Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика управления персоналом в цифровой среде. Учебное пособие.pdf
Фриланс – это форма работы без заключения трудового договора, ведения
электронной трудовой книжки, предоставления социального пакета, оплачиваемых отпусков, необходимости соблюдения режима работы и т. д. Такая работа
предполагает выполнение заказа точно в срок
[https://cyberleninka.ru/article/n/stanovlenie-trudovyh-otnosheniy-v-tsifrovoy-ekonomikerealii-i-perspektivy]. Чаще всего данная нестандартная форма рассматривается
как вид самозанятости. Работодатели применяют нестандартные трудовые отношения с целью снижения затрат на рабочую силу за счет неуплаты налогов и
отчислений в социальные фонды. К другим преимуществам с точки зрения работодателя можно отнести: повышение конкурентоспособности за счет снижения издержек и роста производительности труда, оперативности принятия решений и достижения задач; возможность привлечь на короткое время высококвалифицированного работника без бюрократических приемов трудоустройства; экономия времени и расходов на персонал в процессе выполнения заказов.
Фриланс привлекателен и для наемного персонала тем, что создает условия для
получения дополнительного дохода, работы в удобном режиме. Он является
стимулом для развития и повышения квалификации, что необходимо для соответствия профессиональных навыков вызовам времени.
Отметим, что нормативно-правовая база регулирования неформальных
трудовых отношений в настоящее время недостаточна.
Рассмотренные выше изменения отчасти позволяют решить ряд задач, которые влияют на эффективность управления персоналом. Например, известно,
что длительное время на рынке труда была проблема несоответствия качества
рабочей силы требованиям работодателей, вызванная отставанием подготовки
кадров, соответствующих современному производству. Кроме того, была неопределенность в формировании жизненного цикла действующих и будущих
компетенций, что вполне естественно ввиду сложности и непредсказуемости
научно-технического прогресса. Часто работодатели не были удовлетворены
качеством подготовки кадров, но и сами не могли сформулировать требования
в государственных образовательных стандартах подготовки специалистов, способных предвидеть потребности будущего периода.
Современный технологический прогресс изменил не только взгляды работодателей на набор компетенций соискателей на вакантные должности, но и
поведение претендентов на вакансии, особенно престижные и высокооплачиваемые. Работники с пониманием относятся к неизбежным изменениям в техно-
21
логических процессах, которые отражают потребность в широком спектре
навыков, но далеко не все готовы к стремительным организационноэкономическим переменам. Однако вектор перемен неумолим – наличие широкого спектра цифровых компетенций открывает новые возможности для
успешного трудоустройства в быстро меняющемся мире. В цифровой экономике человек в течение своей трудовой жизни должен приобрести «hard skills» и
«soft skills», чтобы добиться успеха на рынке труда.
Особенно важно иметь такие навыки для представителей новой профессии – траблшутер. Чаще всего это эксперт, который решает «неразрешимые»
задачи. Для этого нужны уникальные компетенции, которые нарабатываются в
процессе изучения вызовов времени, трендов, методов, приемов, навыков решения нестандартных задач.
В настоящее время выделяется еще один вид взаимоотношений между
работодателем и работником – это гиг-экономика (гигономика) – это формат
взаимоотношений, основанный на временном привлечении и использовании
экономических ресурсов (трудовых, материальных, информационных и др.).
Данный формат предполагает, что компетентные работники могут сотрудничать с несколькими организациями, самостоятельно определяя занятость и интенсивность нагрузки.
В свою очередь работодатели могут минимизировать издержки на персонал за счет привлечения специалистов на неполный рабочий день, экономии на
расходах, связанных с обучением и повышением квалификации.
Таким образом, цифровые технологии и инструменты оказывают положительное воздействие на рынок труда, поскольку облегчают поиск кадров, сокращают сроки поиска работы, повышают производительность сотрудников,
улучшают ситуацию с вовлеченностью кадров в деятельность организации в
условиях использования дистанционных рабочих мест, мотивируют наемный
персонал к качественному образованию.
Сформулируем основные выводы по рассмотренной теме.
