Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика управления персоналом в цифровой среде. Учебное пособие.pdf
В настоящее время методология управления персоналом и обучение студентов по образовательным программам, связанным с управлением человеческими ресурсами, должна отражать новые вызовы и решения на основе аналитики трендов информационных технологий, кардинальных изменений в организации трудовой деятельности в условиях цифровой экономики, обобщения
практики формирования новых профессиональных навыков, необходимых для
принятия решений в цифровой среде.
111
ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
(ГЛОССАРИЙ)
Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической
оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
Амбассадор – человек, нанятый компанией для того, чтобы в рамках сво-
ей повседневной деятельности продвигать её бренд, выставляя его в положительном свете.
Бюджетирование затрат на персонал – целенаправленный процесс составления и исполнения бюджета по персоналу, обеспечивающий, с одной стороны, гарантии воспроизводства рабочей силы и эффективность и конкурентоспособность производства – с другой стороны.
Бюджет затрат на содержание служб управления персоналом – нормативный документ организации, представляющий в систематизированной форме
на заданном интервале времени ее совокупные затраты, предназначенные для
эффективной работы соответствующих служб и позволяющие реализовывать
стратегию развития организации.
Бюджет затрат на формирование персонала – нормативный документ
организации, представляющий в систематизированной форме на заданном интервале времени ее совокупные затраты, предназначенные для планирования,
найма и высвобождения персонала, позволяющие реализовывать стратегию
развития организации.
Бюджет затрат на использование персонала – нормативный документ
организации, представляющий в систематизированной форме на заданном интервале времени ее совокупные затраты, предназначенные для адаптации и
функционирования персонала, позволяющие реализовывать стратегию развития
организации.
Бюджет затрат на развитие персонала – нормативный документ орга-
низации, представляющий в систематизированной форме на заданном интервале времени ее совокупные затраты, предназначенные для оценки, обучения
персонала и формирования кадрового резерва, позволяющие реализовывать
стратегию развития организации.
Геймификация – внедрение игровых форм в неигровой контекст: работу,
учебу и повседневную жизнь. Геймификация помогает увеличивать продажи,
112
удерживать клиентов, повышать лояльность сотрудников и учиться с максимальной вовлеченностью.
Дашборд – информационная панель, которая получает данные из других
систем и отображает их в понятном виде. На дашбордах используют текст, графики, диаграммы и другие средства визуализации. Панели получают данные и
обновляются автоматически с заданным интервалом или даже в режиме реального времени.
Дизайн-мышление – итеративный процесс, в котором мы стремимся понять пользователей, определить их возможные проблемы, чтобы разработать
решения, которые могут быть не очевидны при нашем первоначальном уровне
понимания, и в результате разработать прототип продукта/сервиса.
Зарплатоемкость продукции – отражает затраты на оплату труда с учетом всех отчислений, соотнесенные со стоимостью произведенной продукции.
Показатель характеризует затраты на оплату труда на 1 рубль продукции
(услуг).
Зарплатоотдача – показатель, обратный зарплатоемкости, который отражает количество продукции на 1 рубль затрат на персонал.
Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда
персонала.
Затраты на персонал – все виды расходов предприятия, связанные с
формированием, использованием и развитием его человеческих ресурсов,
включающие как явные издержки организации, так и связанные с реализацией
функций по управлению персоналом.
Квалификационный потенциал характеризуется уровнем квалификации
персонала организации, а также качественными изменениями в трудовом потенциале.
Кадровый потенциал включает имеющиеся у работников профессиональ-
ные знания, умения и навыки, уровень развития которых обусловливает профессиональную компетентность кадров, а также познавательные способности,
наличие которых служит основой непрерывного развития трудового потенциала как отдельных работников, так и всей организации.
113
Кадровый риск – угроза потерь, возникающих вследствие неэффективно-
го функционирования системы управления персоналом организации, ошибок,
допущенных руководством и кадровой службой организации при разработке
кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области
управления персоналом.
