Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика управления персоналом в цифровой среде. Учебное пособие.pdf
разработать меры по их преодолению. Статистический метод устанавливает
зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Для реализации метода экспертной оценки привлекаются высококвалифицированные работники в области использования человеческих (трудовых) ресурсов. Исходя из
рекомендаций эксперта, формируются возможные меры по увеличению эффективного использования ресурсов. При использовании метода групповых оценок
образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий,
направленных на устранение непроизводительных затрат, повышение трудовых
показателей и т. д. К таким методам можно отнести, например, мозговой
штурм, метод Дельфи и др.
Таким образом, в настоящее время используется совокупность экономических методов управления персоналом, как традиционных, так и основанных
на цифровых инструментах. Ведущим методом остается экономическое стимулирование результатов и эффективности труда.
Контрольные вопросы для самопроверки
1. Экономические методы как фактор функционирования успешных организаций.
2. Какова история развития системы экономических методов?
3. Какова структура экономических методов управления персоналом?
4. Практика управления мотивацией, стимулированием и организацией
вознаграждения персонала в цифровой среде.
5. Характеристика модели эффективных зарплат.
6. Концепция бережливого производства как фактор повышения эффек-
тивности деятельности предприятия.
7. Функциональные возможности программ автоматизации управления
оплатой труда.
41
Глава 2
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Роль HR-аналитики в управлении персоналом в цифровой экономике
В настоящее время аналитика становится органическим компонентом
управления деятельностью любой организации, базовым инструментом в
управлении человеческим капиталом, основой для стратегических решений. В
условиях цифровой экономики многие компании успешно работают над автоматизацией ключевых HR-процессов, внедряют элементы прогностической
аналитики. Появление такого современного инструмента управления, как HRаналитика, обусловлено активным участием подразделений HR в формировании и реализации бизнес-стратегии развития организации.
Определений HR-аналитики достаточно много, их объединяет процесс
обработки и анализа большого количества информационных ресурсов, как
внешних, так и внутренних.
Сфера применения HR-аналитики представлена на многих известных
платформах и сервисах [HR-Portal, Rabota.ru и др.], в научных публикациях.
Например, в статье Николаенко Н.А. приведены примеры успешного применения технологии в области связей с общественностью, анализируется динамика
бюджетов PR в России.
Во втором источнике предметно рассматриваются
функции и направления HR-аналитики в сфере управления персоналом.
Современная практика HR-аналитики в кадровой сфере строится на данных, характеризующих социально-экономическую деятельность хозяйствующего субъекта, обширной базе данных по персоналу. Объектом аналитики выступают количественная и качественная характеристика персонала (средний
возраст сотрудников, сегментация сотрудников по стажу работы, гендерная
структура, образовательный и квалификационный уровень), процедуры движения кадров, развитие сотрудников, риски и их минимизация, работа команд, вовлеченность и корпоративная культура, эффективность работы кадровой службы. Особое внимание уделяется текучести кадров, показателю закрытия вакансий, структуре и динамике оплаты труда сотрудников.
42
HR-аналитика является актуальным инструментом сбора данных по пер-
соналу, на основании которых бизнес принимает важные управленческие решения, поскольку аналитические методы и приемы позволяют формулировать
выводы, принимать меры, направленные на повышение эффективности деятельности. Наблюдается высокий спрос у руководителей на показатели, отражающие уровень использования всех видов ресурсов, оценку кадровой ситуации. В поле зрения работодателей постоянно находятся такие показатели, как
численность персонала и управленческих кадров; затраты на персонал; эффективность инвестиций в персонал; уровень текучести кадров и т. д. На основе
HR-аналитики определяются тенденции развития, структурные и организационные изменения, готовность персонала отвечать на новые вызовы, возможности для управления искусственным интеллектом и т.д.
Сервис Rabota.ru [https://rabota.ru/] регулярно проводит исследования трудовой сферы на основе проведения аналитики важнейших показателей. В результате определяются рейтинги HR-метрик: производительности труда, фонда
рабочего времени, количества вакансий, эффективности каналов коммуникации, управления талантами, текучести кадров и других показателей. Весьма полезным с точки зрения информации о трудовых процессах является HR-
Portal.
Научные статьи, опыт цифровизации процессов, система показателей для аналитики, размещенные на портале, способствуют формированию знаний, умений
и навыков работы в цифровой среде.
Роль HR-аналитики возрастает по ряду причин.
Во-первых, HR-аналитика и digital-технологии в цифровой экономике с
помощью цифровых инструментов создают условия эффективного управления
ресурсами. Специалисты по персоналу как бизнес-партнеры, участвующие в
стратегическом планировании, должны соответствовать новым требованиям к
профессиональным компетенциям. Для формирования компетенций существует
множество цифровых источников, которые ранее уже рассматривались нами в
первой главе учебного пособия.
