Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика управления персоналом в цифровой среде. Учебное пособие.pdf
тивного результата. При этом учитываются основные элементы компетенции –
знания, умения, навыки, внутренние установки, мотивация.
Цифровые компетенции отличаются от общепринятого понятия цифровыми и коммуникационными технологиями, инструментами в условиях автоматизации процессов. Они представляют собой навыки и умения специалиста,
заключающиеся в использовании информационно-телекоммуникационных
технологий в решении профессиональных задач.
В образовательной программе 38.03.03 «Управление персоналом» формируется способность решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий с учетом основных требований информационной безопасности.
Специалисты подчеркивают значимость в ближайшем будущем таких
компетенций, как креативное мышление, управление результатом, ответственность, инновационность, клиентоцентричность, развитие команд и сотрудничество, управление собой.
Креативное мышление предполагает способность человека генерировать
новые идеи для решения задач цифровой экономики, выдвигать альтернативные варианты действий. Полезна компетенция не только креативного, но и критического мышления в цифровой среде как способности человека проводить
оценку информации, ее достоверности, строить логические умозаключения.
Учитывая стремительные изменения в сфере цифровизации трудовой деятельности, отметим значимость такой компетенции руководителей и специалистов, как адаптация к вызовам времени. Она связана с креативным и критическим мышлением. Как правило, в компетенции подчеркивается необходимость формирования умений и навыков принятия организационных и управленческих решений, часто нестандартных и оригинальных. Эта компетенция
особенно важна для управления людьми в условиях виртуального офиса, развития фрилансерства – современного вида неформальной занятости.
Для работников кадровых служб в цифровой экономике важными компетенциями становятся способность гибко мыслить и анализировать ситуации,
трудовые показатели; принимать решения на основе HR-аналитики; уметь разрабатывать и реализовывать актуальные проекты; владеть мессенджерами и
цифровыми инструментами, которые обеспечивают эффективность управления
персоналом.
11
Учитывая особенности профессии – управление персоналом, полезна
компетенция саморазвития в условиях неопределенности. Она предполагает
способность человека ставить себе образовательные цели, адекватные профессиональным вызовам времени, находить способы их решения, реализовывать
возможности личного развития. Умение управлять собой означает не только
способность организовать себя, свое время и ресурсы, но и умение преодолевать внутренние барьеры, такие как лень и прокрастинация. Навыки управления
собственным состоянием (эмоциональным или когнитивным) становятся ключевым качеством человека, которое служит достижению успеха в профессиональной деятельности.
При этом важно обеспечить не только компетентностный подход к
управлению персоналом, но и сочетание с бизнес-компетенциями, необходимыми для корпоративных управленческих технологий.
В последние несколько лет произошел быстрый переход к новым способам организации рабочих процессов, основанных на цифровых навыках. Пандемия в 2020 и 2021 годах ускорила этот процесс. Прежде всего, речь идет о
специфических навыках в ИТ-сегменте: цифровизация бизнес-пространства и
бизнес-процессов, мобильность, анализ BigData, нетворкинг.
Относительно новым шагом является применение так называемых софткомпетенций, жестких («hard skills» – узкопрофильные) и мягких компетенций
(«soft skills») управления в цифровой среде.
Мягкие навыки («soft skills») ассоциируются с характеристиками личности, такими как инициативность, коммуникабельность, креативность, лидерские качества, эмпатия, предпринимательские способности. Для работодателей
такие навыки потенциальных кандидатов становятся приоритетными, особенно
умение работать в команде, инициативность, критическое мышление, самоуправление, способность решать сложные задачи, взаимодействовать с разными
людьми, правильно расставлять приоритеты. При этом, как отмечают некоторые руководители крупных организаций, роль формальных дипломов и сертификатов об образовании снижается. Ведущие компании, такие как Google,
Apple и IBM, не требуют дипломов о высшем образовании при приеме на работу – достаточно практического опыта. Главное качество кандидата – соответствие требованиям вакантного рабочего места.
Знания, умения и навыки персонала реализуются с помощью цифровых
инструментов. К ним можно отнести программы, job-сайты, социальные сети,
12
онлайн-инструменты оценки кандидатов, мобильные приложения, сервисы.