Качество персонала – степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также
требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.
Контроллинг персонала – система внутрифирменного планирования и
контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегические
установки в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом.
Конфигурация – весь функционал, который обеспечивает работоспо-
собность платформы.
Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – специалист, отвечающий за
формирование кадровых ресурсов в организации.
Метод прямого счета – метод планирования от достигнутого и планиру-
емого объема производства.
Метод планирования по факторам – предполагает оценку отдельных
факторов, оказывающих влияние на уровень производительности труда.
Нетворкинг – социальная и профессиональная деятельность, направленная на то, чтобы с помощью круга друзей и знакомых, работающих или имеющих связи в той или иной сфере, максимально быстро и эффективно решать
сложные жизненные задачи.
Организационно-экономический механизм управления персоналом – совокупность взаимосвязанных принципов, функций, ресурсов, методов, технологий и органов управления по осуществлению процессов достижения целей.
Оценка деятельности службы управления персоналом и ее подразделений
– систематизированный, планомерно организованный процесс, направленный
на измерение результатов деятельности, затрат на эту деятельность, а также на
сопоставление с итогами деятельности организации.
Программа 1С – сочетание технологической платформы и конфигура-
ции.
Прокрастинация – склонность откладывать дела, приводящая к психоло-
гическим проблемам.
114
Профессиональный потенциал – сложившаяся на предприятии структура
профессий, специальностей и должностей, соотношением между которыми
определяются на предприятии количественные и качественные показатели численности отдельных категорий персонала, а также перечень необходимых рабочих мест и профессиональные требования к наемным работникам.
Расходы на персонал – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные
с функционированием человеческих ресурсов в организации: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы
(«заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание
единовременной помощи), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации
персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций.
Рекрутинг – процесс поиска, привлечения и отбора кандидатов на вакан-
сии в организациях. Рекрутинг включает в себя различные этапы: определение
требований к вакансии, поиск потенциальных кандидатов, проведение собеседований, оценку и выбор наиболее подходящих кандидатов.
Рентабельность персонала – отношение (чистой) прибыли к среднеспи-
сочной численности персонала.
Сторитейллинг – инструмент маркетинга, который помогает доносить до
аудитории идею и ценности продукта или бренда через истории.
Стратегия – основное направление деятельности организации. Стратегия
предполагает разработку концепций, прогноза или программы, содержащих методы и инструменты по осуществлению миссии.
Стратегический контроллинг персонала – подсистема в системе стратегического контроллинга предприятия в целом, которая должна обеспечить выживаемость предприятия, отслеживание намеченных целей развития и достижение долгосрочного устойчивого преимущества перед конкурентами.
Структура трудового потенциала организации – состав и соотношение
различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и других характеристик и показателей развития групп работников.
Тактика – система мер по реализации стратегии в определенные проме-
жутки времени хозяйственной деятельности организации. Ее назначение – опе-
115
ративное управление по достижению целей организации в те или иные периоды
ее деятельности.
Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к
труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой потенциал
общества имеет количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики: численность трудоспособного населения – трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением. Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, профессиональноквалификационный уровень трудоспособного населения, социальноличностные характеристики.
Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество
труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при
данном уровне развития науки и техники.
Трудовой потенциал работника – совокупная способность отдельного
работника достигать в заданных условиях необходимых результатов, как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда.
Управление затратами на персонал – сфера управленческой деятельности предприятия, в которой решаются задачи анализа затрат на персонал, принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом, а также разрабатываются и реализуются мероприятия, направленные на
оптимизацию расходов на персонал с точки зрения их целесообразности и ожидаемого экономического и социального эффекта.
Управление кадровыми рисками – процесс, который начинается на этапе
разработки стратегии управления персоналом, охватывая всю систему управления персоналом организации, и включает определение, оценку и контроль всех
внутренних и внешних факторов кадровых рисков, изменение которых может
негативно повлиять на деятельность организации и ее персонала.