Во-вторых, результаты аналитического процесса востребованы на всех
стадиях жизненного цикла организаций. Решение о создании нового предприятия, как правило, принимается после оценки рынка ресурсов и труда, разработки бизнес-планов. На стадии развития организации аналитика необходима для
удержания сегмента рынка, сохранения конкурентоспособности продукции и
персонала.
43
В-третьих, в случае обострения проблем с эффективностью деятельности
и труда руководители обращаются к динамике показателей и факторам, влияющим на их уровень, как надежному инструменту исследования.
В-четвертых, в результате автоматизации трудовых функций сокращаются сроки проведения аналитических процессов, повышается качество оценки
показателей в связи с тем, что оперативно применяется большая база данных.
В-пятых, аналитические процедуры позволяют разрабатывать модели
компетенций персонала, соответствующие векторам развития предприятий.
Следует признать, что не все менеджеры считают, что практика разработки моделей компетенций на основе аналитики соответствует достижению целей организации. Полагаем, что по мере освоения цифровых инструментов эта проблема может быть решена.
HR-аналитика как актуальное направление в деятельности по управлению
человеческими ресурсами активно обсуждается учеными и профессиональными экспертами. В специальной литературе дается характеристика HRаналитики во многих сферах деятельности. В частности, приводится содержание и степень ее использования в российских компаниях. Так, выделяются 4
уровня HR-аналитики. Первый уровень отражает фрагментарную отчетность по
запросу руководителей. Для составления отчетов российские специалисты по
персоналу пользуются чаще всего MS Excel. Это простой и доступный инструмент. Второй уровень (продвинутый) отличается тем, что данные анализируются систематически, в процессе участвует команда специалистов, использующих платформы хранения и обработки данных, инструменты для оперативного
обслуживания HR-структур. На следующем уровне проводится стратегический
анализ, соответствующий бизнес-цели компании. Регулярный сбор данных, использование прогрессивных инструментов аналитики, участие квалифицированных специалистов – основные черты третьего уровня. Четвертый уровень
характеризуется применением инструментов на основе искусственного интеллекта, управления талантами, участия специалистов, свободно владеющих аналитическими технологиями, интеграции с бизнес-процессами.
Большинство проектов по HR-аналитике в мире направлены на создание
профилей эффективности, карьеры и лояльности. На наш взгляд, российские
организации преимущественно находятся между первым и вторым уровнем,
существенно отставая от зарубежных компаний. В крупных компаниях и корпорациях функционируют интегрированные ERP-системы и команды междис-
44
циплинарных специалистов. Средний бизнес все чаще использует кадровый
электронный документооборот. Малое предпринимательство ограничивается
простыми и доступными инструментами, например, MS Excel. Таким образом,
большинство российских организаций освоили базовые и относительно простые цифровые технологии. Глубокую автоматизацию бизнес-процессов на основе цифровых технологий, переход к «Индустрии 4.0» осуществляют крупные
корпорации, например, из сети розничной торговли и банковской сферы, которые стали драйверами применения HR-аналитики. Развитие облачных решений
и аналитических сервисов обеспечили доступность прогнозной аналитики для
предприятий SMB сегмента. Например, облачная система и инструменты SAP
Success Factors содержат набор автоматизированных решений для работы с
кадрами, начиная с подбора персонала и заканчивая реализацией кадровой политики компании. Она повышает операционную эффективность HR и бизнеспроцессов.
В обозримом будущем предстоит переход от использования отдельных
решений к внедрению единых систем управления знаниями, технологиями и
компетенциями.
Исследования, проведенные на HR-Portal [https://hr-portal.ru/], показали,
что современные методы HR процессов применяются в половине организаций.
В большинстве случаев аналитика используется для поиска инструментов и путей решения актуальных проблем. Комплексные платформы для управления
персоналом (TMS) есть в каждой третьей организации, а возможности IT систем для аналитики реализованы только на 24 %. Только пятая часть HR менеджеров удовлетворена существующими IT системами. В каждой третьей организации внедрение методов HR-аналитики встречает сопротивление.
Неиспользованные резервы IT систем, по мнению HR менеджеров, обусловлены недостаточной интеграцией TMS, отсутствием аналитических навыков, особенно навыков визуализации данных и сторителлинга, низкой культурой работы с данными, непониманием важности инвестиций в HR, слабым влиянием HR на результаты бизнеса. Тем не менее, 87 % респондентов убеждены,
что в будущем их компаниям придется более активно использовать аналитику
для принятия эффективных управленческих решений.
