Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Фасилитация поведением персонала теория и практика. Учебное пособие
.pdf
• Знание и умение выполнять свою работу на высоком уровне,
понимание специфики своей профессии и ее особенностей.
Компетенция
• Готовность нести за свои действия ответственность, следование
этическим нормам и стандартам профессионального поведения.
Ответственность
• Соблюдение правил и норм, регулирующих поведение в рамках
профессии, уважение к коллегам и клиентам.
Профессиональная этика
• Способность достигать поставленных целей и задач,
оптимизировать процессы работы, повышать производительность
и качество своего труда.
Эффективность
• Желание совершенствовать свои навыки и знания, проводить
самообучение, участвовать в профессиональных тренингах и
семинарах.
Стремление к профессиональному росту
41
Глава 4.
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КОМАНДНОГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
Управление персоналом, фасилитация трудового поведения направлены не только на достижение целей организации, доброжелательной атмосферы во взаимоотношениях между членами команды, но и на слаженности в работе персонала, которая характеризуется компетентностью, ответственностью каждого сотрудника. Мы часто слышим от работодателей, что профессионализм персонала ценится более всего при оценке претендента на вакантную должность. Профессионализм – это качество,
с которым не рождаются, которое не выдают вместе с дипломом о завершении высшего учебного заведения и даже, проработав в компании более
десяти лет, не каждый сотрудник становится профессионалом.
Профессионализм – это качество, которое характеризует результаты
деятельности конкретного человека по уровню его компетентности, ответственности, эффективности и профессиональной этики (рисунок 40).
Рисунок 40 ‒ Составляющие профессионализма
Составляющие, характеризующие профессионала
• Осознание предназначения и миссии выбранной профессии.
• Совершенное владение нормами профессиональной деятельности.
• Достижение высокой эффективности в работе.
• Стабильность показателей, характеризующих результаты
деятельности.
• Совершенное владение несколькими видами профессиональной
деятельности в рамках своей профессии.
• Профессиональное сознание.
• Профессиональное мышление.
• Профессиональная интуиция.
• Самостоятельность в принятии решений и разрешении проблем.
• Отсутствие неудовлетворенности после выполнения работы.
Составляющие, характеризующие непрофессионального
работника
• Непонимание предназначения профессии.
• Частая смена профессиональных занятий.
• Ненадлежащее выполнение профессиональных функций.
• Низкая эффективность и организация труда.
• Допущение брака в работе.
• Посредственное владение одним видом профессиональной
деятельности.
• Низкий уровень профессионального сознания.
• Постоянное переутомление, усталость после выполнения работы.
42
Далее представим показатели, которыми характеризуется работа про-
фессионала (рисунок 41).
Рисунок 41 ‒ Составляющие, характеризующие профессионала
Для сравнительного анализа представим составляющие, которые ха-
рактерны непрофессиональному работнику (рисунок 42).
Рисунок 42 ‒ Составляющие, характеризующие непрофессионального работника
Как было отмечено выше, профессиональным сотрудников может
стать не каждый, профессиональным может стать тот человек, который
осознал, что хочет стать профессионалом в определенной сфере дея-
43
тельности и предпринимает усилия для достижения поставленной цели.
Таким даром, талантом ставить цель и стремиться к ее достижению обладают, к сожалению, не многие люди. Приведем простой пример,
сколько из старшеклассников ставят перед собой цель – поступить
в вуз на бюджетное место? Наверняка, большинство старшеклассников
желают этого. А сколько из них начинают самостоятельно заниматься?
Повторять пройденный за предыдущие годы материал? Закреплять его?
Самостоятельно решать тестовые задания, размещенные на официальных сайтах, за предыдущие годы? Наверняка единицы! Большинство
старшеклассников выбирают индивидуальные занятия (платные естественно) с репетиторами! Родители ради своих детей готовы оплачивать услуги репетиторов по всем выбранным для ЕГЭ экзаменам, лишь
бы отодвинуть службу в вооруженных силах РФ, если это сын. Родители готовы и оплачивают обучение своим детям даже после того, как
они не проходят на бюджетные места.
Другой пример. Сколько жителей нашего города хотели бы перейти на здоровый образ жизни? Правильно питаться, избавиться
от лишнего веса и заниматься физической культурой? Думаю, много!
А фактически, сколько тюменцев достигают поставленной цели? Безусловно, не многие! Не смотря на проводимою государством политику
по оздоровлению россиян, ожирение остается главной причиной для
возникновения хронических заболеваний, приводящих к повышению
смертности населения. Но отрадно, что постепенно растет число россиян, которые осознают взаимосвязь здорового образа жизни, качества
и продолжительности жизни. В качестве позитивного примера приведем постоянное увеличение участников, проводимого по субботам
во многих российских городах спортивного мероприятия 5 верст. Тюмень является лидеров в проведении забегов на 5 км. Летом был поставлен рекорд России по одновременному участию в забеге 2473 тюменцев и гостей города. Среди них были не только молодые участники,
участники представляли все возрастные категории! А теперь Тюмень
вышла с инициативой и стала проводить забеги мэров городов на 1км!