Фасилитация – группа инструментов и методов, позволяющих эффективно организовать обсуждение вопросов в группе. Фасилитация позволяет модерировать дискуссию таким образом, чтобы ни одна идея не осталась незамеченной.
Функционально-стоимостной анализ – метод технико-экономического
исследования функций управленческого персонала организации, направленный
116
на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших
производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных
способов управления.
Человеческий капитал – имеющийся у каждого запас знаний, навыков,
мотиваций (Г. Беккер).
Человеческий капитал – врождённый, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков,
способностей, мотиваций, энергии, культурного развития как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют
экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.
117
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом : учебник [Электронный
ресурс] / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я.
Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2023. – 427 с. – (Высшее образование: Бакалавриат). – URL : https://znanium.com/catalog/product/1939107.
2. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : моно-
графия [Электронный ресурс] / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 156 с. – URL :
https://znanium.com/catalog/ product/1081867.
3. Управление персоналом в цифровой среде : монография / Н. А. Алексан-
дрова, О. Ю. Брюхова, Л. И. Васильцова [и др.] ; под ред. Л. И. Васильцовой, Н. А. Александровой. – Екатеринбург : УрГУПС, 2021. – 122 с.
4. Федченко А. А. Экономика персонала : учебник / А. А. Федченко,
Ю. Г. Одегов, М. В. Полевая. – М. : КноРус, 2022. – 194 с.
5. Digital-грамотность в HR: тренды 2016. Служба исследований HeadHunter.
[Электронный ресурс]. – URL : https://hhcdn.ru/file/16397049.pdf/.
6. Мартынова М. Э. Цифровые технологии в управлении персоналом компа-
нии [Электронный ресурс] / М. Э. Мартынова, С. Г. Камшилов // Обще-
ство, экономика, управление. – 2019. – № 4. – Том 4. – С. 69-74. –
URL :
https://cyberleninka.ru/ article/n/tsifrovye-tehnologii-v-upravlenii-personalomkompanii.
7. Нагибина Н.И. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человече-
скими ресурсами [Электронный ресурс] / Н. И. Нагибина, А. А. Щукина //
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2017. – № 1. – Том 9. – URL :
https://naukovedenie.ru/ PDF/24EVN117.pdf.
8. Инструменты для подбора персонала в России: преимущества и недостат-
ки. Служба исследований HeadHunter [Электронный ресурс]. – URL :
https://hhcdn.ru/file/16453801.pdf.
9. Васильцова Л. И. Экономика управления персоналом : учебное пособие /
Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова ; под. науч. ред. Л. И. Васильцовой.
– Екатеринбург : УрГУПС, 2016. – 142 с.
118
10. Vasiltsova L. Contradictions of Reproduction of Human Capital in Modern Russia / L. Vasiltsova, N. Alexandrova, N. Simachkova, E. Zarubina // Proceedings
of the Ecological-Socio-Economic Systems: Models of Competition and Cooperation (ESES 2019). – Atlantis Press, 2019. – S. 168-171.
11. Боровских Н. В. Цифровые компетенции административно-
управленческого персонала: проблемы идентификации и перспективы
формирования в условиях цифровизации экономики [Электронный ресурс] / Н. В. Боровских, Е. А. Кипервар // Креативная экономика. – 2019. –
№ 10. – Т. 13. – С. 1943-1956. – URL :
https://www.researchgate.net/publication/337201872_Cifrovye_kompetencii_admin
istrativnoupravlenceskogo_personala_problemy_identifikacii_i_perspektivy_formirovania_v_uslo
viah_cifrovizacii_ekonomiki.
12. Баскина Т. В. Техники успешного рекрутмента [Электронный ресурс] /
Т. В. Баскина. – М. : Альпина Паблишер, 2016. — 211 с. – URL :
https://znanium.com/catalog/product/925551.
13. Программа «Цифровая экономика Российской Федерации» : утв. Распоря-
жением Правительства РФ от 28.07.2017 № 1632-р [Электронный ресурс].
