Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика управления персоналом в цифровой среде. Учебное пособие.pdf
струменты и сервисы. Среди них платформа Proceset – позиционирует себя как
система активной бизнес-аналитики (система детального анализа). Task-mining
обладает условиями для анализа трудозатрат и действий сотрудников, поиска
способов их сокращения, составления аналитических отчетов. Платформа
Happy Job создает условия для аналитики, контент-анализа идей и предложений сотрудников, дает рекомендации по улучшению метрик вовлеченности и
лояльности. Полезная информация содержится на платформе ICRA Research
Agency (например, можно ознакомиться с отчетами и статистикой онлайнобразования и его экономическим влиянием). Оценить эффективность персонала можно с помощью сервиса ЛидерТаск, который создает условия для оценки
работы каждого сотрудника.
Таким образом, анализ трудовых показателей является сложным процессом в силу многообразия объектов и системы показателей, характера использования в разнообразных управленческих процессах, связанных с планированием,
реализацией стратегии развития организации, проведением кадровой политики,
разработкой и обоснованием решений. Он тесно связан с нормированием и регламентацией труда, аудитом и контроллингом персонала.
Результаты анализа трудовых показателей практически на любом предприятии являются основой управленческих решений, обеспечивающих повышение эффективности деятельности. Благодаря цифровым инструментам аналитическая работа проводится более обстоятельно, требует меньше времени на
выполнение и принятие управленческих решений.
В свою очередь, HR-аналитика позволяет определить проблемы ее реализации, степень влияния на эффективность, уровень доверия и заинтересованности со стороны других структур и руководителей, степень удовлетворения IT-системы требованиям аналитики. HR-аналитика на основе данных о персонале и показателей деятельности хозяйствующего субъекта позволяет минимизировать кадровые риски, проводить отбор кандидатов с высоким потенциалом, формировать высокопроизводительные команды, выявлять эффективные
способы развития карьеры и лидерства, способствовать вовлеченности персонала и улучшению культуры.
61
Контрольные вопросы для самопроверки
1. Основные направления в анализе человеческих ресурсов предприятия.
2. Роль анализа трудовых показателей в цифровой среде.
3. Характеристика системы показателей по труду на уровне организации.
4. Почему в практике аналитических исследований нашел применение
функционально-стоимостной анализ?
5. Понятие аудита персонала и его место в управленческом аудите.
6. Структура и содержание аудиторского отчета для кадровой службы.
7. Какие преимущества получает организация, прибегающая к функционально-стоимостному анализу и аудиту персонала?
8. Цифровые инструменты для проведения анализа трудовых показате-
лей.
2.3. Производительность труда
как важнейший показатель эффективности деятельности
Производительность труда занимает одно из центральных мест в сфере
экономики труда и управления персоналом. Измерение затрат и результатов
труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов
в общие итоги деятельности предприятия необходимы для экономического роста и развития организации, формирования финансовых условий для социальной защиты работников. Во всех учебниках по экономике труда данный показатель подробно рассматривается с разных позиций, но всегда подчеркивается его
значение для роста эффективности и социально-экономических последствий
для работодателей и наемного персонала.
В очередной раз следует подчеркнуть, что производительность труда как
сложная экономическая категория изучается в рамках различных наук. В экономике труда приоритетными направлениями являются сущность и методы измерения общественного и живого труда, улучшение его организации, нормирования и оплаты с целью стимулирования роста производительности.
В экономике персонала акцент делается на экономическое поведение производителей конечного продукта, внутриорганизационную и внешнюю среду как
важнейших факторов поведения персонала, социально-трудовые отношения.
Важнейшие задачи экономики персонала – выявление личностных и внеличност-
62
ных факторов, определяющих отношение человека к работе и его поведение в
процессе ее выполнения. Напомним, что платформа Happy Job проводит многочисленные исследования в области вовлеченности и лояльности персонала, позволяющие определить отношение человека к работе, организации, руководителям.
При этом активно используются социологические методы и инструменты, методики для расчета метрик вовлеченности и лояльности работников.
В экономике управления персоналом акценты определяются экономическим содержанием трудовых процессов, воздействием управленческих решений
в области использования и развития работников, потребностью повышения эффективности деятельности. Эффективность управления персоналом, ее оценка в
настоящее время, на наш взгляд, не совсем удовлетворяют запросы практики.