Рассмотрим процесс становления профессионального работника
в развитии командного профессионализма. На следующем рисунке
представлены ключевые этапы (рисунок 43).
Понимание целей и
задач команды
Развитие навыков
командной работы.
Умение принимать
конструктивную
критику и
самокритически
оценивать свою работу
Контроль собственных
эмоций и развитие
эмпатии
Развитие
профессиональных
навыков и знаний
Умение решать
конфликты
Забота о развитии
командного духа
44
Рисунок 43 ‒ Ключевые этапы развития командного профессионализма
В целом, становление профессионала в развитии командного профессионализма требует от человека множества навыков и качеств, начиная
от умения работать в команде и заканчивая умением решать сложные профессиональные задачи. Однако благодаря постоянному самосовершенствованию и работе над собой, каждый может стать успешным профессионалом в выбранной сфере деятельности и внести свой вклад в развитие командного профессионализма.
Уровень и степень развития командного профессионализма говорит о способности членов команды эффективно совместно сотрудничать
при выполнении поставленных задач для достижения целей организации
или руководителя. Для этого каждый член команды должен постоянно
работать над такими факторами, которые в конечном результате влияют
на успешность всей команды, руководителя и подразделения (организации) в целом (рисунок 44).
Коммуникация.
Члены команды должны быть
способны четко и понятно
общаться друг с другом,
делиться информацией,
идеями и обратной связью
Лидерство.
Лидер должен быть способен
вдохновлять, координировать
действия и принимать
решения
Распределение ролей и
ответственности.
Четкое распределение ролей
помогает избежать
дублирования функций и
конфликтов
Умение работать в группе:
умение слушать других,
уважать мнения и точки
зрения коллег, а также
готовность к сотрудничеству
и поддержке других членов
команды
Разрешение конфликтов
Принятие общих решений на
основе консенсуса и учета
мнений всех членов команды
45
много методик, техник, тренингов по развитию навыков делового общения, межличностных коммуникаций, управлению конфликтами, технология team-building, проведение совместных мероприятий, поощрение открытости, сотрудничества и развитие доверия в команде.
лизма в организации (рисунок 45).
Рисунок 44 ‒ Факторы успешности профессиональной команды
Для улучшения уровня командного профессионализма существует
В настоящее время специалисты выделяют три уровня профессиона-
• Уровень знаний, умений и опыта, необходимых для
выполнения своих профессиональных
обязанностей каждым сотрудников в отдельности.
Индивидуальный
уровень
профессионализма
• Связан с коллективной работой сотрудников внутри
групп и проектных команд.
Командный уровень
профессионализма
• Определяет культуру, ценности и стандарты
профессионального поведения в организации.
Общеорганизационный профессионализм включает
поддержку карьерного роста сотрудников, обучение
и развитие персонала, а также создание условий
для повышения мотивации и удовлетворенности на
работе.
Общеорганизационный
уровень
профессионализма
46
Рисунок 45 ‒ Уровня профессионализма в организации
Следует помнить, что в организации следует развивать все уровни
профессионализма, поскольку только они в совокупности будут способствовать улучшению качества работы каждого отдельного сотрудника,
команды и в целом повышению производительности труда и конкурентных позиций компании. Эффективный руководитель должен уделять
внимание персональному развитию своих подчиненных, развитию профессионализма сотрудников каждого коллектива или подразделения,
а также обеспечивать условия, благоприятствующие развитию общеорганизационной культуры и профессионализма в компании.
Как было отмечено авторами выше, учиться развитию профессионального отношения к чему-либо, например, к учебе, спорту, хобби, работе в первую очередь можно. Важно понимать какие акторы оказывают
влияние на формирование и развитие профессиональных навыков, умений и компетенций (рисунок 46).
Образовательные учреждения
(школы, профессиональные
учебные заведения, высшие
учебные заведения), которые
предоставляют необходимые
знания и навыки для работы по
определенной специальности,
профессии
Работодатели и наставники
помогают на практике применять
полученные знаний в реальных
условиях на рабочих местах
Профессиональные ассоциации
предоставляют возможности для
получения дополнительного
профессионального образования,
обмена опытом и установления
контактов с другими
профессионалами в той же
области
Государственные органы и
политический контекст: законы,
правила и нормативные акты,
которые регулируют деятельность
в определенной профессии или
отрасли
Личные факторы, наиболее
действенные: внутренние
мотивации, амбиции, уровень
самодисциплины, стремление к
самосовершенствованию, другие
качества и черты характера
47
Кроме перечисленных выше акторов формирования профессиона-
лизма следует остановиться и на детерминантах его развития. Иногда же-
Рисунок 46 ‒ Акторы, влияющие на формирование и развитие
профессиональных навыков
лания человека может не хватить стать профессионалом. Простой пример,
молодой человек стремится продолжить обучение в Пражском университете, поскольку в России учебных заведений подобного рода нет. После
начала СВО поступить в данный университет возможности у него нет уже
третий год. Либо представим ситуацию, когда в условиях пандемии коронавирусной инфекции население практически всего мирового сообщества
перешло на дистанционные формы работы. Нельзя было посещать спортивные клубы и фитнес-клубы. Как в таких условиях можно было поддерживать спортивные результаты?