Во-первых, глобализация, научно-технический прогресс и демографические
изменения оказывают серьезное влияние на рынок труда, социально-трудовые отношения между работодателями и наемным персоналом, систему профессиональных компетенций и навыков. Многочисленные исследования ученых и практиков
показали, что основными причинами изменения трудовых отношений стали смена
технологического уклада; динамичные изменения во внешнем окружении органи-
22
заций; появление и рост нестандартных форм занятости в результате развития
фриланс-рынка; сокращение жизненного цикла профессиональных компетенций и
т.д. В ближайшей перспективе предстоит решать задачи неформальной занятости
населения, профессиональной подготовки и переподготовки, адаптации профессиональных компетенций к новым технологическим условиям.
Во-вторых, ИТ-технологии и цифровые инструменты должны корреспондироваться с целями предприятий, сберегающими методами управления персоналом, ценностями организации. Работодатели должны учитывать интересы и
потребности сотрудников, проявлять к ним справедливое отношение, обеспечивать непрерывное развитие. В этом случае обеспечиваются позитивные эффекты и последствия для компаний − повышение конкурентоспособности; рост
производительности труда; улучшение качества жизни работников. Не случайно, что основным трендом в 2023 году станет удержание работников, особенно
опытных специалистов высокого уровня, добросовестных исполнителей, лояльных организации, так как именно такие сотрудники обеспечивают эффективную работу.
В-третьих, практика свидетельствует о прогрессивном обеспечении автоматизации таких функций, как планирование потребности и движение персонала, мотивация работников, модели и профили компетенций сотрудников,
управление карьерой, оценка персонала, корпоративное обучение и анализ эффективности работы персонала, формирование кадрового резерва. Автоматизация трудовых функций обеспечивает экономию времени, следовательно, служит основой для роста эффективности труда.
Контрольные вопросы для самопроверки
1. Какие методы можно использовать для построения эффективных си-
стем управления персоналом?
2. Какое влияние цифровые технологии и инструменты оказывают на
рынок труда?
3. Как меняются характер и содержание труда под воздействием цифровой трансформации?
4. Формы неформальной занятости населения: характеристика и область
применения.
5. Характеристика цифровых инструментов, применяемых в управлении
персоналом.
23
6. Цифровые сервисы и мобильные приложения как эффективные ин-
струменты управления персоналом.
7. Каковы преимущества мягких (гибких) навыков управления?
8. По каким направлениям управления персоналом определяется эконо-
мическая эффективность на основе автоматизации HR-функций?
1.2. Организационно-экономический механизм управления персоналом
как основа достижения эффективных результатов
Современные технологии производства конкурентной продукции и услуг
предъявляют высокие требования к способностям и усилиям работников, которые должны учитывать экономические интересы наемного персонала и работодателей. Стремление к получению прибыли, с одной стороны, и оптимизация
индивидуальной полезности работник – с другой, требуют эффективного организационно-экономического механизма управления персоналом [ОЭМУП]. На
наш взгляд, роль организационно-экономического механизма управления персоналом освещена недостаточно, несмотря на то, что социально-экономический
эффект обеспечивается качеством взаимодействия всех его элементов. Такой
механизм позволяет рационально использовать человеческий капитал, создает
предпосылки для эффективной деятельности, которые могут успешно реализоваться в случае адекватного соответствия целям организации.
Организационно-экономический механизм управления персоналом рассматривается как совокупность взаимосвязанных принципов, функций, технологий, методов и органов управления по осуществлению процессов достижения целей.
Различные элементы данного механизма неоднократно рассматривались в
дисциплинах, взаимосвязанных с управлением персоналом. В учебниках по
данному направлению обучения содержится подробная информация о принципах, функциях, технологиях и методах управления людьми в организации.
Они сохраняют свое значение и в условиях цифровой экономики, но приобретают новые свойства, особенно в технологиях найма, подбора персонала,
его использования и развития, мотивации, оценки сотрудников и т.д. Как и
прежде, формируются цели организации, ради которых функционирует и развивается организация наиболее экономичными способами. Целеполагание вза-
24
имосвязано с миссией организации, выражающей философию и смысл ее существования. В ней детализируются статус организации и направления деятельности для достижения главной цели в соответствии со стратегией развития, корпоративной культурой и типом привлекаемых работников.