Это не полный перечень цифровых инструментов, но они определяют направления эффективности управления персоналом, которые можно оценить с точки
зрения затрат и результатов.
Цифровая трансформация производственных процессов с помощью программных продуктов изменила многие функции кадровиков. По функциональным возможностям
программы условно можно классифицировать на 4 группы.
Во-первых, программы, ориентированные на задачи кадровых служб и
бухгалтерии (например, 1С: «Зарплата и управление персоналом»).
Они исполь-
зуются для автоматизации кадрового учета и расчета заработной платы на небольших и средних предприятиях.
Во-вторых, программы для оценки и управления обучением персонала,
подбора кадров. Они применяются для оценки персонала на основе модели
компетенций, использования профессиональных и психологических тестирований, оценки результатов труда по KPI-показателям.
В-третьих, программы для кадровых агентств: хранение резюме, вакансий, работодателей, поиск и публикация в Интернете. Например, программа CS
Polibase «Кадровое агентство» представляет собой сетевой программный комплекс, обеспечивающий комплексную автоматизацию кадровых агентств и кадровых служб предприятий.
Наконец, комплексные программные продукты, имеющие модульную
структуру. Например, к таким продуктам относится система E-Staff для автоматизации подбора персонала. Она предназначена для HR-служб компаний, осуществляющих полный цикл по подбору персонала, а также для рекрутинговых
агентств. E-Staff – система автоматизации большинства рутинных операций в
рекрутинге.
В настоящее время многие цифровые программы нашли широкое применение в организациях, поэтому доступная информация о содержании и преимуществах могут служить для сравнительного анализа стоимости внедрения,
сокращении затрат на наем и обучение персонала и другие функции кадровой
службы.
В специальной литературе достаточно подробно рассмотрены
мые многими HR-специалистами Digital инструменты.
Базовым инструментом
реализуе-
рекрутера признаются Job-сайты. К преимуществам, как правило, относят размещение полезной информации, поиск предложений в соответствии с запроса-
13
ми соискателей, возможность использования инструмента как претендентами,
так и работодателями, экономия времени и другие. Вместе с тем практики отмечают важные недостатки – поиск резюме по заданным параметрам не дает
хорошего результата, расходуется большое количество времени на обработку и
сбор информации о потенциальном кандидате.
Рекрутеры активно используют такой инструмент, как социальные сети.
В социальных сетях можно найти потенциальных кандидатов, размещать объявления о вакансии. Данный канал поиска эффективен тем, что информацией
может воспользоваться широкий круг интересантов: объявление видят как кандидаты, так и потенциальные соискатели, поэтому срок закрытия вакансии может сокращаться. Следовательно, возможен расчет экономического эффекта от
сокращения срока закрытия вакансий на основе сопоставления затрат традиционным и цифровым способом.
Онлайн-тестирование на сайте работодателя – один из цифровых инструментов, с помощью которого можно оценить уровень компетенций потенциального сотрудника. Данный инструмент позволяет рационально использовать время на наем кандидата на рабочее место и менеджера по подбору персонала. Его преимущество состоит в том, что потенциальный кандидат и работодатель уже на первичном этапе могут определить соответствие требованиям
работодателя. В результате экономится время на отбор кандидатов.
ПРИМЕР
Одной из крупных компаний, использующих данный инструмент, являет-
ся компания Nestle. Тесты компании Nestle применяются для первичной
оценки соискателей, в частности, навыков понимания числовых и тексто-
вых данных. Компания использует тесты CEB SHL. Психометрические
SHL-тесты – один из digital инструментов для набора персонала, который
позволяет отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования. SHL-
тесты не проверяют знания соискателей, они оценивают их интеллекту-
альные способности. Согласно статистике после прохождения SHL-
тестов до собеседования доходят 70–80 % потенциальных претендентов
.
В настоящее время активно применяется электронное обучение. Оно является удобным для пользователей и специалистов, обеспечивающих потребность в
персонале. Неслучайно важнейшим направлением использования интернета в организациях в 2020 году стала профессиональная подготовка персонала – 44.8 %.
