть общие трудовые показатели, в первую очередь производительность труда,
и методы их оценки. Однако акценты заметно различаются. Так, экономика
управления персоналом (ЭУП) концентрируется на изучении технологий
управления персоналом, методов и инструментов, анализе содержания трансформации, поиске ответов на вызовы времени под воздействием многочисленных факторов.
Следует выделить тесную связь ЭУП с экономикой персонала, предметом
которой являются поведение человека в процессе выполнения работы, а также
внутриорганизационная и внешняя среда как факторы, определяющие поведение людей. Важнейшие задачи экономики персонала – выявление личностных и
внеличностных факторов, определяющих отношение человека к работе и его
поведение в процессе ее выполнения; анализ, интерпретация и регулирование
этих факторов; рост качества персонала. В современных российских учебниках
1
Генкин Б. М. Экономика труда : учебник [Электронный ресурс]. – М. : Норма : ИНФРА-М, 2021. – 352 с.– URL :
https://znanium.com/catalog/product/1683183 (дата обращения: 06.12.2022).
4
по экономике персонала рассматриваются экономические, социальные и управленческие подходы к анализу внутрифирменных социально-трудовых отноше-
2
ний, опыт решения проблем в трудовой сфере предприятия
.
Процесс труда, трудовые отношения в последние десятилетия стремительно меняются. Вследствие перемен осуществляется поиск новых методов и
инструментов, способных улучшить результаты труда работников, поэтому
наблюдается потребность взаимосвязи не только с экономическими, но и социальными дисциплинами, в частности, с экономикой и социологией труда. Социологические методы позволяют принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности деятельности. Таким образом, многообразие взаимосвязей различных дисциплин обеспечивает условия для разработки
и внедрения обоснованных управленческих решений.
Традиционно при подготовке данного учебного пособия использовался
базовый учебник по экономике управления персоналом.
Внимание авторов концентрируются на темах, отражающих разделы дисциплины в соответствии с действующим федеральным государственным образовательным стандартом по направлению 38.03.03 «Управление персоналом»,
профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом» и
другими нормативными актами. В нем содержатся такие требования, как:
«Специалист по управлению персоналом должен знать: специализированные
информационные системы, цифровые услуги и сервисы, границы их применения, уметь: работать со специализированными информационными системами и
цифровыми сервисами; способен использовать современные информационные
технологии и программные средства при решении профессиональных задач;
способен понимать принципы работы современных информационных технологий и использовать их для решения задач профессиональной деятельности».
В учебном пособии рассматриваются основы ЭУП. Среди них: теория и
практика управления персоналом в цифровой среде; аналитическая деятельность в системе управления; управление затратами на персонал в условиях
цифровизации; организационные и функциональные изменения в кадровой
службе; методы обоснования экономической и социальной эффективности
управления персоналом организации; опыт организаций в области цифровизации трудовых функций персонала; современные HR-практики.
2
Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Полевая М.В. Экономика персонала. – М. : Издательство Кнорус, 2022. – 194 с.
5
Содержание материала отражает основной тренд организационноэкономических изменений в сфере трудовых отношений – цифровизацию трудовых функций. В учебном пособии особое внимание уделяется понятийному
аппарату, поскольку содержание терминов дает представление о сущности того или иного явления, границах использования, различных целях, методах и результатах их достижения.
Знания экономики управления персоналом полезны не только для изучения дисциплин учебного плана подготовки бакалавров, но и выполнения выпускной квалификационной работы, обучения в магистратуре по образовательным программам, связанным с управлением человеческими ресурсами.
6
Глава 1
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ЦИФРОВОЙ СРЕДЕ
1.1. Цифровая экономика и ее влияние
на организационно-экономические изменения в трудовой сфере
Цифровая трансформация производственных процессов стремительно
меняет сферу управления, поэтому наблюдаются кардинальные изменения в
HR-сфере, HR-деятельности. Ученые и специалисты актуализируют исследования, направленные на методы и способы трансформации HR-менеджеров в
HR- партнеров, тренды в цифровизации процессов в области управления человеческими ресурсами, человеческим капиталом, взаимодействие заинтересованных сторон, автоматизацию выполняемых трудовых функций и т.д. Учитывая важность изменений, в данной главе рассматриваются основные термины
цифровизации, так или иначе обеспечивающие экономическую эффективность
внедрения, использования и развития новых технологий управления персоналом.
За последние 10 лет все сферы жизни, как общества, так и хозяйственных
субъектов, сопровождаются процессами цифровизации, поэтому вполне логичен значительный интерес к цифровой экономике. В экономической литературе
приводится множество определений, раскрывающих сущность цифровой экономики, ее структуру, влияние на эффективность и т.д. С точки зрения законодательных актов приведем следующую дефиницию: «Цифровая (электронная)
экономика» – совокупность общественных отношений, складывающихся при
использовании электронных технологий, электронной инфраструктуры и услуг,
технологий анализа больших объемов данных и прогнозирования в целях оптимизации производства, распределения, обмена, потребления и повышения
уровня социально-экономического развития государств.
Понятие отражает проявление цифровизации на макроуровне. Одно из
определений дается в Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 годы. Цифровая экономика – хозяйственная
деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в
7
цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства,
технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг. Оно
показывает, что цифровая экономика является сложной и многогранной. При
этом исследователи акцентируют внимание на цифровых и компьютерных технологиях в деятельности государства, организаций, домохозяйств, в также
ключевом факторе – информации, ее объемах и средствах обработки.