Стремительный рост автоматизации производственных процессов, наличие предприятий, соответствующих высокому уровню, реализация программ
развития цифровой экономики, внедрение концепций управления персоналом в
45
условиях цифровой трансформации, активное участие молодых и энергичных
людей способствуют достижению более высоких уровней HR-аналитики. Эти
обстоятельства создают новые возможности для укрепления конкурентных
преимуществ организаций, формирования позитивного бренда на основе HRаналитики.
Вполне вероятно, что в обозримом будущем у специалиста по управлению персоналом аналитическая работа, связанная со сбором и обработкой
больших баз данных, принятием профессиональных решений, будет занимать
большую часть рабочего времени. Для этого нужны изменения в программах
подготовки специалистов, формирующих компетенции HR-аналитиков. Выпускники по направлению «Управление персоналом» должны иметь углубленные знания математического моделирования и IT-технологий для реального
продвижения к высшему уровню HR-аналитики. Такое возможно, так как программой развития цифровой экономики предусматриваются новые технологии
подготовки кадров, стремительно расширяется поле действия искусственного
интеллекта, с помощью которого могут выполняться многие функции кадровика. Например, роботы способны собирать данные в интернете через открытые
источники информации. Искусственный интеллект IBM на основе анализа различных данных определяет работников, которые расположены к увольнению.
Технология помогает своевременно установить таких работников, провести с
ними беседу и мероприятия по удержанию или поиску новых сотрудников.
В целом результаты аналитической работы востребованы при разработке
и реализации кадровой политики, обосновании стратегических направлений ее
развития, повышении эффективности труда персонала, оптимизации трудовых
процессов. Например, при оценке эффективности кадровой политики предприятиями используются следующие показатели: состав персонала, средняя стоимость рабочего места, средняя заработная плата, уровень текучести и травматизма, затраты на персонал, результаты труда, удовлетворенность трудом
3
Ключевые показатели анализируются с учетом экономических параметров, к
ним относятся объемы производства, фондоотдача, число постоянных потреби-
.
телей, прибыль, прирост стоимости компании и др.
Таким образом, HR-аналитика может основываться на внешних источниках, которые свидетельствует о состоянии и трендах динамики рынка труда,
3
Подробнее: Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование :
: учебник для вузов. – М. : Юрайт, 2014. – С. 116–123, 128–133.
46
опыте российских и зарубежных компаний в условиях цифровизации производства и управления персоналом. Внутренняя аналитика ориентирована на развитие человеческого капитала, повышение производительности труда, оптимизацию ресурсов, выстраивание коммуникаций между сотрудниками и т.д. С помощью HR-аналитики решаются проблемы имиджа организации, оптимизации
затрат на персонал, ускорения закрытия вакансий, снижения текучести кадров,
выгорания сотрудников, предотвращения конфликтов.
HR-аналитика требует совершенствования ключевых цифровых компетенций у сотрудников кадровых служб для реализации современных методов,
инструментов анализа и обоснования принимаемых решений.
2.2. Анализ трудовой деятельности в организации: сущность, показатели и методы проведения
В условиях глобализации экономики, развития мирового рынка труда
возрастает потребность в эффективном использовании человеческого капитала,
который во многом определяет показатели объема производства продукции
(услуг), качество продукции, экономические результаты хозяйствующего субъекта. В этих условиях сохраняется роль традиционного анализа трудовых показателей, актуализируется значение HR-аналитики.
Анализ трудовой деятельности проводится с помощью системы трудовых
показателей. Этот вид аналитической работы, связанный с оценкой факторов,
влияющих на динамику показателей, количественной оценкой параметров, хорошо представлен в специальной литературе. Теория и практика анализа трудовых показателей остается фундаментом для подобной работы в условиях цифровой трансформации, поэтому остановимся на основных традиционных положениях.
К основным задачам анализа трудовых показателей относятся:
– выявление факторов, определяющих их состояние; изучение и оценка
обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами;
– оценка использования трудовых ресурсов;
– определение и изучение показателей текучести кадров;
– разработка рекомендаций для повышения эффективности на основе вы-
водов, сформулированных в процессе исследования.
47
Анализ трудовых показателей позволяет повысить мотивацию трудовой
деятельности, установить вклад исполнителей в общие результаты труда. Проведение такой работы – очень сложный процесс, так как он связан не только с
оценкой конкретных показателей, но и выявлением тенденций в организации и
управлении трудом, характеристикой факторов, влияющих на состояние и динамику, оценкой адекватности стратегии развития организации и персонала вызовам времени, кадровой политикой организации.
Следует заметить, что подобные задачи параллельно решаются в рамках
других наук. Ранее подчеркивалась взаимосвязь с экономикой труда и экономикой персонала. Они имеют самостоятельные предметы исследования, но при
этом неизбежно применение общих методов анализа трудовой деятельности,
человеческих ресурсов. Например, в экономике персонала анализируются эффективность форм организации труда и его вознаграждения, затраты рабочего
времени, методы измерения производительности труда, рассматривается контроллинг и аудит персонала.