14
При этом, как показывает практика, расходы на обучение могут быть
ниже, чем при традиционных методах. Для расчета эффективности того или
иного метода обучения достаточно сравнить затраты организаций при различных способах обучения или повышения квалификации специалистов. Сравнение предполагает изучение и анализ преимуществ внешних или внутренних
форм, цифровых платформ и инструментов. Особое внимание следует уделять
результатам работы после обучения, прежде всего, производительности труда
работников.
Очевидно, что автоматизация обучения персонала существенно облегчает
работу, делает взаимодействие с коллегами, руководством и соискателями эффективным, быстрым и мобильным. Это дорогостоящее вложение в персонал,
затраты могут компенсироваться в длительный период, что часто останавливает
работодателей. Однако при выборе решения с точки зрения эффективности
цифровой технологии, инструментов ее реализации нужно помнить о том, что
внедрение цифровых технологий в данный сегмент управления персоналом является инвестицией в человеческий капитал и развитие бизнеса.
ПРИМЕР
Электронное обучение используют многие крупные компании. Одной из
таких является международная компания Bonduelle. У компании
Bоnduelle есть глобальная система дистанционного обучения, которую
поддерживают коллеги во Франции и с помощью которой обучают со-
трудников по всему миру. На сайтах платформ, представленных в учеб-
ном пособии, приводится обширный перечень российских организаций,
которые сотрудничали с командами специалистов.
Помимо рассмотренных выше цифровых инструментов активно применяются различные мобильные приложения и цифровые сервисы.
Мобильное приложение – программное обеспечение, предназначенное для
использования функциональных возможностей гаджетов (смартфонов, планшетов
и других мобильных устройств), разработанное для конкретной платформы. С их
помощью оптимизируются внутренние процессы организации, в том числе в области управления персоналом; улучшается коммуникация с клиентами, персоналом;
продвигается бренд организации. Например, приложение в Chrome предназначено
для помощи рекрутерам в поиске IT специалистов, является агрегатором данных о
соискателях из десятков источников.
15
Мобильные приложения способствуют росту прибыли благодаря новым
каналам привлечения клиентов, повышению лояльности к организации, сокращению расходов на содержание штата сотрудников, эффективности коммуникации на основе гибкой обратной связи с предприятием. В свою очередь, дополнительная прибыль может использоваться для мотивации персонала, проведения мероприятий, направленных на улучшение качества трудовой жизни сотрудников.
Цифровые сервисы являются эффективными инструментами, создающими для пользователей возможность удаленной работы с определенными информационными ресурсами без права собственности на них.
К актуальным направлениям российского рынка HRM-систем («Human
Resource Management» – «управление человеческими ресурсами») относится
корпоративное взаимодействие, внедрение систем планирования рабочего времени, автоматизация процессов вознаграждения, применение сервисов HRсамообслуживания. Успешной реализации данных процессов отвечает система
автоматизации управленческой деятельности Lumesse ETWeb. Этот сервис дает
возможность автоматизировать весь комплекс HR-процессов. Информационная
система ETWeb содержит функциональные подсистемы: «Управление навыками и компетенциями», «Управление эффективностью сотрудников», «Управление вознаграждениями» и другие. В частности, функциональная подсистема
«Управление карьерой и преемственностью» включает 4 модуля: «Дерево кандидатов на должность», «Матрица оценки эффективности», «Обзор информации по кандидатам и преемственности по группе сотрудников», «Индивидуальный план развития сотрудника». Сервис приведенной подсистемы отражает
степень готовности кандидата к должности; помогает принять решение о карьерном перемещении; позволяет планировать кандидатов на ключевые должности с учетом кадрового резерва; представляет информацию о личностных и деловых качествах на основе методики «Оценка 360 градусов».
Российские компании постепенно наращивают практику внедрения различных цифровых инструментов в сфере управления персоналом. «Например,
используется удобное приложение Clockster с простым интерфейсом для планирования рабочего времени, учета посещаемости сотрудников с помощью
Face ID и GPS локации, а также автоматизации других рутинных HR-процессов.
На коммуникационной HR-платформе Speedhire проводятся собеседования,
тренинги и ассессменты. Цифровые инструменты позволяют проводить ди-
16
станционно собеседования и оценку соискателей, участвовать в цифровых ярмарках вакансий, проводить онлайн-тренинги для персонала, а также автоматизировать большой ряд рутинных процессов» [https://www.speedhire.me/].