Однако следует отметить заслуги российских ученых, которые обеспечили теоретическую и практическую базу для развития экономики управления персоналом – Генкина Б. М., Кибанова А. Я., Митрофановой Е. А., Ивановской Л. В.,
Одегова Ю. Г. и других авторов, на которые сделаны многочисленные ссылки в
данном учебном пособии. По мере развития теории управления персоналом,
возможно, акценты могут быть смещены в соответствии с вызовами времени.
Производительность труда – степень эффективности трудовых затрат
человека в процессе производства материальных благ или способность труда
создавать в единицу времени большее количество благ, услуг. Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда,
определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного времени.
Любая страна стремится к росту производительности труда в определенной пропорции относительно увеличения заработной платы. Логика проста:
прежде чем повысить заработную плату, необходимо создать экономические
условия для ее роста за счет эффективного использования ресурсов. В России
на протяжении многих десятилетий не удавалось выдержать правильное соотношение между производительностью труда и заработной платой – превышение первого показателя над вторым, тогда как в европейских странах оно является основой повышения оплаты труда, зафиксированного в соглашениях между профсоюзами, работодателями и правительствами.
Известно, что для оценки производительности труда применяются выработка и трудоемкость (среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка в натуральном и стоимостном выражении, трудоемкость единицы работ и
63
услуг). При этом сопоставляются объемы произведенной продукции (услуг) с
численностью работников или затраченным временем.
Динамика производительности труда находится под влиянием многих
факторов (материально-технических, организационно-экономических, социальных), поэтому задача специалистов состоит в том, чтобы оценить это влияние и
принять управленческие решения. Отметим сложность процедуры измерения
эффективности управленческого решения. Вместе с тем, появление новых методик и технологий оценки эффективности управления персоналом – функционально-стоимостного анализа, аудита, контроллинга – позволяют измерить качество управленческих решений.
В процессе аналитической работы определяется динамика производительности труда, темпы роста (снижения). Для этого необходимо сопоставить
достигнутые показатели с аналогичными показателями планового или прошлого периода. Особенно важно определить влияние обучения и повышения квалификации персонала после приобретения новых знаний, компетенций, поскольку в затратах на персонал расходы на обучение занимают существенную
долю. В условиях экономических спадов многие работодатели задумываются
над тем, следует ли инвестировать в персонал с точки зрения его развития, поэтому необходимы обоснованные расчеты изменений в индивидуальной производительности труда.
Результаты анализа производительности труда используются при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности
труда и определению ее резервов. Основными направлениями поиска являются:
– увеличение выпуска продукции за счет более полного использования
производственных мощностей предприятия, так как при наращивании объемов
производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат
рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего
затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
– сокращение затрат труда на производство продукции (услуг) в результате внедрения комплексной автоматизации, применения более совершенной
технологии производства, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, управления трудовыми процессами и других факторов
в соответствии со стратегией и кадровой политикой.
Устойчивый рост производительности на макро- и микроуровне возможен на основе инвестирования в прогрессивную инфраструктуру и логистику,
64
использования эффективных моделей бизнес-процессов, внедрения новых технологий, повышения квалификации рабочей силы, совершенствования условий
и безопасности труда.
В целях повышения конкурентоспособности российские предприятия активно внедряют цифровые технологии, автоматизируют производственные
процессы и трудовые операции. Эти факторы оказывают влияние не только на
уровень производительности труда, но и занятость населения, потребность организаций в персонале.
Цифровые технологии значительно увеличили возможности сбора, хранения и обработки огромных массивов данных, что привело к появлению виртуальных персональных помощников; созданию умного производства, рабочего
места, дома; развитию беспилотных технологий и т.д. Они стимулируют экономический рост, создают новые точки роста, влияют на эффективность деятельности и оказания услуг. Многие компании перешли на более эффективные
способы ведения бизнеса, удаленный режим работы, сократили затраты на содержание офисных помещений, освоили методы дистанционных коммуникаций
и электронного документооборота и т.д.