В анализе человеческих ресурсов предприятия принято выделять три
направления. Во-первых, анализ использования рабочей силы, в ходе которого
исследуются обеспеченность трудовыми ресурсами, уровень квалификации
персонала, динамика движения работников, использование рабочего времени.
Во-вторых, традиционным направлением является анализ производительности
труда, позволяющий определить ее уровень, провести факторный анализ, выявить потенциальные и реальные возможности роста. В-третьих, осуществляется анализ системы оплаты труда, включая динамику показателей, структуру
элементов заработной платы и их характеристику, сравнение средних величин
оплаты труда с минимальными стандартами (минимальным размером оплаты
труда, потребительскими бюджетами) и т. д.
Перечисленные направления реализуются с помощью трех видов анализа:
предварительного (предшествует разработке плановых показателей); текущего
(направлен на изучение внутренних факторов работы организации, выявление
отклонений от фактических показателей и причин этих отклонений); ретро-
спективного (проводится по всей системе показателей за определенный период
времени).
Существует несколько методов анализа трудовых показателей. Чаще всего используются такие методы, как сравнение, сопоставление, ранжирование,
балансовый, метод подстановок. Самым простым является метод сравнения, в
48
процессе которого отчетные показатели сравниваются с плановыми, нормативными, аналогичными показателями предприятий-конкурентов. Это позволяет
выявить непроизводительные затраты и потери, снижение которых приводит к
лучшему использованию ресурсов.
Метод сопоставления, по сути, аналогичен первому, но сравнение осуществляется на более высоком уровне: сопоставляются не только показатели,
но и учитываются причины отклонений, особенности подразделений.
В последние годы активно используется метод ранжирования, который
предполагает расстановку отдельных элементов в зависимости от их значимости. Например, с его помощью можно установить приоритеты развития ресурсов, причины текучести кадров.
При анализе отдельных элементов объекта исследования полезен балан-
совый метод. В советской экономике он находил широкое применение для сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест. Довольно часто используется при анализе рабочего времени с точки зрения баланса фонда рабочего
времени и его фактического использования. В ходе анализа эффективности использования рабочего времени анализируются следующие показатели:
– среднесписочное количество работников;
– общее количество отработанных дней;
– среднее количество отработанных дней одного работника;
– количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные от-
пуска, учебные отпуска, болезнь, другие причины неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы);
– среднесписочная продолжительность рабочего дня;
– среднее количество часов работы одного работника в день;
– общее количество отработанных часов.
Для анализа влияния отдельных факторов применяется метод подстановок, который сложнее предыдущих, но в ряде случаев только он позволяет
установить влияние конкретного фактора. В практике проведения анализа трудовых показателей применяются и другие методы, например, экономикоматематические, построение моделей
4
.
В практике управления персоналом при оценке результатов труда руководящих работников используются метод управления по целям, шкалы графи-
4
Подробнее: Генкин Б. М. Экономика труда: учебник. С. 212–230.
49
ческого рейтинга, шкалы рейтинговых поведенческих установок и другие мето-
Наименование
метода
Управление по це-
Основан на оценке достижения работником целей, намеченных
зуется для оценки руководителей и специалистов
Метод шкалы гра-
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каж-
полноты проявления той или иной черты характера
Вынужденный
Основан на отборе наиболее характерных для данного работника
оценки результативности труда работников
Описательный метод
Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работМетод оценки по
Основан на использовании списка описаний «правильного» и «не-
ром эти описания распределены по рубрикам в зависимости от ха-
5
(табл. 1).
ды
Анализ трудовых показателей широко используется в зарубежной практике. Работа и роли (включающие анализ навыков и компетенций) являются
объектом исследований, их анализ – важный метод в управлении персоналом и
человеческими ресурсами. Он нужен для структуры организаций и планирования работ, найма и отбора, управления показателями труда, управления обучением, развития карьеры, организации систем оплаты труда. Все это – ключевые
6
процессы УЧР
.
Таблица 1
Методы оценки результатов труда управленческих работников
Краткая характеристика метода
лям
фического рейтинга
выбор
совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Исполь-
дой черте характера оцениваемого работника: количество работы,
качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и
др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности
шкалы оценок составляют более четко разграниченные описания
характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, много работает, «не ждет проблем» и
др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для
ника по критериям: количество работы, качество работы, знание
работы, личные качества, инициативность и другие с помощью
графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные
стандарты результативности труда
решающей ситуации
5
Подробнее: Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, кон-
троллинг и оценка расходов на персонал: учебное пособие. – М. : Проспект, 2017. – 77 с.
6
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 14-е изд. – СПб. : Питер :
Прогресс книга, 2018. – С. 291.
правильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так
называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в кото-
50