Российская практика цифровизации показывает, что ее уровни существенно отличаются по отраслям экономики. Лидерами являются финансовая и
банковская сферы, металлургия и горная добыча, IT и телеком, которые применяют лучшие мировые практики в данной сфере. Высокие темпы цифровизации
управления человеческими ресурсами (УЧР) демонстрируют ритейл, фармакология, товары повседневного спроса (FMCG), медиа (включая интернет). В
группе со средними темпами автоматизации и цифровизации – отрасли добычи
нефти и газа, профессиональных услуг, производства и логистики. В целом результаты публичных аналитических отчетов совпадают с выводами академических исследований о высокой значимости происходящих трансформаций в сфере управления человеческими ресурсами.
Таким образом, с помощью информационных и интеллектуальных технологий можно обрабатывать большие объемы данных, автоматизировать многие
кадровые процессы, такие как кадровое делопроизводство; наем и подбор персонала; оценка персонала и его обучение, стимулирование и оплата труда; эффективность использования человеческих ресурсов. Система цифровых элементов управления персоналом дает возможность привлекать быстро адаптирующихся сотрудников к вызовам времени; формировать и развивать цифровые
компетенции персонала; разрабатывать и реализовывать новые проекты в области управления сотрудниками, а также программы мотивации, обеспечения вовлеченности в процесс изменений и т.д. Digital-технологии значительно ускоряют бизнес-процесс управления персоналом, снижают трудоемкость управленческих технологий и процедур.
Экономическая эффективность автоматизации HR-функций определяется
в процессе анализа затрат на внутренний документооборот; поиск и отбор кандидатов на вакансии; оценку и аттестацию персонала кампании; обучение сотрудников; оценку лояльности и вовлеченности персонала; мониторинг
HR-бренда компании и т.д. Снижение трудоемкости, экономия времени являются важнейшими преимуществами, которые обеспечивают повышение трудовых показателей и результатов деятельности организаций.
17
Обобщение специальной литературы по проблемам цифровизации позволили выделить важнейшие современные тренды, активно влияющие на управление персоналом.
Во-первых, переход сотрудников на удаленную работу потребовал новых
методов и инструментов решения различных проблем, связанных с кадровыми
процессами.
Во-вторых, востребованы аналитические и интеллектуальные возможности HR-систем, которые позволят прогнозировать стремительно изменяющиеся
события в кадровой сфере и их влияние на результаты деятельности компании.
В-третьих, изменились подходы к поиску и привлечению талантов за счет
внешнего рынка. Привлечение талантливых и перспективных кандидатов осуществляется с помощью таких инструментов, как роботы-рекрутеры; чат-боты;
таргетированная реклама вакансий; стажировки. Предпочтения должны отдаваться развитию и удержанию талантливых работников собственной организации.
В-четвертых, актуализируются технологии на базе искусственного интеллекта в условиях индустрии 4,0. Например, расширяется сфера действия искусственного интеллекта (AI) – технологии, которая позволяет выполнять интеллектуальные операции, доступные только человеку. AI на основе алгоритмов
обработки ответов на действия и слова пользователей позволяет создать «образ
человека», который умеет эффективно взаимодействовать с кандидатами на вакансию, новыми сотрудниками, проходящими обучение новичками, HRменеджерами и руководителями при создании различных аналитических отчетов. В результате сокращаются затраты, обеспечивается получение более точной информации для эффективного управления сотрудниками.
Специалисты и эксперты считают, что в университетах нового типа
должны готовиться выпускники, способные понимать тренды и вызовы в своей
профессии, разрабатывать форсайты, создавать EdTech-продукты. Это ближайшая перспектива определяется главными ценностями на рынке труда – интеллектом и творческими способностями человека, появлением новых профессий, сочетающих знания управления персоналом, экономики, права, управления
объектами.
В пятых, большое значение приобретает экономика профессиональных
навыков, которые изменяются в несколько раз быстрее, чем в предыдущие периоды.