Функционально-целевая модель системы управления организацией изменилась мало. По мере необходимости она адаптируется к новым условиям хозяйствования, отражающим высокие требования к качеству продукции, рациональному использованию ресурсов, социально-экономическому развитию
предприятий. Функциональные подсистемы системы управления (производством, экономической деятельностью, персоналом, правовым и информационным обеспечением и др.) обеспечивают выполнение конкретных функций
управления.
Подсистема управления персоналом организации выполняет задачи, связанные со стратегией управления персоналом и кадровой политикой; планированием, маркетингом, наймом и учетом персонала; трудовыми отношениями;
условиями труда; развитием персонала; мотивацией и стимулированием труда;
социальным развитием; информационным обеспечением системы управления
персоналом.
В настоящее время можно отметить следующие изменения в данной подсистеме.
Во-первых, HR-подразделение все чаще принимает на себя полноправную роль бизнес-партнера, инициирующего стратегические изменения, способствующие росту показателей эффективности компании. Еще недавно рассматривался эволюционный переход от отдела кадров, выполнявшего обслуживающую, второстепенную функцию, к HR-структуре. Сейчас кадровые службы
многих российских предприятий трансформировались в методические, информационные и координирующие центры кадровой работы. Во многом это заслуга современных информационных систем, автоматизированных процессов привлечения, использования, развития и высвобождения персонала. В соответ-
ствии с этим меняются круг обязанностей HR-специалиста, сфера его ответственности, инструментарий, статус внутри организации и внешнее восприятие.
Во-вторых, традиционная функционально-целевая модель наполнилась
новым содержанием на основе информационных технологий, использования
цифровых инструментов, поэтому востребованы аналитические и интеллектуальные возможности HR-систем, включая технологии на базе искусственного
25
интеллекта. Это направление стремительно развивается, поэтому необходимо
непрерывное повышение квалификации персонала в условиях широкого применения профессиональных навыков, которые изменяются в несколько раз
быстрее, чем в предыдущие периоды.
В-третьих, такое важнейшее проявление прогресса, как цифровизация
трудовых функций на основе автоматизации, использования платформ и мобильных приложений, обусловливает изменения в трудовой деятельности. Традиционные трудовые функции дополняются сбором и анализом информации,
выявлением проблем и разработкой путей их решения. При этом скорость реакции, как на уровне управленческого персонала, так и специалистов возрастает. Кроме того, осуществляется переход от фиксированных функций рабочего
места к изменчивым. Следовательно, актуализируются проблемы нормирования труда, оценки персонала, методов поощрения за эффективную работу, состояния трудовой мобильности и т.д.
В настоящее время изменились, прежде всего, технологии, методы и инструменты управления персоналом. Отечественная и зарубежная практика свидетельствует о том, что организации все активнее применяют методы внутренних обзоров и экспертной оценки, бенчмаркинг, анализ человеческих ресурсов,
кадровый аудит и т. д. Результаты исследований служат для роста эффективности работы структурных подразделений организаций. Например, в условиях
конкуренции HR-бенчмаркинг обеспечивает возможность эффективной работы
служб управления персоналом с помощью таких показателей, как затраты на
оплату труда и обучение сотрудников, численность службы, текучесть кадров и
т.д. Эти показатели могут использоваться при обосновании экономической эффективности проектов и мероприятий.
За последнее десятилетие активно развивались цифровые технологии в
разных областях деятельности. Например, эффективно идет внедрение информационных технологий в сфере проектирования строительных объектов промышленного и гражданского назначения по системе BIM (Building Information
Model). Она позволяет визуализировать в 3D-формате любые элементы и системы объекта, а также собирать и обрабатывать необходимую информацию:
модели, эскизы, инженерные расчеты и т.д. Применение BIM-технологии позволяет существенно снизить расходы на строительство объектов в среднем на
30 %, сократить время на рутинные проектные работы на 58 %, повысить про-
26
изводительность труда при осуществлении проектных работ на 71 %, существенно уменьшить капитальные вложения и сметную стоимость.
Активное использование цифровых технологий наблюдается и в сфере
управления персоналом, особенно при найме и обучении сотрудников. В 2020
году 31,8 % от общего числа организаций использовали внутренний или внешний наем персонала.
