Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Фасилитация поведением персонала теория и практика. Учебное пособие
.pdf
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«ТЮМЕНСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Н. Г. Хайруллина, Н. В. Казакова
ФАСИЛИТАЦИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА:
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Учебное пособие
Тюмень
ТИУ
2024
УДК 005.95
Х 15
Хайруллина, Н. Г. Фасилитация поведением персонала: теория
и практика : учебное пособие / Н. Г. Хайруллина, Н. В. Казакова. –
Тюмень : ТИУ, 2024. – 168 с. – Текст : непосредственный.
ISBN 978-5-9961-3379-6
ISBN 978-5-9961-3379-6
© Федеральное государственное
бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«Тюменский индустриальный
университет», 2024
ББК 60.823.3
Х 15
доктор социологических наук, профессор С. Г. Максимова;
Фасилитация поведением персонала является факультативной
дисциплиной, выбираемой участниками образовательного процесса
и содержит темы, изучив которые, будущие выпускники овладеют
навыками ведения бесконфликтных отношений, научатся учитывать
социальные, конфессиональные, этно-культурные особенности сотрудников в процессе командной работы в организации, толерантно
воспринимать различия различных социальных групп.
В учебном пособии приводятся практические примеры из профессиональной деятельности авторов. В заключении приведены
психологические тесты, позволяющие закрепить теоретический материал по вопросам, регламентирующим оптимальную организацию
персональной и групповой работы коллектива организации и другие
составляющие системы управления персоналом.
Учебное пособие предназначено для бакалавров, магистрантов
и аспирантов очной и заочной форм обучения всех направлений подготовки Тюменского индустриального университета и других высших
учебных заведений, выбравших дисциплину «Фасилитация поведением персонала» в качестве вариативной дисциплины. Пособие рекомендуется для повышения квалификации ИТР, работающих в различных отраслях социальной сферы.
Рецензенты:
доктор социологических наук, профессор А. Н. Силин
УДК 005.95
ББК 60.823.3
ОГЛАВЛЕНИЕ
3
Глава 1. Управленческая команда, понятие фасилитации 4
Глава 2. Коммуникации в команде 12
Глава 3. Технологии эффективной коммуникации 25
Глава 4. Проблемы развития командного профессионализма 41
Глава 5. Понятие когнитивного процесса 56
Глава 6. Взаимодействие команд с различными целями 68
Глава 7. Управленческое консультирование и фасилитация 79
Глава 8. Коучинг как способ фасилитации поведения персонала 92
Глава 9. Фасилитация поведения персонала: сущность и содержание 105
Список использованной литературы 129
Глоссарий 133
Приложение (тесты по фасилитации поведением персонала) 141
4
Глава 1.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА, ПОНЯТИЕ ФАСИЛИТАЦИИ
Дисциплина, которую нам предстоит изучить на учебных занятиях, называется «Фасилитация поведением персонала», учебное пособие
по изучаемой дисциплине подготовлено для того, чтобы как можно доступнее представить изучаемый материал, уменьшить количество традиционных лекций, когда преподаватель и студенты затрачивают большую
часть лекционного времени первый на диктовку материала, а последние
на его конспектирование. Мы планируем как можно больше времени уделить активным формам усвоения материала, поэтому данное учебное пособие нам поможет в достижении поставленной цели.
Первая тема, которую мы начинаем рассматривать, в рабочей программе обозначена как «Управленческая команда, понятие фасилитации».
Начнем с определения управленческой команды. Под ней принято понимать группу руководителей, топ-менеджмент компании (иногда группу
высококвалифицированных специалистов), которые объединяются в целях
достижения целей и стратегических задач своей организации. Наряду с понятием управленческая команда в менеджменте часто применяют понятия
«группа», «структурное подразделение», «трудовой коллектив», «команда». Данные определения имеют много схожих черт и одновременно различия. Все перечисленные являются формами организации групп людей,
объединенных общей целью. Рассмотрим различия.
Группа ‒ это совокупность людей, объединенных друг с другом
общими интересами, например, болельщики футбольной команды, любители рыбалки, филателисты и пр. Член группы, помимо общего интереса, может иметь личные потребности и преследовать личные цели, для
этого он не обязательно должен взаимодействовать с другими.