18
Жизненный цикл навыков зависит от скорости адаптации к производственным и социальным процессам в соответствии с уровнем их технологического развития. Процесс управления профессиональными навыками очень
сложный, так как трудно сочетать траектории развития образования, состояния
рынка труда, прогресса в реальном секторе экономики и социальной сфере.
Цифровые технологии глубоко отразились на рынке труда и социальнотрудовых отношениях. Изменение компетенций в структуре человеческого капитала влечет за собой перемены в спросе и предложении на рынке труда. Очевидно, что рост производительности труда на основе цифровых инструментов,
автоматизация и роботизация создают предпосылки для сокращения рабочих
мест, дифференциации в оплате труда. Однако есть и другие векторы – появляются принципиально новые профессии, характерные для цифровой экономики.
Выделим результаты влияния цифровизации на рынок труда.
Во-первых, использование современных цифровых порталов поиска работы позволяет кандидатам улучшить свои карьерные возможности за счет доступа к обширной базе данных соответствующих вакансий. Благодаря Интернету и специальным веб-сервисам значительно повысилась прозрачность информации, как о компаниях-работодателях, так и о потенциальных кандидатах. В
свою очередь, важную роль играют различные социальные сети, из которых
можно получить много полезной информации о работодателях и сотрудниках.
Во-вторых, цифровые платформы помогают повысить производительность труда и снизить безработицу, а также сократить теневую занятость и время поиска работы. Примерами являются цифровые платформы, такие как Uber
и YouDo, бизнес-модели, которые основаны на эффективном балансе спроса и
предложения на рынке труда.
В-третьих, внедрение во всех сферах жизни современных цифровых инструментов способствует появлению новых рабочих мест и профессий.
В-четвертых, благодаря современным технологиям созданы условия для
удаленной работы, позволяющие повысить эффективность трудоустройства
специалистов из различных регионов страны, решить ряд проблем с трудовой
миграцией населения.
Стремительное расширение цифрового пространства, цифровая трансформация, формирование цифровой культуры, разработка инновационных инструментов управления персоналом радикально изменили потребности в новых
компетенциях персонала. Рынок труда отреагировал на изменения снижением
19
спроса на ряд профессий и сокращением их жизненного цикла, изменением
компетентностного профиля работника, ужесточением требований к «hard
skills» и «soft skills» и т.д. Эти процессы вызвали изменения как в индивидуальных, так и коллективных трудовых отношениях, которые отражают интересы
не только работодателей, но и наемного персонала.
Цифровая трансформация производственных процессов оказывает серьезное
влияние на характер и содержание труда, систему трудовых отношений. В традиционной экономике между работодателями и наемным персоналом реализуются
вертикальные экономические связи управления, основанные на подчинении. В
цифровой среде руководители выполняют другие роли – не только начальник, но и
координатор деятельности людей, часть которых занята удаленной работой. Вертикальная коммуникация трансформируется в горизонтальные связи, вследствие
чего ослабляется зависимость работника от руководителя компании и формируются условия для развития партнерских отношений.
В таких случаях меняется как характер труда, так и затраты времени на
выполнение трудовых функций, подходы к оценке эффективности труда. Кроме
того, новые формы занятости в цифровой сфере способствуют замене философии «одна работа на всю жизнь» на более динамичное развитие наемного персонала, влияют на качество трудовой жизни.
Отметим еще одно важное изменение – широкое применение нашли нетипичные формы занятости, связанные с использованием облачных технологий
и мобильных устройств, в условиях
свободного перемещения в пространстве
вместо «Работа-дом-работа».
Международная организация труда к нестандартным формам социальнотрудовых отношений относит: временную (срочную, сезонную) занятость, работу на условиях неполного рабочего времени (работа по вызову), временный
заемный труд и другие многосторонние трудовые отношения, а также замаскированные трудовые отношения и зависимую самостоятельную занятость.
Нестандартные формы занятости являются объектом внимания не только
исследователей, но и Росстата РФ, который с 2017 года отслеживает новые
формы трудовой деятельности. Так, учитываются лица, занятые трудовой деятельностью по производству продукции для собственного потребления, стажеры, проходящие профессионально-техническую подготовку без оплаты, волонтеры, фрилансеры.
20