В настоящее время растет спрос на персонал, адаптированный к цифровым технологиям. Потребность в цифровых инструментах и соответствующих
профессиональных навыках управления формировалась с 2014 года. Практика
быстро отреагировала разработкой множества цифровых платформ. Среди специализированных мобильных платформ для обучения и мотивации сотрудников следует выделить платформу Эквио, одну из первых, сориентированных на
запросы рынка труда. Основатель компании, архитектор и идеолог платформы
«Эквио» Алексей Вагин. Эквио – разработчик облачной мобильной платформы для обучения, управления и мотивации линейного персонала для среднего и
крупного бизнеса. В 2019 году платформу использовали более 40 крупных компаний, установивших приложение «Эквио», а через 3 года сотрудничали с компанией уже более 350 корпоративных клиентов. Услуги компании получили
более 650 тысяч сотрудников российских и международных компаний (с учетом установок мобильных приложений). В первом квартале 2022 года компания занимала 16,1 % EdTech рынка после iSpring (60,1 %) [https://e-queo.com/].
По мнению руководителя одной компании (OKS Group Марка Хэнни) платформа «Эквио» станет рыночным стандартом для всех компаний со штатом линейного персонала более 1000 человек.
Основные направления ее функционирования включают создание обуча-
ющих курсов, проведение онлайн-презентаций, организацию обучения сотруд-
ников. Эквио позиционирует себя как лучшее digital-решение для корпоративного обучения. С помощью платформы решаются задачи:
– обучение и тестирование штатных сотрудников и внешнего персонала,
в том числе пребординг и онбординг новых сотрудников;
– мотивация сотрудников и партнеров при помощи рейтингов, гибкой системы бонусов и штрафов;
– формирование базы знаний компании в виде документов в различных
форматах;
– быстрое размещение новостей компании, проведение опросов;
27
– организация и проведение мероприятий в Zoom внутри сервиса Эквио;
– пользование практическим модулем «Задания» для контроля достиже-
ния поставленных целей и задач.
Программы обучения пересматриваются с учетом результатов научных исследований. В июле 2022 года компанией Эквио было проведено исследование
на основе телефонного опроса, в процессе которого оценивались бизнес-задачи,
решаемые с помощью платформы. В порядке ранжирования ими стали обучение,
контроль знаний, онбординг – подготовка новичка к достижению задач организации. Респонденты оценили платформу как эффективную с точки зрения создания благоприятных условий для обучения и эффективного онбординга. Далее по
рейтингу следуют адаптация, повышение квалификации, мотивация, база данных. В процессе исследования выяснилось, что подавляющее большинство организаций используют онлайн-платформы для обучения сотрудников (58 %). Обучение включает работу персонала с внутренними ИТ-системами и техникой, помощь в понимании продуктов компании и освоение внутренней политики и процедур. В свою очередь, руководители клиентских организаций надеются на лучшие бизнес-результаты после онлайн-обучения, ускорение подбора персонала и
повышение эффективности работы сотрудников.
Исследование предполагало оценку качества и эффективности обучения.
Выяснилось, что 14 % участников опроса считают, что обучение является
успешным, если сотрудники перестают задавать вопросы, новичок остался и
сделал хотя бы один проект, сотрудники не допускают критических ошибок в
работе. В целом при оценке эффективности обучения исследователи пришли к
выводу, что эта процедура не является массовой и обязательной в корпоративном обучении. Это неверный подход, так как определять рост производительности труда следует до и после обучения сотрудника, а предположения, что после обучения увеличится эффективность труда, могут не реализоваться.
Среди активных средств автоматизации трудовых процессов можно выделить системы электронного документооборота (СЭД), функциональность которых за последние годы существенно расширилась. Кадровый документооборот является важной функцией управления персоналом, которая наиболее
оцифрована. В настоящее время это набор кадровых сервисов: подбор, адаптация, обучение, карьерное развитие и аналитика. Примером удачного использования цифровых инструментов может служить платформа Lexema. Компания
Lexema более 20 лет специализируется на разработке и внедрении бизнес-
28
приложений. В настоящее время актуальны разработки в области искусственного интеллекта и роботизации бизнес-процессов. Функционал платформы разнообразен, среди разработок широко используются возможности кадрового
электронного документооборота (КЭДО). Он включает следующие функции
кадровых служб: прием на работу, кадровое перемещение, график отпусков,
уведомления, заявления, выплаты пособий и материальной помощи, табель, локально-нормативные акты, приказы и т.д.