Затраты на развитие цифровой экономики в процентах к валовому внутреннему продукту РФ в 2020 году составили 3,8 %, в том числе
организаций на
создание, распространение и использование цифровых технологий и связанных
с ними продуктов и услуг 2,1 %, а затраты домашних хозяйств – 1,7 %.
Организации инвестировали значительные средства на внедрение новых
технологий. Внутренние затраты на создание, распространение и использование цифровых технологий и связанных с ними продуктов и услуг по видам в
процентах к итогу всех затрат в 2020 году составили: приобретение машин и
оборудования, связанных с цифровыми технологиями – 46,0; оплата услуг электросвязи – 20,9; приобретение программного обеспечения и цифрового контента соответственно 18,1 и 10,6 % с их адаптацией и доработкой; обучение сотрудников, связанное с внедрением и использованием цифровых технологий –
1,5; прочие внутренние – 2,9.
Многогранность цифровой экономики обусловливает новые требования к
человеческим ресурсам, человеческому капиталу. Чаще всего в определениях
человеческого капитала находят отражение следующие компоненты: врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный
уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии,
культурного развития индивида, группы людей, общества в целом, которые
способствуют экономическому росту, улучшению качества жизни людей. Глобализация мировой экономики, информатизация производственных процессов
обусловили новые требования к уровню образования, способностям к творчеству, состоянию здоровья, общей культуре и нравственности и т. д
.
В условиях цифровизации уровень образования, важнейшего компонента
человеческого капитала, должен определяться способностью и готовностью человека к эффективной и продуктивной деятельности в различных сферах труда
на основе использования ключевых компетенций в цифровом обществе. Эти
8
процессы нуждаются в синхронизации информационно-коммуникативных
средств, отсюда объективная потребность в трансформации управления персоналом на основе цифровых технологий и компетенций.
Основными видами цифровых технологий являются облачные технологии, «Интернет вещей», искусственный интеллект, большие данные, блокчейн,
дополненная и виртуальная реальность, компоненты робототехники и сенсорики и др. В 2020 году использование цифровых технологий в организациях РФ
характеризовалось следующими данными в процентах от числа всех организаций:
Облачные сервисы – 25,7; технологии сбора, обработки и анализа больших
данных – 22,4; цифровые платформы – 17,2; интернет вещей – 13,0; технологии
искусственного интеллекта – 5,4.
Важными преимуществами цифровых технологий выступают снижение
трудоемкости всех HR-процессов на основе быстрого принятия решений; повышение качества аналитической информации; использование возможностей
прогнозирования ситуации на стратегический период; применение структурированной базы данных сотрудников; сокращение временных и финансовых
затрат, использование HR-аналитики. Цифровые технологии помогают работникам приобретать новые знания и навыки с помощью дистанционного
электронного обучения для повышения квалификации либо освоения новых
профессий.
Недостатки в большинстве случаев связаны с высокой стоимостью программного обеспечения и разработок.
Отметим еще одно обстоятельство, которое касается сферы управления
человеческими ресурсами: переход к цифровой экономике вызывает социальноэкономические и кадровые риски, которые связаны с сокращением рабочих
мест, исчезновением ряда профессий и появлением новых в результате автоматизации производственного процесса. В связи с этим актуализируются управленческие технологии в сфере труда, например, адаптация сотрудников к вызовам времени, формирование новых компетенций и профессиональных, в том
числе, цифровых навыков.
В последние годы одним из часто цитируемых терминов является цифровая трансформация. Под цифровой трансформацией, как правило, понимают
процесс интеграции цифровых технологий во все аспекты бизнес-деятельности,
требующий внесения коренных изменений в технологии, культуру, операции и
принципы создания новых продуктов и услуг.
9
Это сложное и динамичное явление, поэтому содержание термина изменялось по мере формирования цифровой среды. Долгое время господствовало
представление о переводе информации в цифровой формат. На первом этапе
признавалась оцифровка (digitization) информации, при которой любые данные
преобразовывались в электронную форму. Цифровой формат способствовал
быстрому росту производительности труда и экономии времени в производственном процессе; ускорению аналитической работы, результаты которой
обеспечивают правильные управленческие решения; формализации различной
документации.
Современный период цифровизации характеризуется не только новыми
технологиями переработки информации на основе искусственного интеллекта,
но и переосмыслением способов организации работы сотрудников. Формирование сетевых платформ взаимодействия, использование средств автоматизации вызвали кардинальные изменения в подходах к управлению на разных
уровнях, корпоративной культуре, внешних и внутренних коммуникациях.
Отметим важнейшие преимущества цифровой трансформации, способствующие повышению эффективности: конкурентоспособность организации;
рациональное использование ресурсов предприятия; разработка и внедрение
новых направлений деятельности; совершенствование бизнес-процессов и трудовых функций персонала.
Эффективная реализация преимуществ данного про-
цесса требует соответствующих компетенций сотрудников, адекватных занимаемому положению. Руководители должны знать бизнес-модели и ключевые
технологии; уметь формировать стратегию цифровой трансформации и цифровую культуру, которая обеспечивает склонность сотрудников к изменениям.
Специалисты и средние менеджеры должны уметь работать с информацией,
электронными документами, использовать данные аналитики и профессиональные программы, осуществлять коммуникацию в сети Интернет.
Специалисты по управлению персоналом должны знать специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы, границы их
применения, уметь работать с информационными системами и цифровыми сервисами, использовать современные информационные технологии и программные средства при решении профессиональных задач (профстандарт).
Требования определяют активное использование цифровых компетенций.
Авторы рассматривают компетенции как интегральную характеристику поведения человека в определенной деятельности, позволяющей достигать эффек-
10