Подразделение ‒ это группа людей в структуре организационной
части предприятия, работающие вместе для достижения поставленных
задач или профессиональных или деловых целей. Состав подразделения,
как правило, назначается руководством.
Команда ‒ это особая форма группы людей или сотрудников подразделения, которые активно сотрудничают между собой, синхронизируя свои действия для достижения поставленных задач или общей цели.
В команде каждый участник наделен определенными обязанностями,
а совместная работа является залогом успешного выполнения поставленных задач.
Трудовые коллективы можно классифицировать по следующим признакам (рисунок 1).
Трудовой
коллектив
По месту в общественном разделении труда:
сфера материального производства,
обслуживания, наука, культура и др.
По месту в системе управления: коллектив
объединения, предприятия, управления, участка,
подразделения, бригады, отдела, кафедры и пр.
По численности работающих коллективе:
большие, средние, малые
По отраслевому признаку: строительство,
сельское хозяйство и т.д.
• Сложившуюся в сознании личности психологическую среду:
систему потребностей, интересов, притязаний, ценностных
ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрение.
• Психологические средства, возможности реализации
(способности) личности: опыт навыки умения.
• Психологические свойства личности: характер, эмоции, воля,
мышление, память, воображение.
• Физиологические, наследственные качества, темперамент.
Внутренняя структура личности
5
Рисунок 1 ‒ Классификация трудовых коллективов
Руководитель при организации команды должен помнить, что
каждый человек индивидуален, со своими особенностями характера,
темперамента, со своей собственной системой жизненных ценностей,
со своими физиологическими и психологическими особенностями и др.
Поэтому он должен при формировании команды, коллектива учитывать
не только полученное работников образование, его профессиональные
навыки и умения, но и внутреннюю структуру личности, которая включает ряд подструктур (рисунок 2). В других темах учебного пособия
некоторые особенности будут рассмотрены более подробно.
Рисунок 2 ‒ Внутренняя структура личности
Дизайн команды:
• Определение целей и задач.
• Разработка структуры с распределением ролей и обязанностей.
• Создание эффективных коммуникационных каналов и процессов.
• Установление четких правил и процедур работы.
• Разработка планов действий и стратегий для достижения целей.
Формирование команды
• Подбор квалифицированных и подходящих сотрудников (по
характеру, возрасту, квалификации).
• Кстановление доверительных отношений между членами.
• Проведение тренингов и обучений для повышения навыков
и компетенций членов.
• Поддержка и мотивация членов.
• Регулярная оценка производительности и обратная связь для
улучшения командной работы.
6
В современных условиях предприятия и организации стремятся к оптимизации, например, оптимизируется состав близлежащих двух школ,
вместо двух директоров, работает один директор и управляет штатами
двух школ. Оптимизацию пережила Тюменская инженерно-строительная
академия, которая несколько лет назад вошла в состав Тюменского индустриального института. Методические подходы к оптимизации команды
представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 ‒ Методические подходы к оптимизации команды
Комбинирование элементов дизайна и условий формирования команды, представленных на рисунке, поможет будущим выпускникам создать собственные эффективные и успешно функционирующие группы
увлеченных сотрудников, способных достигать поставленных целей и задач организации, получая удовлетворение от выполняемой работы.
Специалисты, исследуя многочисленные коллективы, пришли к выводу, что у каждого коллектива складывается, поведение которого сложно
предсказать в определенной (часто критической) ситуации. В своем развитии коллектив (команда как сегодня часто говорят) проходит ряд последовательных стадий, по которым можно определить об уровне его развития
(рисунок 4).
Первая стадия «Притирка».
Вторая стадия «Ближний бой».
Когда оценивается вклад лидера,
возникают кланы, группировки,
проявляются разногласий, сильные и
слабые стороны отдельных индивидов.
Третья стадия –
«Экспериментирование».
Когда проявляется потенциал коллектива,
появляется желание экспериментировать
и принимать решения по повышению
производительности.
Четвёртая стадия «Эффективность».
Когда приобретается опыт в успешном
решении проблем и использовании
ресурсов, акцент делается на правильном
использовании времени, уточняются
задачи, команда начинает гордиться своей
принадлежностью с командой.