Важнейшая задача компании заключается в достижении экономического
эффекта от каждого проекта, в том числе от КЭДО. «LEXEMA-ECM ДОКУМЕНТООБОРОТ» обеспечивает эффективность за счет упрощения документального взаимодействия с удаленными подразделениями и сотрудниками;
своевременного оформления документов; прозрачности документооборота в
случае возникновения трудовых споров; ускорения передачи и обработки документов; снижения вероятности штрафов и репутационных рисков. В основе
достижения экономической эффективности лежит экономия времени, которую
можно определить и использовать для обоснования эффективности проекта.
Известно, что эффективность работы персонала зависит не только от материальной мотивации, но и факторов внутренней среды организации. Не случайно в последние годы большое внимание уделяется вовлеченности и лояльности персонала. Вовлеченность – физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, позволяющее достигать хороших результатов.
Для изучения потребностей и состояния сотрудников в режиме реального
времени предназначена платформа Happy Job [https://happy-job.ru/]. Она признана онлайн-платформой № 1 для исследования и развития
вовлеченности персонала. Крупнейший в стране массив HR данных позволяет
измерять влияние ряда метрик на общую эффективность бизнеса, принятие эффективных решений на основе аналитики трудовых процессов, регулярной обратной связи. Вовлеченность персонала требует соблюдения двух важных обстоятельств – позитивного внутреннего настроя работников и создания благоприятных условий для продуктивной деятельности. Эти направления следует
рассматривать при определении эффективности. При этом следует помнить о
том, что вовлеченность изменяет и, чаще всего, улучшает корпоративную культуру.
Внутренний настрой работников оценивается с помощью опросов. В методике Happy Job для оценки рабочей среды предусмотрены 50 параметров. В
29
платформу встроена интеллектуальная система обработки предложений сотрудников, что является преимуществом цифрового инструмента, поскольку
участники опросов часто выдвигают идеи лучшего использования ресурсов организации, конкретных изменений в корпоративной культуре.
Платформа предоставляет аналитику и рекомендации по улучшению метрик вовлеченности и лояльности, контент-анализ идей и предложений сотрудников, которые служат для принятия обоснованных решений. Как правило,
клиенты отмечают кроме перечисленных выше преимуществ Happy Job удобство платформы, быстрый доступ к результатам, клиентоориентированный
подход, стоимость услуг.
Большая команда высококвалифицированных консультантов концентрирует внимание на современных технологиях обработки данных, росте эффективности, изменениях, эмоциональном интеллекте, психологии, визуальной фасилитации и дизайн-мышлении, геймификации и других направлениях эффективной деятельности. Например, на доступных любому пользователю вебинарах рассматриваются методы оценки персонала, в частности, один из самых
популярных инструментов оценки – методика 360 градусов, способы предупреждения профессионального выгорания и другие актуальные проблемы. Выгорание сотрудников, самого ценного ресурса организации, вследствие переработок, стрессов приводит к снижению производительности труда. Следовательно, важно отслеживать психологическое состояние сотрудников, вовремя принимать меры по предотвращению выгорания. В настоящее время многие работники испытывают профессиональное выгорание, поэтому сервис JetSkills оценивает вовлеченность сотрудников, помогает его предупредить. Для этого анализируются показатели активности, дисциплины, продуктивности. На основе
поведенческих характеристик определяются отклонения, которые требуют организационно-экономических изменений, решений руководителя.
Важным источником информации для использования опыта российских и
зарубежных организаций в сфере современных технологий управления персоналом служат исследования лояльности и удовлетворенности персонала, которые обеспечивают социальную эффективность деятельности. Платформа
предоставляет возможность понять, что именно в корпоративной культуре не
устраивает сотрудников, дает наглядную инфографику по ключевым международным индексам.
30