Влияние цифровой трансформации на производительность труда двойственно, с одной стороны, повышается прозрачность деятельности, ускоряются
бизнес-процессы, минимизируются ошибки человеческого фактора. С другой
стороны, нарастает цифровая асимметрия, поляризируется рынок труда вследствие неравномерной цифровизации производств по территориям страны, качества образования. Современные технологии обеспечивают условия для высокоинтеллектуального труда, но в отраслях, для которых характерны рутинные
процессы, последует сокращение рабочих мест. Следует отметить и такую особенность социально-экономических последствий цифровизации, как высокий
темп изменений способов функционирования организаций и образа жизни многих работников, которая способна привести к интенсификации труда, снижению здоровья персонала.
По уровню производительности труда Россия много лет отстает от развитых стран, поэтому Правительством РФ принимаются меры по ее повышению.
Национальные проекты стали новыми инструментами социальноэкономического развития государства, направленными на решение экономических, социальных, демографических, информационных проблем. Национальные
проекты, ориентированные на развитие, впервые вошли в российскую практику
65
в 2005 году. С 2006 по 2018 год работала программа приоритетных национальных проектов по «развитию человеческого капитала».
В настоящее время национальные проекты выходят на качественно новый
уровень. Они направлены на обеспечение прорывного научнотехнологического и социально-экономического развития России, повышение
уровня жизни, создание условий и возможностей для самореализации и раскрытия таланта каждого человека. Особенностью данного периода являются их
открытость, беспрецедентная масштабность, использование новых методов и
инструментов социального управления.
Подробная информация о целях и задачах проекта, структуре, динамике
финансирования, последовательности решения назревших проблем регулярно
представляется на ИТ-платформе «Производительность.РФ» (сайт Федерального центра компетенций). Информация, прежде всего экономического характера,
содержится на сайте
Минэкономразвития РФ (Национальный проект «Произво-
дительность труда»). На сайте Правительства РФ нашла отражение следующая
информация: О приоритетном проекте «Федеральный центр компетенций в области производительности труда» («Федеральный центр компетенций»); О приоритетной программе «Повышение производительности труда и поддержка занятости»; Национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости»; Вопросы производительности труда и поддержки занятости
. Меры,
предусмотренные в проекте, должны обеспечить темпы прироста производительности 4-5 %. Практика показывает, что производительность труда способна
вырасти под влиянием цифровизации в несколько раз.
Таким образом, устойчивый рост производительности труда на макро- и
микроуровне на основе инвестирования в прогрессивную инфраструктуру и логистику, использования эффективных моделей бизнес-процессов, внедрения
новых технологий, повышения квалификации рабочей силы, совершенствования условий и безопасности труда необходим для решения экономических, социальных, демографических, информационных проблем, повышения качества
жизни населении. Эта работа ведется на разных уровнях – от государства до сотрудника организации.
66
Контрольные вопросы для самопроверки
1. Роль производительности труда в экономике страны, общества, организа-
ции.
2. Место производительности труда в экономике управления персоналом.
3. Влияние цифровой трансформации на производительность труда.
4. Основные направления поиска повышения производительности труда в
организациях.
5. Национальные проекты – новые инструменты социально-экономического
развития государства, отраслей, организаций.
6. Национальный проект «Производительность труда и поддержка занято-
сти» как инструмент повышения эффективности использования человеческих
ресурсов.
67
Глава 3
ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И МЕТОДЫ
ИХ ОПТИМИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ
ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ
3.1. Инвестиции в персонал как фактор повышения эффективности в цифровой экономике
В цифровой экономике качество и стоимость рабочей силы в значительной степени определяют успешность организаций, поэтому собственники и
топ-менеджеры уделяют серьезное внимание затратам на персонал. В настоящее время его доля в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту как в развитых, так и развивающихся странах. Особенно велики затраты на
персонал в высокотехнологичных отраслях промышленности, банковском секторе, сфере услуг, поэтому растет актуальность управления затратами на персонал. Специалисты в сфере управления персоналом акцентируют внимание на
кадровой политике, направленной на повышение эффективности инвестиций в
персонал, его конкурентоспособности.