Пятая стадия – «Зрелость».
Когда устанавливаются и действует
прочные связи между членами,
складываются неформальные отношения,
членство приносит удовлетворение,
личные разногласия устраняются,
коллектив превращается в команду и
вызывает восхищение у окружающих.
7
Рисунок 4 ‒ Стадии развития коллектива (команды)
К настоящему времени в управленческой науке сложились много-
• Генератор идей.
• Аналитик.
• Координатор.
• Реализатор.
• Контролер.
• Мотиватор.
• Исследователь ресурсов.
• Душа команды.
• Специалист.
Классификация поведения человека в
команде
Роли действия
• Мотиватор,
реализатор,
контролер.
Социально
направленные
роли
• Координатор,
исследователь
ресурсов, душа
команды.
Интеллектуальные
роли
• Генератор идей,
аналитик,
специалист.
8
численные подходы, которые позволяют с различных позиций рассматривать роль руководителя, командные роли.
Например, Р. Бельбин классифицировал типы поведения человека
в команде, назвав их «командными ролями» (рисунок 5). Каждый тип характеризуется ученым по типу поведения, вносимому вкладу в командную работу, взаимодействию с окружающими.
Рисунок 5 ‒ Классификация поведения человека в команде (по теории Р. Бельбина)
При разработке дизайна команды, как отмечено выше, определяется
ее структура и распределяются роли и обязанности каждого участника
(члена команды). Р. Бельбин в своих исследованиях разделяет командные
роли на три категории в зависимости от трудовых особенностей работника
(рисунок 6). При этом он подробно характеризует каждую роль, наделяя
свойственными ей характеристиками. Высокоэффективной команда станет
в том случае, когда руководителю удастся выявить эти качества у каждого
члена команды и на этом основании определить его роль в команде для достижения поставленной цели организации.
Рисунок 6 ‒ Классификация ролей в команде (по теории Р. Бельбина)
SJ
Сенсорный,
рассудительный (логик)
NT
Интуитивный,
мыслительный (стратег,
провидец)
SP
Сенсорный,
воспринимающий
(посредник, тактик)
NF
Мнтуитивный,
чувствительный
(дипломат, коллективист)
9
Для диагностики особенностей психологического склада работника,
определения отношений, складывающихся между работниками, обладающих индивидуальными типами личности, в коллективе Майерс-Бриггс
была предложена соционическая модель, основу которой положены четыре психические функции человека, открытые К. Г. Юнгом (мышление,
чувство, интуиция, ощущение). Поэтому соционическую модель часто
используют для диагностики конкретного человека при приеме на работу,
возложении ответственной работы и пр.
Кейрси предложил модель, позволяющую классифицировать интеллектуальные роли на основе типологизации, предложенной и расширенной К. Юнгом: экстраверт, интроверт, сенсорный и интуитивный тип.
Ученому удалось подробно описать типы с их отличительными свойствами и характеристиками. Разработанная классификация определяет четыре
типа темперамента человека (рисунок 7).
Рисунок 7 ‒ Типы темпераментов (по модели Кейрси)
В рамках выполнения самостоятельной работы при изучении данной
темы студентам предлагается самостоятельно изучить и подробно законспектировать каждый тип темперамента в лекционных тетрадях.
Другим известным примером модели, позволяющей анализировать
Консультирование
(Advising)
Новаторство
(Innovating)
Стимулирование
(Promotion)
Развитие
(Developing)
Организация
(Organizing)
Производство
(Producing)
Контроль
(Inspecting)
Поддержание
(Maintaining)
Связь. (Linking)
10
командную работу, является модель Марджерисона-МакКена. Авторам
удалось подробно описать функции, которые должны выполнять работники, члены команды для качественного выполнения поставленных задач.
Они выделили командные роли, описали их на основе индивидуальных
качеств и особенностей членов группы, выявили склонности к выполнению специфических функций и разделили процесс управления на рабочие
функции (рисунок 8).
Рисунок 8 ‒ «Колесо команды Марджерисона-МакКена»
Т. Ю. Базаров разработал модель, основанную на категориях системного менеджмента (процессы деятельности, организационные структуры,
ресурсы, способы деятельности), которая позволила классифицировать
управленческие роли (рисунок 9).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]