– URL : http://static.government.ru/media/
files/9gFM4FHj4PsB79I5v7yLVuPgu4bvR7M0.pdf.
14. Лузгина О.А. Социально-экономические последствия внедрения гиго-
номики в промышленном бизнесе [Электронный ресурс] / О.А. Лузгина, М.Г. Кузьмина // Известия высших учебных заведений. Поволжский
регион. Общественные науки. – 2019. – № 4 (52). – С. 107–117. –
URL :
https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-ekonomicheskie-posledstviyavnedreniya-gigonomiki-v-promyshlennom-biznese.
15. Ячменева В.М. Становление трудовых отношений в цифровой экономике:
реалии и перспективы [Электронный ресурс] / В. М. Ячменева, Е. Ф. Ячменев // Научный вестник: Финансы, банки, инвестиции – 2020. – № 4 (53).
– С. 87–94. – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/stanovlenie-trudovyhotnosheniy-v-tsifrovoy-ekonomike-realii-i-perspektivy.
16. Цифровая экономика: 2022 : краткий статистический сборник [Электрон-
ный ресурс] / Г. И. Абдрахманова, С.А. Васильковский, К.О. Вишневский [и др.] ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М. : НИУ
ВШЭ, 2022. – URL : https://issek.hse.ru/mirror/pubs/share/552091260.pdf.
119
17. Томашевский К.Л. Цифровизация и ее влияние на рынок труда и трудовые
отношения (теоретический и сравнительно-правовой аспекты) [Электронный ресурс] / К.Л. Томашевский // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. – 2020. – Т. 11. – № 2. – С. 398–413. – URL :
https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-ee-vliyanie-na-rynok-truda-itrudovye-otnosheniya-teoreticheskiy-i-sravnitelno-pravovoy-aspekty.
18. Нестандартные формы занятости. Анализ проблем и перспективы решения
в разных странах. Обзорная версия. Международное Бюро Труда [Электронный ресурс]. – Женева : МБТ, 2017. – 39 с. – URL :
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_554952.pdf.
19. Новикова Е.В. Современные тренды российского рынка труда в сфере
информационных технологий [Электронный ресурс] / Е. В. Новикова,
Н. В. Пшеничников // Экономика труда. – 2022. – № 6. – Том 9. – С. 1019–
1030. – URL : https://1economic.ru/lib/114934.
20. Мерзлякова Е.А. Трансформация человеческого капитала в цифровой эко-
номике [Электронный ресурс] / Е.А. Мерзлякова // Регион: системы, экономика, управление. – № 4. – 2019. – С. 166–171. – URL :
https://cyberleninka.ru/ article/n/transformatsiya-chelovecheskogo-kapitala-vtsifrovoy-ekonomike.
21. Васина В.Н. Исследование структурной трансформации и поляризации
российского рынка труда в условиях цифровой экономики [Электронный
ресурс] / В. Н. Васина, Н. Р. Кельчевская // Экономика труда. – 2023. – Том
10. – № 1. – С. 47–70. – URL : https://1economic.ru/lib/117031.
22. Илюхина Л.А. Концепция управления персоналом в условиях цифровой
трансформации [Электронный ресурс] / Л. А. Илюхина, И. В. Богатырева //
Креативная экономика. – 2022. – Том 16. – № 6. – С. 2445–2462. – URL :
https://creativeconomy.ru/lib/114810.
23. Шарипова О.М. Модель компетенций для персонала в условиях цифрови-
зации и Индустрии 4.0 [Электронный ресурс] / О. М. Шарипова // Креа-
тивная экономика. – 2019. – Том 13. – № 12. – С. 2411–2420. – URL :
https://creativeconomy.ru/ lib/41520.
24. Белолипецкая А.Е. Цифровые компетенции персонала и их влияние на раз-
витие кадрового менеджмента организации / А. Е. Белолипецкая, Н. Е. Поповичева, Н. В. Варламов [Электронный ресурс] // Среднерусский вестник
120