Инвестиции в персонал – это вложения в нематериальные активы – развитие персонала (подготовку кадров, повышение квалификации работников),
объекты интеллектуальной собственности. Вкладывая средства в обучение персонала, организация повышает стоимость человеческого капитала. Западные
эксперты выделяют следующие виды инвестирования в человеческий капитал:
расходы на обучение; затраты на мобильность (включают средства на миграцию работников); расходы на социальную сферу (улучшение жилищных условий, создание безопасных условий труда, медицинское обслуживание, правильное питание). Российская практика показывает, что многие организации, прежде всего крупные корпорации, демонстрируют аналогичный подход. Руководство российских компаний все больше контролирует отдачу вложений в персонал, оправданность с точки зрения результатов бизнеса. Согласно современным
взглядам вложение средств в профессиональное развитие сотрудников и их
продвижение, создание благоприятных условий труда работников и современное оснащение рабочих мест рассматривается не как издержки производства,
68
которые следует сводить к минимуму, а как долгосрочные инвестиции в персонал.
Ведущим направлением инвестирования в персонал является профессиональное развитие работников, в первую очередь – обучение. Эффективность
инвестиций в обучение целесообразно оценивать путем прямого наблюдения и
оценки выполняемой работы до и после завершения образовательных курсов.
Динамика производительности труда и объема выполняемых функций (работ)
является простым и надежным способом измерения эффективности.
Работодатели, инвестируя в персонал, должны уделять особое внимание
таким кадровым рискам, как текучесть кадров, удержание обученных работников, с которыми связаны наибольшие вложения, формирование условий для
эффективности. Отметим и такое важное обстоятельство, как необходимость
инвестирования в интеллектуальный капитал – главный способ получения новых знаний, навыков и способностей человека, без которых развитие цифровизации невозможно. В условиях бурного развития прогрессивных технологий
стоит задача не сокращения расходов на персонал, а их оптимизация. Речь
должна идти о поиске такой структуры затрат на персонал, которая соответствовала бы сегодняшним требованиям кадрового обеспечения бизнеспроцессов, способствовала наращиванию человеческого капитала организации.
Затраты на персонал организации – общепризнанный интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Затраты на персонал – все виды расходов предприятия, связанные с
формированием, использованием и развитием его человеческих ресурсов,
включающих не только явные издержки организации, но и те, которые возникают в связи с реализацией функций по управлению персоналом
12
.
Расходы на персонал находятся под влиянием следующих факторов: законодательство РФ, рынок труда, стратегия и кадровая политика предприятия,
культура организации, коллективно-договорное регулирование заработной платы, социальное партнерство.
Законодательство РФ определяет размеры минимальной оплаты труда,
минимального потребительского бюджета, нормы и условия труда, социальную
12
Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Экономика управления персоналом. С.
147–154.
69
защиту населения в рыночной экономике. Налоговое законодательство устанавливает порядок и размеры отчислений на обязательное социальное страхование работников. Административное законодательство предусматривает меры
наказания за нарушение обязательств работодателя, связанных с выплатой заработной платы, несчастными случаями на производстве и т. д.
В процессе управления затратами на персонал используются международные правовые акты. Например, перечень статей затрат на рабочую силу
утвержден Международной организацией труда (МОТ) в Резолюции XI Международной конференции статистиков по труду. В 1985 году Конвенцией МОТ
№ 160 в статистику труда включен специальный раздел по затратам на рабочую
силу. Конвенция устанавливает общие принципы создания национальных классификаций затрат работодателей на персонал организации и проведения выборочных периодических статистических обследований в целях оценки уровня и
структуры этих затрат.
В Конвенции МОТ «Об основных целях и нормах социальной политики»
№ 117 в статье 25 провозглашается право человека на жизненный уровень, необходимый для поддержания здоровья и благосостояния его самого и членов
его семьи, а также право на социальное обеспечение в случае безработицы, инвалидности или в ином случае утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам.
Рынок труда оказывает значительное воздействие на формирование расходов на заработную плату. Цена труда определяется на рынке труда, поэтому
политика заработной платы организации формируется под воздействием данного фактора. Конкуренция за привлечение высококвалифицированной рабочей
силы требует дополнительных расходов, а экономические кризисы, как правило, понижают уровень заработной платы.
Кадровая стратегия и политика должны быть согласованы с целями ор-
ганизации, а их достижение зависит от эффективного управления ресурсами,
производственными издержками и затратами на персонал.
Культура организации регулирует издержки на персонал с помощью приверженности ее традициям, моделям поведения. Высокий уровень такой культуры обеспечивает рост продуктивности труда, сокращение потерь рабочего
времени, текучести кадров, удовлетворенность трудом.
Социальное партнерство. Затраты на рабочую силу являются предметом
обсуждения при принятии трехсторонних, территориальных, межотраслевых
70