Как видим внешние факторы могут оказывать серьезное влияние на
развитие организационного, коллективного и индивидуального профессионализма. Назовем некоторые внешние факторы (рисунок 47).
Современные инновации
и изменения в
технологиях и методах
работы требуют
постоянного обновления
знаний и навыков
профессионалов для
успешной адаптации к
изменяющимся условиям
Потребности и ожидания
клиентов или
пользователей
подталкивают
профессионалов к
предоставлению высокого
уровня качества товаров
(услуг)
Экономическая
конъюнктура:
ситуация на рынке труда,
уровень безработицы,
конкуренция,
экономический рост или
спад влияют на развитие и
совершенствование
навыков
Социокультурное
влияние:
культурные ценности и
обычаи, общественное
мнение, стереотипы и
предрассудки в
отношении определенных
профессий
48
Рисунок 47 ‒ Внешние факторы развития профессионализма
Профессионализм человека является ключом к развитию и построению успешной карьеры в любой сфере деятельности. На многих предприятиях, особенно в крупных корпорациях и компаниях функционируют отделы карьерного роста, в нашем университете также существует такой отдел.
В структурных подразделениях Газпром при трудоустройстве каждому сотруднику сразу вручается карта карьерного роста на ближайшие пять лет.
Конечно, такая ситуация не свойственна всем российским предприятиям.
Сегодня модно говорить о дорожной карте развития профессионализма,
которая позволяет определить персональные цели развития, разработать
стратегии по развитию карьеры и реализовать необходимые действия для
достижения предоставленных возможностей, которые нацелены в первую
очередь на развитие профессиональных навыков, умений, компетенции.
При разработке дорожной карты профессионализма изначально
определяются конечные цели сотрудника, стремящегося к карьерному росту, повысить квалификацию, приобрести новых навыков, стать экспертом
в своей сфере деятельности.
Теория
поведенческого
обучения
(метод «кнута и
пряника», награды и
наказания)
Теория когнитивного
обучения
сосредотачивается на
процессах
мышления,
понимания и
восприятия
информации
Теория
конструктивизма
рассматривает
обучение как
активный процесс
построения знаний и
понимания мира
Теория
социокультурного
обучения
выделяет роль
социальной среды и
культурных факторов
в процессе обучения
49
Далее следует оценить свою текущую позицию: какими навыками,
знаниями и опытом я обладаю, в чем состоят мои сильные и слабые стороны, в какой области я могу развиваться и продвинуться.
Только после этого можно приступить к разработке стратегии развития профессионализма сотрудника: выбор соответствующих образовательных программ, участие конференциях, семинарах, тренингах. Далее начинается процесс реализации поставленной цели через выполнение определенных действий (обучение, самообразование, выполнение курсовых проектов, написание магистерской диссертации и пр.).
На протяжении развития следует проводить постоянную не формальную, а реальную оценку достижений и корректировать (при необходимости) стратегию развития, что позволит адаптироваться к происходящим внешним изменениям и достичь оптимальных результатов развития.
В арсенале теоретиков и практических специалистов имеется набор
классических теорий и подходов, которые облегчают процессу обучения
и усвоения знаний студентами (рисунок 48). Надеемся, у наших читателей
они вызовут интерес.
Рисунок 48 ‒ Классические теории, облегчающие процесс обучения
• Традиционные методы (лекции, учебники,
тесты).
• Инновационные (проблемноориентированное и проектное обучение).
По методологии
• Педагогический подход, когда знания
передаются обучающимся.
• Андрагогический подход ориентирован на
обучение взрослых с учетом их опыта,
потребностей и предпочтений.
По подходу к
обучению
• Пассивное обучение (просмотр лекций).
• Активное обучение (дискуссии, лабораторная
работа).
По уровню
интерактивности
• Индивидуализированное обучение.
• Коллективное обучение.
По степени
индивидуализации
• Традиционные методы без использования
технологий.
• Цифровые технологии (вебинары,
электронные учебники).
По
технологическому
взаимодействию
50
Представленные выше классические теории обучения (при их подробном рассмотрении) раскрывают различное понимание к процессам
и процедурам обучения, они позволяют выбрать наиболее эффективные
методы и концепции обучения студентов, о которых будем говорить далее.
Классические концепции обучения определяют подходы к обучению
и пониманию всего предстоящего процесса обучения. Рассмотрим критерии классификации современных концепций обучения (рисунок 49).
Рисунок 49 ‒ Классификация современных концепций обучения
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]